Оглавление

Введение
1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях
1.1 Формы и системы оплаты труда
1.2 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в бюджетных учреждениях
1.3. Цели реформирования оплаты труда в бюджетных учреждениях
2. Анализ фонда оплаты труда МБОУ СОШ № 27
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
2.2 Анализ состава, структуры и динамики расходов на оплату труда
2.3 Анализ эффективности использования бюджетных средств на оплату труда сотрудников МБОУ СОШ № 27
3. Финансовое планирование фонда оплаты труда
3.1 Анализ практики финансового планирования фонда оплаты труда
3.2 Расчет планового фонда оплаты труда на 2011 г.
3.3 Проблемы планирования фонда оплаты труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, в перспективе она будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Поэтому, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашей стране, является реформа оплаты труда.
За последние десятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии. Новые формы оплаты труда, как правило, имеющие в своей основе тарифную систему, учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли (промышленность, бюджетная организация и пр.) в которой он трудится.
Целью дипломной является исследование особенностей системы оплаты труда работников бюджетной сферы, и выявление проблем при формировании фонда оплаты труда.
Для достижения цели в данной работе были поставлены следующие задачи:
-	рассмотреть формы и системы оплаты труда;
-	проанализировать состав, структуру и динамику расходов на оплату труда;
-	провести анализ эффективности использования бюджетных средств на оплату труда сотрудников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 27»;
-	разработать рекомендации по улучшению планирования фонда оплаты труда.
Объектом исследования является МБОУ СОШ № 27.
Предмет исследования - фонд оплаты труда МБОУ СОШ № 27.
В процессе исследования применялись общие методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, абстрагирование; методы анализа финансовой отчетности: вертикальный, горизонтальный; а также табличный и графический методы.
Методической основой работы послужили законодательные, нормативные и методические материалы, учебные, научно-практические публикации в области оплаты труда в бюджетных учреждениях, материалы сети Интернет.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Во введении обоснована актуальность работы, обозначены цель и задачи, определен объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях: формы и ситемы оплаты труда, нормативно- правовое регулирование оплаты труда, цели реформирования олаты труда в бюджетных учреждениях.
Во второй главе проанализирован фонд оплаты труда МБОУ СОШ № 27: определена характеристика объекта исследования; дан анализ состава, структуры и динамики расходов на оплату труда; определена эффективность использования бюджетных средств на оплату труда сотрудников МБОУ СОШ №27.
В третьей главе рассчитан фонд оплаты труда сотрудников МБОУ СОШ № 27 на 2011 г., выявлены проблемы планирования фонда оплаты труда.
Список источников содержит нормативные материалы, учебную, периодическую литературу, а также материалы Интернет, использованные в работе.

1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1	Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия, организации, учреждения. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или учреждении. 
Форма оплаты труда - это механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.
Система оплаты труда - порядок оплаты труда работников предприятия (организации), установленный в соответствии с выбранной формой оплаты труда. 
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную.
При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.
Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы). Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам. Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.
При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия (организации) и закрепляется в коллективном договоре. Формы и системы оплаты труда наглядно представлены на рис. 1.

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда работников предприятий (организаций), премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием (организацией) самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее - ТК) организации обязаны устанавливать величину заработной платы для каждого сотрудника не менее минимального размера оплаты труда (далее МРОТ).
МРОТ - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, устанавливается в соответствии со статьей 133  <http://www.kadis.ru/kodeks.phtml?kodeks=17&paper=133>ТК. В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:
- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, используют порядок формирования систем оплаты труда, изложенный в разделе VI Рекомендаций для федеральных бюджетных учреждений, в котором освещены такие моменты как:
а) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых Минздравсоцразвития;
б) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) по занимаемой работником должности с учетом требований к квалификации и сложности выполняемых работ, выплат компенсационного и стимулирующего характера;
в) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития;
г) установление размеров выплат компенсационного характера не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права;
д) установление размеров и определение условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
е) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;
ж) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей и возможность перераспределения и направления неиспользованных средств премиального фонда руководителя учреждения на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений;
и) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда примерных положений, утвержденных федеральными органами исполнительной власти для подведомственных федеральных государственных учреждений;
к) утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоятельно;
л) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении, изменении новых систем оплаты труда не ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до введения, изменения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

.2 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в бюджетных учреждениях

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным, - это характерная черта их правовых систем.
В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре. 
Система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - бюджетные учреждения), регламентируется на федеральном, региональном, местном уровне и внутри бюджетного учреждения. Рассмотрим нормативную базу каждого уровня подробно.
На федеральном уровне новая система оплаты труда регулируется следующими нормативными актами:
1.	Трудовой кодекс Российской Федерации.
2.	Постановление Правительства РФ от 05.08 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».
.	Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».
.	Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
.	Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
.	Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».
.	Приказ Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 г. № 69 «Об особенностях режима рабочего времени и отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений».
Согласно ст. 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Постановлением Правительства РФ от 05.08 2008 г. № 583 введены с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений (далее - учреждения) и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (далее соответственно - работники, гражданский персонал).
Установлено, что введение новых систем оплаты труда для работников и гражданского персонала осуществляется:
-	федеральными государственными органами - в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений;
-	руководителями учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - в отношении работников этих учреждений;
-	федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главным управлением специальных программ Президента Российской Федерации - в отношении гражданского персонала.
Так же установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.
Объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций федеральных казенных учреждений, воинских частей, федеральных казенных учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им федеральных казенных учреждений, воинских частей, федеральных казенных учреждений и подразделений, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг.
В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 822 установлен перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях:
. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 818 утвержден перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях:
. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
. Выплаты за качество выполняемых работ.
. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
. Премиальные выплаты по итогам работы.
Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 г. № 41 устанавливает особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры и виды работ, не считающиеся совместительством и не требующие заключения (оформления) трудового договора.
Постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 г. № 191 установлена продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утвержденное Приказом Минобрнауки РФ от 27.03.2006 г. № 69 устанавливает порядок регулирования режима рабочего времени и времени отдыха работников с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений различных типов и видов.
Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, включающий предоставление выходных дней, определяется с учетом режима деятельности образовательного учреждения (круглосуточное пребывание обучающихся, воспитанников, пребывание их в течение определенного времени, сезона, сменности учебных занятий и других особенностей работы образовательного учреждения) и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, графиками работы, коллективным договором, разрабатываемыми в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением.
Режим работы руководителей образовательных учреждений, их заместителей, других руководящих работников определяется с учетом необходимости обеспечения руководства деятельностью образовательного учреждения.
Для педагогических работников, выполняющих свои обязанности непрерывно в течение рабочего дня, перерыв для приема пищи не устанавливается. Работникам образовательного учреждения обеспечивается возможность приема пищи одновременно вместе с обучающимися, воспитанниками или отдельно в специально отведенном для этой цели помещении.
На региональном уровне основным документом, регламентирующим введение новой системы оплаты труда является Постановление Губернатора Новосибирской области от 28.12.2008 г. № 20.
Вводимые системы оплаты труда предусматривают:
-	отказ от тарифной сетки и переход на оплату труда с применением должностных окладов специалистов и окладов по профессиям рабочих;
-	увеличение доли тарифной (т.е. гарантированной части фонда оплаты труда);
-	реформирование оплаты труда работников в зависимости от конечного результата их работы;
-	зависимость величины заработной платы от квалификации специалистов, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда;
-	индивидуальный подход к использованию различных видов стимулирующих выплат за качественные результаты работы. При этом заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с отраслевыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда.
Оплата труда работников учреждений включает:
-	должностные оклады (оклады), ставки заработной платы;
-	выплаты компенсационного характера;
-	выплаты стимулирующего характера;
-	оплату труда по районному коэффициенту.
Размеры должностных окладов по общеотраслевым должностям служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, а также высококвалифицированным профессиям рабочих, занятых на важных и ответственных работах и особо важных и особо ответственных работах, утверждаются департаментом труда и занятости населения исходя из минимального оклада по профессии низкоквалифицированного рабочего. Размер минимального месячного оклада по профессии низкоквалифицированного рабочего и месячная заработная плата работников, отработавших за этот период норму рабочего времени, не может быть ниже уровня минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.
К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за работу в сельской местности, работу в ночное время, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, работу в выходные, нерабочие и праздничные дни, сверхурочную работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, особенности деятельности отдельных видов учреждений и отдельных категорий работников.
Стимулирующими выплатами являются надбавки за качественные показатели деятельности учреждений; ученую степень; почетное звание; продолжительность непрерывной работы.
Локальное нормативное регулирование осуществляется коллективными договорами. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.
Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.
Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.
В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.
Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.
Приведенное в статье 135 положение о том, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время и т.д. устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по нашему мнению, не корректно.
Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ).
Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.

1.3 Цели реформирования оплаты труда в бюджетных учреждениях

В декабре 2008 г. все федеральные бюджетные организации переведены на новые системы оплаты труда. Основными принципами введения с 1 декабря 2008 г. новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти являются следующие:
- заработная плата работников не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации;
- объем средств на оплату труда работников учреждения может быть уменьшен только при условии уменьшения объема предоставляемых учреждениями государственных услуг;
- при формировании фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты предусматривается направление не менее 30 процентов объема выделяемых средств.
Введение новых систем оплаты труда рассматривается как одно из основных направлений государственной политики в области оплаты труда. Целью реформирования системы оплаты труда является повышение качества бюджетных услуг, оказываемых населению.
Цель введения новых систем оплаты труда - повышение качества предоставляемых бюджетных услуг через усиление мотивации работников на повышение эффективности их труда невозможно реализовать без изменения действующих условий оплаты труда. Таким образом, процесс введения новых систем оплаты труда сопровождается реформированием действующих условий оплаты труда работников.
Новые системы оплаты труда на местном уровне определены с учетом условий оплаты труда, установленных для работников федеральных государственных учреждений.
Система оплаты труда включает следующие элементы:
- оклады, ставки заработной платы;
- выплаты компенсационного характера;
- выплаты стимулирующего характера.
Размеры окладов устанавливаются по профессионально - квалификационным группам. Учитываются требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации. По общеотраслевым профессиям рабочих и должностям служащих размеры окладов упорядочены.
Компенсационные выплаты устанавливаются по аналогии с перечнем выплат, утвержденным на федеральном уровне, носят обязательный характер и призваны регулировать уровень оплаты в зависимости от условий труда. Это те выплаты, которые регламентированы Трудовым кодексом РФ.
Стимулирующие выплаты призваны поощрять работника за качественные результаты труда. Система показателей должна оценивать большую часть исполняемых работником трудовых обязанностей и быть объективной, понятной работнику и работодателю. Стимулирующие выплаты включают в себя персональные выплаты, которые в действующей системе оплаты труда относятся к выплатам компенсационного характера.
Размер должностного оклада руководителя зависит от размеров окладов работников основного персонала возглавляемого им учреждения и группы по оплате труда. Группа по оплате труда устанавливается с учетом объемных показателей, характеризующих работу учреждения и масштаб руководства.
Условия оплаты труда руководителей прозрачны, потому что все гарантированные выплаты установлены законом. Объем средств, направляемых на стимулирование руководителей, в бюджетной смете учреждения выделяется отдельно.
Выплаты стимулирующего характера для руководителей производятся с учетом оценки результативности и качества деятельности учреждения. При введении новых систем оплаты труда обеспечена гарантия по сохранению гарантированной части заработной платы.
Еще одна цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.
В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.
Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.
А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
- новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
- имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
- при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
- головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Оплата труда работников бюджетных организаций сейчас зависит главным образом от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Российской Федерации на оплату труда, она не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда и противоречит новым социально-экономическим условиям, сложившимся в стране.
Более того, отсутствие эффективных программ реформирования оплаты труда в течение свыше 16 лет привело к ухудшению состояния и стагнации этой жизненно важной сферы. Поэтому введение новой системы оплаты труда для бюджетных организаций является крайне важной и неотложной задачей.
Реформа оплаты труда в бюджетных учреждениях преследует цель достижения устойчивого подъема реальной заработной платы за счет дифференциации оплаты труда и за счет повышения производительности труда, т.е. повышения уровня и благосостояния людей за счет самих работников бюджетной сферы.
Для достижения поставленной цели предстоит решить комплекс задач:
) решение вопроса об открытости политики организаций бюджетной сферы в области оплаты труда посредством развития социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования в организациях бюджетной сферы;
) создание механизма саморегулирования оплаты труда;
) обеспечение устойчивого подъема реальной заработной платы за счет повышения производительности труда;
) создание оптимальной дифференциации в оплате труда работников бюджетной сферы различной квалификации при оптимальном уровне государственного прямого регулирования, и прежде всего создание мощной правовой базы по новой системе оплаты труда.
Новая система оплаты труда направлена на устранение уравниловки в оплате труда в бюджетной сфере, на отмену максимального ограничения размера оплаты труда, на переход на полную самостоятельность организаций в установлении видов, форм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок и должностных окладов.
По новой системе оплаты труда нижний предел заработной платы сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда, кроме того, она не может быть меньше заработной платы, ранее выплачиваемой работнику на основе Единой тарифной сетки при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.
Зарплата в бюджетных учреждениях состоит из базовой, компенсационной и стимулирующей частей. Введены четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой из них устанавливается базовый оклад, утверждаемый Правительством, меньше которого по профессиональным квалификационным группам зарплату устанавливать нельзя. Кроме того, устанавливается шесть квалификационных уровней. Одна и та же профессия рабочего и должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации.
Новая система оплаты труда изложена в духе «политики урезания бюджета», отсюда и «стимулирующие выплаты», и базовая часть заработной платы без учета инфляции, которая в современных условиях может расти. В связи с этим возникает закономерный вопрос: не будет ли наблюдаться снижение доли заработной платы в общей сумме доходов работников бюджетной сферы? Не выявится ли в связи с введением новой системы оплаты труда финансовая несостоятельность многих бюджетных организаций? Ибо для целей стимулирования труда работников с качественным результатом труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30 процентов от общих поступлений в фонд оплаты труда бюджетной организации.
Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.
Чрезмерное увлечение стимулирующими выплатами может привести к негативным последствиям, надо помнить, что если с работников за хорошие стимулирующие выплаты выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.
По новой системе оплаты труда положение об оплате труда должно принять каждое бюджетное учреждение на основе Типовых положений, разрабатываемых каждым министерством. В каждой организации должно быть принято новое штатное расписание, проведена соответствующая аттестация рабочих мест в целях установления степени профессионального риска для оплаты компенсационных выплат.
Руководитель учреждения должен подготовить приказ, в котором подробно должны быть расписаны все критерии компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Затем после 1 декабря 2008 г. все условия оплаты труда должны быть внесены в трудовые договоры. Приказ должен быть обсужден с профсоюзным комитетом предприятия, если он не создан, то с трудовым коллективом.
Общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений при введении новых систем оплаты труда рекомендует отражать условия оплаты труда конкретного работника в трудовом договоре.
"В связи с этим рекомендуется заключать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты их труда, предусмотрев в них размер: оклада, ставки заработной платы; выплат компенсационного характера; выплат и доплат стимулирующего характера".
Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала. А будет ли заинтересован недобросовестный руководитель в повышении зарплаты каждого работника основного персонала или высокооплачиваемым работникам будут добавлять заработную плату, премии и т.д., а статистика будет выводить высокую среднюю заработную плату работников основного персонала?
Руководителям бюджетных учреждений предоставлено больше самостоятельности, так как нет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель получил возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, может стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо.
Без установления дополнительной ответственности руководителя бюджетной организации нормы новой системы оплаты труда дают недобросовестному руководителю индульгенцию с элементами равнодушия по отношению к оплате труда отдельных работников.
Недобросовестный руководитель может распределять стимулирующие выплаты по принципу "люблю - не люблю" или же скрывать часть доходов от предпринимательской деятельности, предназначенных для стимулирующих выплат.
Нельзя забывать, что, если есть возможность недодать по закону, работодатель, каким бы хорошим он ни был, непременно недодаст и пустит средства на другие цели.
К сожалению, пока отсутствуют нормы об ответственности руководителя бюджетной организации при нарушении правил установления заработной платы.
Представляется, что реформа реально коснется совершенствования правовой и нормативной базы по проблемам оплаты труда в стране в целом. На мой взгляд, необходим единый закон о новой системе оплаты труда, который в целом регламентировал бы основные вопросы, касающиеся оплаты труда, не включая часть основных вопросов, которые уже регулируются постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития России и рядом других нормативных актов. Такой подход имеет преимущество перед кодифицированным актом прежде всего благодаря большой гибкости построения и механизмов развития оплаты труда и позволит при необходимости легко внести в акты о новой системе оплаты труда изменения и дополнения без чрезмерной ломки структуры новой системы оплаты труда.
Новая система оплаты труда для бюджетных организаций предусматривает изменение роли государства в регулировании оплаты труда, установление заработной платы передано руководителям организаций с активным участием профсоюзов и трудовых коллективов, между тем государство сохранило за собой функции контролера.
Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, на мой взгляд, должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольных функций государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно.
Для защиты прав работников в оплате труда в бюджетных организациях необходимо создание механизмов государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников. В этих целях необходимо существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда.
На мой взгляд, на федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной институционализированной формой его деятельности должен быть постоянно действующий федеральный совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам оплаты труда с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов, консультации и переговоры должны оформляться соответствующими соглашениями.
На региональном и отраслевом уровнях институционализированной формой социального партнерства по оплате труда должны стать трех- (двух-) сторонние комиссии социального партнерства по оплате труда, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.
В новой системе оплаты труда имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии со ст. ст. 135, 143, 144 Трудового кодекса РФ.
Необходимо обеспечить доступ работников к информации по новой системе оплаты труда в бюджетных организациях, о финансовом положении учреждения, необходимо повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для работников.
Именно на уровне бюджетных организаций начинается решение одной из главных задач реформы - перераспределение ответственности между работниками, руководителем организации и государством за повышение уровня оплаты труда.
При оплате труда работников бюджетной сферы центр тяжести должен быть перенесен на коллективно-договорные процессы, в организациях они должны быть наиболее эффективными, должны быть созданы по сравнению с сегодняшним днем лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров и более полный учет в них интересов работников по квалификационным уровням оплаты труда работников, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех главной задачи новой системы оплаты труда повышение благосостояния людей.
По результатам теоретического анализа делаем следующие выводы:
. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Форма оплаты труда - это механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Существует несколько видов форм оплаты труда, которые в свою очередь делятся на системы. Каждая организация (предприятие, учреждение) выбирает для себя ту или иную форму оплаты труда, учитываю специфику деятельности.
. Существует два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование. Система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений регламентируется на федеральном, региональном, местном уровне и внутри бюджетного учреждения. Каждый уровень регулируется рядом нормативных актов.
. Введение новых систем оплаты труда рассматривается как одно из основных направлений государственной политики в области оплаты труда. Целью реформирования системы оплаты труда является повышение качества бюджетных услуг, оказываемых населению.

2. Анализ фонда оплаты труда МБОУ СОШ № 27

.1 Краткая характеристика объекта исследования

Полное наименование исследуемого учреждения - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение г. Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 27». Сокращенное наименование Учреждения: МБОУ СОШ № 27.
Учредителем учреждения является г. Новосибирск.
Учреждение в своей деятельности обеспечивает достижение следующих целей:
- формирование культурной личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ;
- адаптация обучающихся к жизни в обществе;
- создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;
- охрана жизни обучающихся во время образовательного процесса;
- охрана и укрепление психического и физического здоровья обучающихся;
- интеллектуальное и эмоциональное развитие обучающихся;
- формирование у обучающихся навыков и привычек здорового образа жизни;
- воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения в правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.
Предметом и видами деятельности Учреждения являются:
- реализация образовательных программ начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования;
- обучение и воспитание в интересах личности общества, государства и достижения обучающимися федеральных государственных образовательных стандартов;
- приобщение обучающихся к общечеловеческим ценностям;
- интеллектуальное и личностное развитие обучающихся с учетом индивидуальных особенностей;
- профориентация и профилизация образовательного процесса;
- взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.
В своей деятельности Учреждение руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении, иными нормативными правовыми актами РФ, Новосибирской области, муниципальными правовыми актами г. Новосибирска, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, государственными санитарно - эпидемиологическими правилами и нормами, а также Уставом и локальными актами Учреждения.
Учреждение является некоммерческой бюджетной организацией.
Обучение и воспитание в Учреждении ведется на русском языке.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в управлении финансов и налоговой политики мэрии города Новосибирска для учета операций со средствами бюджета, круглую печать со своим полным наименованием на русском языке и указанием его места нахождения, вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.
Учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней общего образования:
- Первая ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года);
- Вторая ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет);
- Третья ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2 года).
Обучение детей в Учреждении начинается с достижения ими возраста 6 лет 6 месяцев при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, но не позже достижения возраста 8 лет.
По заявлению родителей (законных представителей) управление образования администрации Ленинского района г. Новосибирска вправе разрешить прием детей в первый класс в более раннем или более позднем возрасте (младше 6 лет 6 месяцев или старше 8 лет) в индивидуальном порядке.
Продолжительность учебного года составляет 34 недели, а продолжительность каникул не менее 30 дней, летом не менее 8 недель.
Продолжительность урока составляет 40 минут, перемены не менее 10 минут. В праздничные дни продолжительность урока сокращается до 30 минут.
В Учреждении применяется пятибальная система отметок. Для обучающихся первых классов бальная отметка не применяется.
В Учреждении при необходимости организуются группы продленного дня.
Согласно медицинским заключениям может быть организованно индивидуальное обучение на дому.
Количество классов и групп продленного дня в Учреждении определяется ежегодно потребностью населения. Наполняемость классов устанавливается в количестве 25 обучающихся.
Учреждение самостоятельно осуществляет финансово - хозяйственную деятельность. Оно имеет самостоятельный баланс и лицевой счет.
Структура учреждения представлена на рисунке 2
По состоянию на 2010 г. среднесписочная численность работников МБОУ СОШ № 27 составляет 69 человек. Образовательную работу с учениками проводят 39 педагогов. В школе 28 классов, количество учащихся составляет 721 человек.
Педагоги и учителя имеют различные категории, а именно:
- высшую квалификационную категорию - 12 человек;
- первую квалификационную категорию - 12 человек;
- вторую квалификационную категорию - 5 человек;
- без категории - 10 человек.
В составе педагогического коллектива школы имеют высшее педагогическое образование - 12 человек, из них молодых специалистов - 3 человека.

Рисунок 2 - Структура МБОУ СОШ № 27

В МБОУ СОШ № 27 используется часовая оплата труда. Стоимость часа 67,50 руб. (без районного коэффициента). Оклады используются для технического персонала.
Оклады заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного положением учреждения.
Оклады по должностям работников устанавливаются по положению и локальным актам школы.
Нагрузка учителей определяется тарификацией.
Тарификация составляется на учебный год 1 сентября и осуществляется:
- для педагогических работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников, утверждаемых Министерством образования России по согласованию с Минтрудом России;
- по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;
- по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.
Лица (кроме педагогических работников), не имеющие специальной подготовки, но обладающие практическим опытом, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы на определенный срок. Срок для молодых специалистов составляет 2 года, а специалистам, вновь назначенным на должность, на 1 год.
Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно, в виде доплат и надбавок. Так в МБОУ СОШ № 27 дополнительно оплачивается работа:
- в ночное время, в выходные и праздничные дни (сторожам);
- за вредные условия труда (уборщикам служебных помещений, поварам, учителям химии и информатики);
- за работу с классами (классным руководителям);
- за проверку тетрадей;
- за руководство разными метод объединениями (школьными, городскими, психологическими);
- за заведование кабинетами и мастерскими.
Кроме этого есть надбавки за квалификационную категорию и доплаты и надбавки стимулирующего характера.
С 1 декабря 2008 г. изменились системы оплаты труда. В силу вступило постановление Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

.2 Анализ состава, структуры и динамики расходов на оплату труда

Статьей 144 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
В состав расходов на оплату труда входят:
- заработная плата (выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время - при повременной оплате труда);
- премирование (выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например: по итогам работы за определенный календарный период; за выполнение особо важной работы; за внедрение новой техники и технологии; за выполнение нормированных заданий; за экономию материальных ресурсов; за высокую квалификацию, профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде);
- гарантийные и компенсационные выплаты. Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:
- материальная помощь (выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях);
- вознаграждение за конечные результаты (выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом);
- трудовые и социальные льготы (оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий);
- другие затраты, носящие индивидуальный характер (оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.).
Каждая из составных частей расходов на оплату труда занимает определенный объем от общего фонда оплаты труда. Рассмотрим, какой удельный вес приходится на каждую составную часть расходов (табл. 1).

Таблица 1 - статьи расходов в общем фонде оплаты труда МБОУ СОШ №27 в 2009 и 2010 гг.
Наименование	2009 г.	2010 г.	Изменение	
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	
Фонд оплаты труда	9544200	100	10674200	100	1130000	-	
Заработная плата	7801546,44	81,74	8065115,88	75,56	263569,44	-6,18	
Компенсационные выплаты	1258689,24	13,19	1339342,68	12,55	80653,44	-0,64	
Премии	483964,32	5,07	1269741,44	11,90	785777,12	6,82	

По данным табл. 1 наблюдается положительная динамика всех показателей. Фонд оплаты труда увеличился. Но распределение по статьям расходов изменилось. Расходы на заработную плату и компенсационные выплаты уменьшились, а объем премий в общем фонде оплаты труда увеличился.
Рассмотрим насколько увеличился фонд оплаты труда (табл. 2).

Таблица 2 - Динамика расходов на оплату труда
Наименование	2009 г.	2010 г.	Отклонение	Темп роста, %	
Фонд всего	9544200	10674200	1130000	111,84	
Заработная плата	7801546,44	8065115,88	263569,44	103,38	
Компенсационные выплаты	1258689,24	1339342,68	80653,44	106,41	
Премии	483964,32	1269741,44	785777,12	262,36	

В 2010 году фонд оплаты труда (ФОТ) по сравнению с 2009 г. увеличился на 11,84 % или на 1130000 руб. (с 9544200 руб. до 10674200 руб.). Одной из основных причин увеличение ФОТ является изменение минимального размера оплаты труда с 01.01.2009 г. до 4330 руб.
В 2009 г. численность работающих в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 27» составляла 93,5, а в 2010 г. численность работников уменьшилась на 2 и составила 91,5 штатные единицы. Источниками формирования ФОТ МБОУ СОШ № 27 являлись средства бюджета Новосибирской области в 2009 г. в сумме 9544200 руб., средства на заработную плату составили 7801546,44 руб. общего ФОТ, средства на компенсационные выплаты 1258689,24 руб. общего ФОТ и средства на выплаты премий 483964,32 руб. общего ФОТ.
Следует отметить, что плановый ФОТ бюджетного учреждения в 2010 году увеличился по сравнению с 2009 годом на 1130000 руб. и составляет 10674200 руб., заработная плата увеличилась на 263569,44 руб. и составляет 8065115,88 руб., также увеличились компенсационные выплаты на 80653,44 руб. они составляют 1339342,68 руб. и увеличились премии на 785777,12 руб. и составляют 1269741,44 руб.
Система оплаты труда муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №27 реализуется в соответствии с постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», статьей 29, 41 Закона РФ «Об образовании», частью 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации.
Оплата труда работника определяется трудовым договором между директором школы и работником исходя из условий труда, его результативности, особенностей деятельности.
Формирование фонда оплаты труда школы осуществляется в пределах объёма финансовых средств, предоставляемых образовательному учреждению на реализацию основных общеобразовательных программ на текущий финансовый год, определённого с учетом норматива финансирования, поправочных (повышающих) коэффициентов, количества обучающихся, и отражается в смете школы.
Фонд оплаты труда работников школы рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ = (Нобщ + Нуч) х У, (1)

где ФОТ - фонд оплаты труда школы;
Нобщ - норматив финансирования общеобразовательных учреждений Новосибирской области в расчете на одного обучающегося в год;
Нуч - расходы на обеспечение образовательного процесса в нормативе финансирования общеобразовательных учреждений Новосибирской области в расчете на одного обучающегося в год;
У - количество обучающихся в школе.
Фонд оплаты труда школы состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Составляющие части ФОТ определены в следующем процентном отношении:
- фонд заработной платы - 10674200 руб. / год, что составляет - 100 %;
- базовая часть - 8065115,8 руб. / год, что составляет - 75,6 %;
- стимулирующая часть - 2609085 руб. / год, что составляет - 24,4 %.
Основная и специальная части фонда оплаты труда педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, распределяются исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося с учетом повышающих коэффициентов.
Основная часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов.
Основная часть фонда оплаты труда педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс, распределяется на основе стоимости образовательного часа с учетом учебной нагрузки.
Учебная нагрузка педагогического работника, осуществляющего образовательный процесс, (количество уроков, проводимых этим педагогическим работником в месяц) определяется на основании учебного плана школы.
Стоимость образовательного часа работы педагогического работника, осуществляющего образовательный процесс, определяется школой самостоятельно в пределах основной части фонда оплаты труда педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс, с учетом общего количества учебных часов в учебном году по учебному плану в соответствии с методикой, рекомендованной департаментом образования Новосибирской области.
Оклад педагогического работника, осуществляющего образовательный процесс, включает в себя оплату труда за учебную нагрузку (учебные часы) педагогического работника с учетом повышающих коэффициентов и других выплат, осуществляемых из специальной части фонда оплаты труда педагогических работников.
Заработная плата педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс, состоит из оклада педагогического работника и стимулирующих выплат за качественные показатели с учетом районного коэффициента.
Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс выплачивается за:
- государственные, правительственные и отраслевые награды;
- руководство методическим объединением;
- классное руководство;
- заведование кабинетом;
- заведование творческой лабораторией;
- вредные условия труда;
- проверку тетрадей.
Перечень, размер, распределение и порядок выплат, осуществляемых из специальной части фонда оплаты труда и утверждаются приказом директора школы ежегодно.
Устанавливается пропорциональная зависимость гарантированной оплаты труда педагогического работника от объема его учебной нагрузки, т.е. в случае уменьшения количества учебных часов в целом по образовательному учреждению стоимость 1 учебного часа увеличивается.
Тем самым создаются условия для обеспечения в школе оптимальной наполняемости классов и предотвращения необоснованного расширения учебных планов.
Стоимость образовательного часа работы педагогического работника, осуществляющего образовательный процесс, определяется по формуле:

ФОТ о х 245
ОЧ уч = ------------------------, (2)
В х 365

где ОЧуч - стоимость образовательного часа работы педагогического работника, осуществляющего образовательный процесс;
ФОТо - общая часть фонда оплаты труда педагогических работников, осуществляющих образовательный процесс;
- максимальное количество дней обучения в учебном году;
В - общее количество учебных часов в учебном году по учебному плану образовательного учреждения, включая аудиторную и неаудиторную занятость педагогических работников;
- количество дней в календарном году (постоянная величина).
В норму рабочего времени педагогических работников, применяемую в школе при исчислении заработной платы, а соответственно и в стоимость образовательной услуги входит аудиторная и внеаудиторная занятость.
Аудиторная и неаудиторная занятость педагогических работников включает в себя следующие виды работы в соответствии с должностными обязанностями: проведение уроков и подготовка к ним, проверка тетрадей, обучение детей-инвалидов на дому, формирование в учебном кабинете базы дидактических материалов и наглядных пособий, обеспечение работы кабинета- лаборатории и техники безопасности в нем, подготовка учащихся к олимпиадам и конференциям, осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с учащимися, методическая работа, иные формы работы с учащимися и их родителями.
Система материального стимулирования работников школы включает в себя:
- премии и поощрительные выплаты по результатам труда по итогам месяца, четверти, полугодия, года, с учетом качественных показателей деятельности работника;
- надбавки к базовому окладу за активность и инициативу в реализации программы развития образовательного учреждения, разработку эффективных образовательных программ, создание условий для сохранения здоровья и развития личности обучающихся;
- единовременные выплаты за деятельность и результаты по реализации принципа;
- государственно-общественного характера управления школой, активное участие в управлении качеством образования в школе;
- материальную помощь;
Решение об установлении стимулирующих выплат оформляется приказом директора школы.
Экономия фонда оплаты труда текущего года по вакантным должностям при проведении мероприятий по оптимизации штатной численности и т.д. может направляться на увеличение стимулирующего фонда оплаты труда.
Экономия фонда оплаты труда, образовавшаяся в результате невыполнения федерального и регионального компонентов базисного учебного плана, подлежат возврату учреждением в областной бюджет Новосибирской области.
На базовую и стимулирующую части фонда оплаты труда начисляется районный коэффициент.
Заработная плата работников школы не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, соответствующих профессиональной квалификации групп работников.
Проанализировав состав, структуру фонда оплаты труда можем сделать вывод, что:
1.	Увеличение ФОТ напрямую зависит от изменения МРОТ.
2.	Общий объем расходов на оплату труда персонала определяется в зависимости от количества штатных единиц.
.	Заработная плата каждого сотрудника бюджетной организации фиксирована в виде оклада. Варьируется в зависимости от компенсационных выплат и премий.

.3 Анализ эффективности использования бюджетных средств на оплату труда сотрудников МБОУ СОШ № 27

Исполнение бюджета в учреждении осуществляется согласно утвержденной сметы расходов.
Сущность сметно-бюджетного финансирования состоит в том, что государственные и муниципальные учреждения непроизводственной сферы, не имеющие своих доходов, все свои расходы на текущее содержание и расширение деятельности покрывают за счет бюджета на основе финансовых планов - смет расходов. Объем необходимых затрат согласно сметам закрепляется в бюджетах всех уровней. Предусмотренные сметами расходов конкретных отраслей и учреждений и утвержденные бюджетами суммы денежных средств носят название бюджетных ассигнований.
Сметно-бюджетное финансирование - это безвозвратный и безвозмездный отпуск денежных средств на основе общих принципов финансирования.
Однако ему свойственны и специальные принципы, такие как отпуск средств на обеспечение деятельности учреждений и организаций из бюджета, соответствующего их подчиненности; отпуск средств в соответствии с программами и планами экономического и социального развития на каждый бюджетный год и в меру их выполнения; планирование и финансирование на основе экономических нормативов, научно обоснованных с применением технических норм либо на конкурсной основе с выбором приоритетных направлений (наука и научные исследования) и контрактного выполнения при соблюдении режима экономии. На сметно-бюджетном финансировании находятся учреждения социальной сферы: образовательные учреждения; учреждения охраны здоровья и физической культуры; учреждения культуры. Среди социально-культурных мероприятий и учреждений, финансируемых из бюджетов разных уровней, ведущее место занимают народное образование и подготовка кадров (высшие учебные заведения, профессионально-технические училища, средние специальные учебные заведения, институты повышения квалификации и т.п.).
Из бюджета финансируются расходы на физическую культуру, мероприятия в области молодежной политики и социальное обеспечение. Из федерального бюджета покрываются затраты на фундаментальные исследования и содействие научно-техническому прогрессу. В сметно-бюджетном порядке из федерального бюджета отпускаются также средства на покрытие затрат на национальную оборону (содержание Вооруженных Сил, закупку вооружений и военной техники, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, капитальное строительство, пенсии военнослужащим, расходы Министерства РФ по атомной энергии), а также на ликвидацию вооружений, включая выполнение международных обязательств. Важным направлением использования государственных средств являются расходы на управление. Из федерального бюджета финансируются расходы на Управление делами Президента РФ, Государственную Думу Федерального Собрания РФ, министерства и ведомства РФ, территориальные органы государственного управления. Режим сметно-бюджетного финансирования распространяется и на правоохранительные органы, органы безопасности, судебную систему и органы прокуратуры РФ.
Смета - это финансово-плановый акт, определяющий объем, целевое направление и поквартальное распределение ассигнований, предусмотренных на содержание учреждений и организаций. Она является планом финансирования учреждений и расходования бюджетных смет.
Правовое значение сметы состоит в том, что она определяет права и обязанности руководителя бюджетного учреждения по целевому использованию средств, отпускаемых из соответствующего бюджета, а также обязанности финансовых органов по отпуску этих средств и их права на осуществление контроля за целевым использованием бюджетных ресурсов. По кругу охватываемых учреждений и мероприятий сметы делятся на индивидуальные, сметы, централизованных мероприятий и сводные. Сметы на централизованные мероприятия составляются министерствами, ведомствами, управлениями и отделами органов местного самоуправления на расходы, связанные с проведением централизованных мероприятий, например проведение конференций.
Сводные сметы объединяют все индивидуальные сметы подведомственных министерствам, ведомствам, исполнительным органам на местах учреждений и смету расходов на централизованные мероприятия. Формы сводных и индивидуальных смет устанавливаются в централизованном порядке Министерством финансов РФ.
Индивидуальная смета - это смета, отражающая особенности отдельного учреждения. Для однотипных бюджетных организаций устанавливаются типовые формы смет расходов. Они включают три основных раздела:
•	общие сведения об учреждении, общую сумму расходов с распределением по кварталам и направлениям расходов;
•	оперативно-производственные показатели, необходимые для определения расходов: количество штатных единиц, обслуживаемый контингент (число групп, количество детей и т.д.);
•	расчеты по отдельным статьям сметы. Смета состоит из статей, каждая из которых содержит однородную группу расходов, носящих строго обязательный характер.
К основным направлениям расходов в учреждении относятся:
- оплата труда в соответствии с заключенными трудовыми договорами и правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников;
- перечисление страховых взносов в государственные внебюджетные фонды;
- командировочные и иные компенсационные выплаты работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- оплата товаров, работ и услуг по заключенным государственным или муниципальным контрактам;
- оплату товаров, работ и услуг в соответствии с утвержденными сметами без заключения государственных или муниципальных контрактов.
Это перечень направлений использования учреждением предоставленных им в качестве бюджетных ассигнований средств. По сути - это укрупненная экономическая классификация расходов бюджета, которая в дальнейшем детализируется в целях планирования и учета.
Необходимым условием эффективного функционирования бюджетных учреждений является оплата труда их работников. Оплата труда работников учреждения осуществляется в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами и правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников.
К дополнительным выплатам относятся:
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется педагогическим советом и директором;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда.
Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда определяется Положением о материальном стимулировании работников учреждения.
МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 27» вправе расходовать бюджетные средства, предоставленные ему на основании сметы, на возмещение своим работникам командировочных расходов, а также на осуществление в их пользу иных компенсационных выплат.
Смета с приложением расчетов и обоснований показателей представляются в органы казначейства для проверки на соответствие доведенным уведомлениям о бюджетных ассигнованиях, так как сметы без оснований и расчетов к финансированию не принимаются.
Бюджетная отчетность представляет информацию обо всех видах имущества, обязательств, доходов и расходов учреждения, возможность прогнозировать финансовое состояние организации в будущем.
Основные отчеты, показывающие исполнение бюджета:
- баланс исполнения бюджета;
- отчет о финансовых результатах деятельности учреждения;
- отчет о кассовых поступлениях и выбытиях;
- отчет об исполнении бюджета;
- справочная информация;
- пояснительная записка.
Отчет об исполнении бюджета отражает показатели бюджетной росписи, данные по исполнению бюджета в соответствии с законом о бюджете по кодам классификации доходов, расходов, источников финансирования дефицита соответствующего бюджета.
Баланс исполнения бюджета отражает данные о финансовых и нефинансовых активах, обязательствах на первый и последний день отчетного периода по счетам единого плана счетов бюджетного учета.
Отчет о финансовых результатах деятельности отражает данные о финансовом результате деятельности в отчетном периоде и составляется по кодам классификации операций сектора государственного управления.
Отчет о движении денежных средств отражает операции по счетам бюджетов по кодам классификации операций сектора государственного управления.
Пояснительная записка содержит анализ исполнения бюджета и бюджетной отчетности, а также сведения о выполнении государственного задания и иных нефинансовых результатах деятельности получателя бюджетных средств в отчетном году.
Стимулирующие выплаты работникам муниципальных учреждений установлены в основном за стаж непрерывной работы, за наличие квалификационной категории, за интенсивность и высокие результаты работы, за наличие почетного звания, за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности, персональный повышающий коэффициент к окладу. По итогам работы за квартал и календарный год предусматриваются выплаты за качество выполняемых работ, но средств для этих выплат в учреждениях недостаточно.
Компенсационные выплаты в основном предусмотрены за увеличение объема работы, за работу с вредными условиями труда, за работу в ночное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, педагогическим работникам за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинетом, мастерской.
Внедрение новой системы оплаты труда существенным образом не повлияло на увеличение заработной платы учителей школ, которые главным образом отвечают за качество оказываемых муниципальных услуг в образовании.
В основном отмечено существенное увеличение заработной платы административного аппарата.
Средняя заработная плата хозяйственного персонала увеличилась не в связи с внедрением новой системы оплаты труда, а с увеличением минимального размера оплаты труда с 01.01.2009 г. до 4330 руб.
Основным недостатком внедрения новой системы оплаты труда являются низкие базовые оклады, вследствие чего получается уравниловка в заработной плате работников разной квалификации. Особенно это сказывается на привлечение молодых кадров в социальную сферу. Так как у молодого специалиста отсутствует стаж работы и квалификационная категория, то и их заработная плата на основе невысокого базового оклада или ставки складывается почти на уровне минимального размера оплаты труда.
Без увеличения фонда оплаты труда, как это было сделано на федеральном уровне при переходе на отраслевую систему оплаты труда, сложно изыскать средства на стимулирующие выплаты, которые главным образом должны влиять на побуждение учителей к повышению качества образовательного процесса.
По результатам анализа можем сделать следующие выводы:
. Объект исследования - некоммерческая бюджетная организация. В муниципальных бюджетных учреждениях особая специфика оплаты труда. В МБОУ СОШ № 27 используется часовая оплата труда. Оклады используются для технического персонала.
. Анализ состава структуры и динамики расходов на оплату труда показал, что плановый ФОТ бюджетного учреждения в 2010 году увеличился по сравнению с 2009 г. Но распределение по статьям расходов изменилось. Расходы на заработную плату и компенсационные выплаты уменьшились, а объем премий в общем фонде оплаты труда увеличился.
.Необходимым условием эффективного функционирования бюджетных учреждений является оплата труда их работников. Оплата труда работников учреждения осуществляется в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами и правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников.

3. Финансовое планирование фонда оплаты труда

.1 Анализ практики финансового планирования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в бюджетных учреждениях формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального, регионального и муниципального бюджетов, а также средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, с учетом обеспечения мотивации работников к повышению эффективности труда при введении и реализации новых систем оплаты труда, исходя из возможностей соответствующих бюджетов, а также повышения уровня реальной заработной платы работников с учетом роста потребительских цен на товары и услуги.
При расчете оплаты труда работников учитывается штатное расписание. Штатное расписание включает в себя все должности служащих данного учреждения. Ежегодно при расчете ФОТ анализируется текучесть кадров. Проанализировав штатное расписание за предыдущие периоды, мы можем сделать ряд выводов.
Размеры и условия оплаты труда работников не снижены и не ухудшены по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации. Обеспечена работодателем равная оплата за труд равной ценности при установлении размеров окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников.
Системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами.
Установлены размеры выплат компенсационного характера не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Коллективным договором установлены размеры и определены условия осуществления выплат стимулирующего характера. Установление размеров должностных окладов руководителя учреждения осуществляется в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а его заместителей и главного бухгалтера - в размере на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения. Районный коэффициент не учитывается в расчетах ФОТ и начисляется на заработную плату работников учреждения.
Существующая система управления финансами бюджетных учреждений включает в себя: составление сметы учреждения, утверждение ее распорядителем или главным распорядителем бюджетных средств и исполнение сметы в пределах лимитов бюджетных обязательств, ежеквартально доводимых до учреждения.
Сложившуюся ситуацию в этой сфере характеризуют следующие факты.
Сметы составляются на основе несистематизированного и неполного набора ведомственных норм и нормативов оплаты труда, продовольственного, медицинского и материального обеспечения, продолжительности учебных курсов, расходов на текущий и капитальный ремонт. Большинство норм утверждено на федеральном уровне и содержится как в сравнительно недавних правовых актах, так и в документах 30-40-летней давности (Инструкция Минфина СССР от 29.05.1978 г. № 48).
Органы власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований могут вводить недостающие элементы системы норм и нормативов, а также имеют право увеличивать минимальный размер норм за счет собственных средств.
Большинство норм и нормативов (кроме сферы оплаты труда и денежных трансфертов населению) имеют натуральный характер и самостоятельно рассчитываются бюджетными учреждениями в денежном виде с учетом местных цен и тарифов.
Потребление коммунальных услуг может определяться на основе технологических норм и нормативов для данного типа помещений, и, как правило, лимит потребления устанавливается исходя из реально сложившегося уровня. Хотя существуют нормы обеспеченности потребителей услуг бюджетного учреждения и (или) его работников площадью помещений, для расчета коммунальных платежей они практически не применимы из-за невозможности их соблюдения с достаточной точностью и оперативного изменения характеристик помещения. Пожалуй, этот вид расходов наименее зависит от централизованного нормирования и в основном определяется сложившейся спецификой.
Хотя существуют нормативы на капитальные вложения и капитальный ремонт, реальные расходы определяются в индивидуальном порядке, заявки бюджетных учреждений выполняются выборочно и даже с помощью отдельного механизма финансирования - целевых программ.
Для некоторых статей, не имеющих разработанных норм (транспортные, командировочные, канцелярские расходы и др.), может использоваться способ планирования «от достигнутого», с поправкой на рост цен и (или) общее увеличение финансирования отрасли.
Не в полной мере разработан механизм санкций за нарушение федеральных и региональных норм и нормативов нижестоящими уровнями бюджетной системы. Часть из них (обеспеченность культурными и спортивными учреждениями, площадью помещений учреждений) де-факто не требуют исполнения, хотя юридически имеют тот же статус. Кроме того, имеются множество случаев, когда нарушение нормативов продовольственного и материального обеспечения оставалось без последствий. Действенный механизм контроля существует лишь в пределах конкретного уровня бюджетной системы над непосредственно подведомственными бюджетными учреждениями.
Статьи бюджетной классификации жестко привязывают выделенные учреждению денежные средства к определенной цели расходов. При этом создан действенный механизм контроля целевого характера расходов (органы казначейства, счетные палаты и др.). Перемещение средств между статьями возможно лишь по решению главного распорядителя бюджетных средств для данной категории бюджетных учреждений. Подробная экономическая классификация расходов бюджетов и неоперативный механизм перераспределения средств практически лишают бюджетные учреждения самостоятельности в текущем управлении финансами. Рациональным поведением является максимальное расходование средств по каждой статье классификации.
В целом сложившаяся система управления финансами бюджетных учреждений сохранила многие черты советской централизованной системы планирования и нормирования, которая функционировала в условиях стабильных, слабо дифференцированных по регионам (регулируемых) цен и оплаты труда. Поэтому приходится учитывать новые условия: самостоятельность уровней бюджетной системы, свободное рыночное ценообразование и углубившуюся региональную дифференциацию. Изменчивость и нестабильность экономических условий сделали неизбежным увеличение роли органов муниципальных образований и непосредственно бюджетных учреждений в бюджетном процессе.
При этом существующей системе присущи следующие недостатки:
. Непрозрачность финансового планирования. Агрегированные показатели закона о бюджете и даже бюджетной росписи не характеризуют обоснованность расходов.
. Затратный принцип финансирования. Отсутствие стимулов к снижению затрат.
. Негибкость системы исполнения сметы расходов. Отсутствие оперативного механизма изменения сметы.
. Система норм и нормативов не учитывает территориальную дифференциацию.
Эти недостатки определили необходимость реформирования системы управления финансами бюджетных учреждений. Бюджетный кодекс Российской Федерации предусматривает другой порядок планирования и исполнения смет учреждений, учитывающий ряд недостатков сложившейся системы. Действие статей кодекса, определяющих этот порядок, приостановлено до введения в действие федерального закона о минимальных государственных социальных стандартах (ГМСС) предоставления государственных и муниципальных услуг. Новый порядок предполагает следующую последовательность действий:
. Федеральный орган исполнительной власти разрабатывает и утверждает нормативы финансовых затрат (НФЗ), необходимых для выполнения ГМСС предоставления государственных и муниципальных услуг. Органы власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления вправе увеличивать НФЗ.
. Бюджеты составляются исходя из приоритета достижения ГМСС по предоставлению государственных или муниципальных услуг, то есть:
а) пока не обеспечено финансирование ГМСС в бюджет не включаются другие расходы;
б) пока не обеспечен минимальный уровень по всем ГМСС, в бюджет не включаются расходы по их финансированию выше минимального уровня;
в) при этом, безусловно, исполняются долговые обязательства.
. Для достижения ГМСС, каждому главному распорядителю, распорядителю бюджетных средств и бюджетному учреждению устанавливаются задания по предоставлению услуг в зависимости от их функций.
. Главный распорядитель бюджетных средств определяет задания по предоставлению услуг для подведомственных распорядителей бюджетных средств и бюджетных учреждений.
. Распорядитель бюджетных средств определяет задания по предоставлению услуг для бюджетных учреждений.
. Бюджетное учреждение на основе заданий по предоставлению услуг и НФЗ на их предоставление составляет смету на очередной финансовый год.
. Выделение бюджетных средств конкретному главному распорядителю, распорядителю бюджетных средств, бюджетному учреждению осуществляется с учетом задания на предоставление услуг и НФЗ.
. Органы государственного и муниципального финансового контроля отслеживают соблюдение НФЗ. По всей видимости соблюдение НФЗ предоставление государственных или муниципальных услуг с затратами не выше НФЗ, хотя это не указано в кодексе.
Новая система управления финансами обеспечивают прозрачность финансового планирования и дает возможность задавать темп снижения затрат (через нормативное определение НФЗ). Однако на ее функционировании отрицательно может сказаться высокая степень дифференциации регионов по различным факторам, оказывающим значимое влияние на формирование расходной части бюджета.
Сомнительно, что даже дифференцированная по субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям система нормативов финансовых затрат сможет адекватно отражать реальные затраты бюджетных учреждений.
В то время как натуральные показатели системы ГМСС практически не должны иметь различий между территориями, поскольку именно в предоставлении равного объема общественных услуг на всей территории страны и заключается их смысл.
Проблему адекватности механизма нормативов финансовых затрат российским условиям можно рассмотреть на примере разработки федеральных (условных) нормативов финансирования различных бюджетных отраслей (используются исключительно для распределения Фонда финансовой поддержки регионов). Эти нормативы учитывают региональную дифференциацию и корректируются в соответствии с перечисленными выше факторами, влияющими на расходную часть бюджета. На основе нормативов и сведений о контингентах потребителей бюджетных услуг рассчитываются нормативно-бюджетные расходы, обеспечивающие одинаковый уровень предоставления государственных и муниципальных услуг, по нескольким бюджетным отраслям (образование, здравоохранение, культура и искусство, физкультура и спорт, жилищно-коммунальное хозяйство, социальная политика, транспорт, правоохранительная деятельность, управление).
Из анализа федеральных нормативов финансирования бюджетных отраслей можно сделать вывод, что нормативы финансовых затрат не смогут стать адекватным механизмом управления финансами. Федеральные стандарты, не смотря на большое число учитываемых факторов, не обеспечивают необходимую для финансового планирования точность - погрешность не более 10 - 20 %. Лишь по нескольким бюджетным отраслям (образование, здравоохранение, культура и искусство, управление) обеспечивается достаточная точность для 40 - 45 субъектов федерации с наименьшей дифференциацией. Причем для разных отраслей этот набор субъектов разный, что исключает ограниченное использование механизма для части федерации. Наибольшая точность достигнута для начального и среднего образования, как для наиболее стандартизированной и унифицированной отрасли. По другим отраслям методика фактически не способна отразить динамику реальных расходов. Скорее всего, даже при увеличении точности методики подобные нормативы смогут выполнять лишь функцию ориентира максимально возможного уровня расходов по бюджетной отрасли (дополнительно к их использованию при распределении финансовой помощи). Эта функция увеличит прозрачность бюджетного процесса для его участников и общественных структур, но главная цель - совершенствование финансового планирования и управления в бюджетных учреждениях - не будет достигнута. Система нормативов финансовых затрат не сможет функционировать в качестве основы для финансового планирования и управления без механизма автоматической корректировки объема расходов в зависимости от местных условий. Но в этом случае она становится очень близкой к модели софинансирования, при которой обеспечивается определенный уровень расходов, а недостающие средства изыскиваются самостоятельно (например, за счет территориальных бюджетов или средств населения).
Сама система сметного финансирования, основанная на затратном принципе и очень централизованная, является ограничителем на пути совершенствования управления финансами бюджетных учреждений. Государство или крупный муниципалитет как собственники большого числа учреждений не имеют возможностей для эффективного управления всеми аспектами их деятельности (хотя это подразумевается самим статусом учреждения). Возможно, стоит обратить внимание на зарубежный опыт, где сметный принцип финансирование применяется в общине, имеющей считанные единицы учреждений (как правило, по одной Лицее, больнице и т.п.) и совершенно самостоятельно определяющей объемы и статьи расходов (региональные и федеральные центры лишь предоставляют помощь за выполнение определенных стандартов). Учреждения, имеющие значение не только для муниципалитетов, не находятся в собственности государства или муниципалитета и используют принцип самофинансирования (с возможной помощью государства на тех же условиях).
Общий вектор совершенствования системы управления финансами бюджетных учреждений направлен на повышение самостоятельности и ответственности учреждений, создание конкуренции между ними, внесение механизмов софинансирования и саморегулирования на местах.
Все расходы государства, покрываемые бюджетными средствами, подразделяются на две группы: повторяющиеся ежегодно (например, на содержание функционирующих школ, вузов, больниц и т.д.) и новые, вводимые в предстоящий бюджетный период (на предстоящее строительство новых корпусов больниц, окончание строительства, начатого ранее, и т.п.).
В условиях структурной перестройки народного хозяйства в практику финансирования вошло выделение денежных средств из бюджета на основах безвозвратности и безвозмездности. В значительной степени финансирование осуществляется на прежних принципах безвозвратности и безвозмездности, но в случаях необходимости получения бюджетных ассигнований и невозможности выделения средств на этих принципах участники финансирования в соответствии с законодательством могут получать денежные средства из бюджета на возвратной и возмездной основе.
Финансирование бюджетных учреждений образования состоит в предоставлении им средств бюджета на текущее содержание. Расходы на образование ежегодно предусматривают в бюджетах всех уровней: в федеральном, субъектов Федерации, местных. Принципиально важным для оценки предусматриваемых объемов расходов на образование является переход к планированию расходов не на основе заявленных потребностей ведомства, а исходя из реальных возможностей бюджета. Основную нагрузку по финансированию массовой сети образовательных учреждений и проведению мероприятий в области образования несут субъекты Федерации. Бюджет субъекта Федерации в соответствующем финансовом году должен обеспечить функционирование учреждений образования, выполнение государственных целевых программ и мероприятий. Формирование расходов бюджета на образование каждым субъектом Федерации осуществляется самостоятельно.
Действующий механизм финансирования обеспечивает широкую самостоятельность учреждениям образования в использовании дополнительных финансовых источников.

.2 Расчет планового фонда оплаты труда на 2011 г.

Фонд оплаты труда работников формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Одним из важнейших положений планирования расходов является соблюдение пропорций в распределении денежных средств. Нормы расходов это установленный компетентным органом размер затрат на расчетную единицу (ребенок в детском саду, студент в университете). По юридическим свойствам нормы подразделяются на обязательные (устанавливаемые актами органов государственного управления и не подлежащие изменению - ставки зарплаты, нормы расходов на питание и т.д.) и расчетные (средние затраты на расчетную единицу).
При бюджетном нормировании расходов Правительство устанавливает нормативы - размеры расходов, которые не связаны с единицей нормирования (например, проценты начисления на заработную плату). Фонд заработной платы для бюджетного учреждения исчисляется исходя из штата сотрудников (количество должностей по установленному для учреждения перечню) и ставок заработной платы по установленному нормативу в зависимости от стажа, образования и т.д. Формирование и исполнение сметы расходов бюджетных учреждений осуществляется на основании нормативных актов. Деятельность государственных организаций и учреждений по формированию и исполнению смет расходов неотрывна от стадий бюджетного процесса и носит название сметного процесса.
Смету расходов в разрезе статей классификации расходов для бюджетных учреждений утверждает и подписывает, поставив печать на всех экземплярах сметы, руководитель организации. Сметы расходов бюджетных учреждений, непосредственно не подчиненных министерствам и ведомствам, утверждаются вышестоящими организациями, которым они подчинены. Распределение бюджетных ассигнований в смете по кварталам производится в соответствии с поквартальной разбивкой соответствующего бюджета. К смете прилагается пояснительная записка, в которой содержатся подробные обоснования и расчеты по каждому виду расходов и их объему в целом.
В течение двух месяцев после утверждения бюджетов финансовые органы контролируют правильность составления и утверждения смет расходов бюджетных учреждений.
Наряду с ассигнованиями из бюджета бюджетные учреждения имеют источники доходов, которые они получают не из бюджета, а от разных предприятий, организаций, учреждений, граждан, объединений граждан за выполненные для них работы или услуги (специальные средства) в зависимости от профиля бюджетного учреждения (вуз, больница, детские сады и т.п.).
Учитывая опыт предыдущих лет, опираясь на выявленные недостатки при расчете ФОТ, рассчитаем прогнозируемый ФОТ на 2011 г.
Обязательными условиями для расчета ФОТ являются следующие нормы и условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ:
а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, минимальная заработная плата, установленная региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствии с законодательством Р;
б) включение в трудовой договор условий оплаты труда, в том числе размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда по занимаемой работником должности, в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ, а также выплат стимулирующего и компенсационного характера;
в) размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ;
г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, которые не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права;
д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.
За счет экономии тарифной части фонда оплаты труда выплачиваются доплаты за работу при совмещении профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объёма работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, с учетом объема выполняемых работ.
Размер доплат работникам Учреждения устанавливается по соглашению сторон на основании приказа руководителя.
При наличии неиспользованной экономии базовой части фонда оплаты труда средства направляются на выплату компенсационных и стимулирующих выплат, том числе на выплату материальной помощи.
Компенсационная часть фонда оплаты труда составляет 15 % от ФОТ и обеспечивает компенсационные выплаты работникам Учреждения за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей, и работ, производимых в особых условиях, за которые Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена дополнительная оплата (согласно Положению о распределении компенсационной части фонда оплаты труда Учреждения).
При наличии экономии компенсационной части фонда оплаты труда, средства направляются на выплату стимулирующих выплат, в том числе на выплату материальной помощи.
Учреждение направляет 70 % базовой части фонда оплаты труда на выплату гарантированной части заработной платы педагогическому персоналу, осуществляющему учебный процесс (учителям за ученико - часы), 30 % на выплату гарантированной части заработной платы прочему персоналу Учреждения (административно-управленческий, учебно-вспомогательный, обслуживающий и прочий педагогический персонал, не осуществляющий учебный процесс) по должностным окладам и тарифным ставкам.
К прочим выплатам относятся компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми от 1,5 до 3-х лет.
Данные выплаты, не являются основанием для увеличения размера компенсационной и стимулирующей частей фонда оплаты труда и выплачиваются за счет экономии тарифной части фонда.
Экономия фонда оплаты труда, образовавшаяся в связи с наличием неиспользованной тарифной части фонда оплаты труда, наличием вакантных должностей, а также в связи с оплатой дней временной нетрудоспособности за счёт средств фонда социального страхования и по другим причинам, связанным с отсутствием работника, направляется Учреждением на увеличение компенсационного или стимулирующего фонда оплаты труда.
Расчет месячного фонда оплаты труда в МБОУ СОШ № 27 представлен в табл. 3.

Таблица 3 - Фонд заработной платы педагогического и административно-хозяйственного персонала на 2011 учебный год МБОУ СОШ № 27
	Количество классов на 01.09.2010 г.	Кол-во недельных часов	Кол-во педагогических ставок	Средняя заработная плата	Фонд оплаты труда в месяц	
Всего 	28	890	49,4	5702,82	281719,39	
в том числе:						
1-4 классы	12	270	15	5518,76	82781,45	
5-9 классы	13	499	27,7	6081,65	168461,69	
10-11 классы	3	121	6,7	4548,69	30476,25	

Как видно из табл. 3, наибольшая нагрузка приходится на учителей 5 - 9 классов. Педагогический состав 10 - 11 классов из-за небольшого количества учащихся имеет небольшую нагрузку, и, как следствие, небольшой фонд оплаты труда.
Распределение фонда оплаты труда по должностям приведено в табл. 4.

Таблица 4 - Распределение помесячного фонда оплаты труда по педагогическим и административно-хозяйственным должностям на 2011 учебный год МБОУ СОШ № 27
Должности 	Кол-во ставок	Фонд заработной платы по окладам, руб.	Компенсационный фонд оплаты труда, руб.	Стимулирующий фонд оплаты труда, руб.	Районный коэффициент, руб.	Всего, руб.	
Директор	1	10350		10520	2517,5	26087,5	
Зам. УВР	2	16560		14725,9	7821,475	39107,38	
Зам. ВР	1	8280		7362,95	3910,7375	19553,69	
Педагог-организатор	1,5	7740		6837,03	3644,2575	18221,29	
Воспитатель	1	4700			1175	5875	
Зав. библиотекой	0,5	3010	602		903	4515	
Библиотекарь	1	3730		5259,25	2247,3125	11236,56	
Завхоз	1	2560		6311,1	2217,775	11088,88	
Секретарь	1	2500		3681,48	1545,37	7726,85	
Педагог дополнительного образования	2	9690			2422,5	12112,5	
ИТОГО	12	69120	602	54697,71	31104,928	155524,6	
Гл. бухгалтер	1	8280		7362,95	3910,7375	19553,69	
Бухгалтер	2,5	10030			2507,5	12537,5	
Социальный педагог	1	5570			1392,5	6962,5	
Лаборант	3	7890	789		2169,75	10848,75	
Рабочий по комплексному обслуживанию	3	7170			1792,5	8962,5	
Гардеробщик	2	4600			1150	5750	
Слесарь-сантехник	1	3240			810	4050	
Уборщик служебных помещений	13	31070			7767,5	38837,5	
Уборщик территории	4	9200			2300	11500	
Техник-электрик	1	2630			657,5	3287,5	
Сторож	2,8	6440	2912,12		2338,03	11690,15	
Делопроизво-дитель	1	2500		3681,48	1545,37	7726,85	
ИТОГО	35,3	98620	3701,12	11044,43	28341,388	141706,9	
Педагогический состав	49,4 	281719,39	107308,77	51000	110007,04	550035,2	
ВСЕГО	96,7	449459,39	111611,89	116742,14	169453,36	847266,8	

В 2011 году в штатном расписании планируется увеличение педагогического состава на 4,7 штатных единицы. Причиной этому служит увеличение численности учащихся. Кроме того, в число преподавателей планируется ввести должность психолога, которая штатным расписанием МБОУ СОШ № 27 не предусмотрена.

.3 Проблемы планирования фонда оплаты труда

В наше время большинство бюджетных учреждений финансируется по нормативному принципу, то есть им выделяются средства, исходя из затрат и количественных показателей. При этом уровень образования может снижаться. Ведь на зарплату педагогов влияет число учеников в классе, а не отметки получаемые ими. Поэтому необходимо сделать так чтобы в расчет брались качественные показатели, например, одним из главных показателей для оценки работы учителя, может служить удельный вес школьников, сдавших Единый государственный экзамен на «хорошо» и «отлично». И в Лицее, где большинство выпускников сдали государственный экзамен на двойки и тройки, педагогам не стоит рассчитывать на хорошую зарплату.
На языке специалистов такая планируемая система финансирования будет называться бюджет, ориентированный на результат.
Правительство Российской Федерации наметило ряд первоочередных мер в реформировании системы финансирования бюджетных учреждений. Можно выделить четыре основных направления:
1.	Оптимизация действующей сети получателей бюджетных средств.
2.	Уточнение правового статуса и реорганизации бюджетных учреждений.
.	Переход к новым формам финансового обеспечения предоставления государственных (муниципальных) услуг.
.	Внедрение методов формирования бюджета, ориентированного на результат.
Под оптимизацией действующей сети получателей бюджетных средств подразумевается проведение инвентаризации всех бюджетных учреждений и реестров получателей бюджетных средств по главным распорядителям. Это делается с целью административного и финансового переподчинения ряда получателей бюджетных средств соответствующим профильным министерствам и ведомствам; ликвидации «лишних» бюджетных учреждений, чья деятельность дублируется; устранения ситуации, при которой распорядителями средств бюджета одного уровня власти являются органы другого уровня власти.
Второе направление реформирования направлено на уточнение статуса учреждений и внедрение новых организационно-правовых форм бюджетных организаций, способных наиболее эффективно предоставлять государственные (муниципальные) услуги, оплачиваемые за счет бюджетных средств. На данном этапе возможно проведение сравнительной оценки потребности в предоставлении бюджетных услуг и их фактического предоставления. При этом может возникнуть ситуация, при которой окажется, что часть бюджетных услуг вообще не востребована, а другой не хватает. Вот и получается, что бюджетные средства уходят не туда куда, хотелось бы.
Переход к новым формам финансового обеспечения предоставления государственных (муниципальных) услуг предусматривает постепенный отказ от сметного финансирования бюджетных учреждений; широкое использование механизма государственного (муниципального) социального заказа; применение конкурентных способов распределения бюджетных средств (проектный метод); финансовую привлекательность выполнения государственных заданий. Учреждение должно не просто получать бюджетные средства в виде финансирования, но и прикладывать какие то усилия, бороться, для того чтобы получить дополнительные средства на развитие деятельности.
Методы формирования бюджета, ориентированного на результат, - это, прежде всего, повышение ответственности министерств и ведомств за достижение поставленных целей и эффективное использование бюджетных средств; внедрение механизмов бюджетирования, ориентированного на результат; переход на контрактную систему финансирования бюджетных услуг.
Как оценить результативность работы учреждений образования? Сфера образования и связанные с ней финансовые потоки - одна из самых сложных сфер, как для экономистов, так и для юристов. В большинстве случаев к ней невозможно применить стандартные понятия финансового анализа: рентабельность, ликвидность и другие. Однако какие-то критерии результативности нужны и здесь. Среди прочего, работники образования также должны быть материально заинтересованы в результатах своего труда, как и работники других отраслей. В этой связи интересна попытка установить и описать критерии результативности деятельности муниципальных учреждений образования.
Общие критерии:
.1. Участие в городских областных, региональных, всероссийских, международных программах, конкурсах, фестивалях, выставках, научно-практических конференциях и других мероприятиях.
.2. Поддержание и улучшение материально-технической базы учреждения, сохранение и увеличение основных фондов.
.3. Методическая деятельность.
.4. Взаимодействие с другими учреждениями образования, общественными организациями по осуществлению образовательных и социально-экономических программ и задач.
.5. Повышение квалификации работников. Создание условий для творческого роста персонала.
.6. Правильная расстановка и рациональное использование трудовых ресурсов учреждения, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
.7. Выполнение плана поступления доходов, получаемых от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
.8. Применение различных форм платных услуг населению, привлечение внебюджетных средств, работа со спонсорами.
.9. Нравственное и эстетическое воспитание учащихся и иная деятельность, в результате которой сохраняются, создаются, распространяются и осваиваются культурные ценности.
.10. Использование новых технологий, методов и форм в образовательном процессе.
.11. Культурно-просветительская деятельность среди учащихся Лицея, направленная на удовлетворение духовных и культурных потребностей каждого школьника.
.12. Организация досуга и методов работы, способствующих формированию позитивного мировоззрения и повышению культурного уровня школьников.
.13. Отсутствие необоснованной кредиторской задолженности.
Совершенствование бюджетирования предполагает повышение самостоятельности бюджетных учреждений, поскольку отсутствие у многих из них в настоящее время права самостоятельного распоряжения бюджетными средствами имеет последствием значительные финансовые издержки.
Таким образом, при переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
-	новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
-	имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
-	при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
-	головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Документы о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства - Минздравсоцразвития России.
Итогом будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.
Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.
Проанализировав финансовое планирование фонда оплаты труда можно сделать следующие выводы:
. Фонд оплаты труда в бюджетных учреждениях формируется на календарный год. При расчете ФОТ учитывается штатное расписание, коллективный договор. Необходимо так же учитывать требования трудового законодательства.
.Проанализировав практику финансового планирования ФОТ, выявлено, что размеры и условия оплаты труда работников не снижены и не ухудшены по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации.
.С переходом к новым системам оплаты труда учреждение должно не просто получать бюджетные средства в виде финансирования, но и прикладывать какие-то усилия, бороться, для того чтобы получить дополнительные средства на развитие деятельности.

Заключение
труд оплата бюджетный
В результате работы сделаны следующие выводы.
При рассмотрении теоретических аспектов оплаты труда в бюджетных учреждениях выявлено, что формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия, организации, учреждения. Даны определения формам оплаты труда, системе оплаты труда. Определено нормативно-правовое регулирование оплаты труда в бюджетных учреждениях, как на федеральном уровне, так и на региональном и муниципальном. Определены цели реформирования оплаты труда.
Проанализировав фонд оплаты труда МБОУ СОШ № 27, выявили распределение общего фонда на статьи расходов на оплату труда. Изучив характеристику МБОУ СОШ № 27 узнали за счет каких средств и ресурсов формируется фонд оплаты труда в данном учреждении. Проанализировали состав, структуру и динамику расходов на оплату труда. Оплата труда работника определяется трудовым договором между директором школы и работником исходя из условий труда, его результативности, особенностей деятельности.
Формирование фонда оплаты труда школы осуществляется в пределах объёма финансовых средств, предоставляемых образовательному учреждению на реализацию основных общеобразовательных программ на текущий финансовый год, определённого с учетом норматива финансирования, поправочных (повышающих) коэффициентов, количества обучающихся, и отражается в смете школы.
Необходимым условием эффективного функционирования бюджетных учреждений является оплата труда их работников. Оплата труда работников учреждения осуществляется в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами и правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников.
К дополнительным выплатам относятся:
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется педагогическим советом и директором;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда.
По всем статьям расходов учреждение должно отчитаться. Отчет об использовании бюджетных средств предоставляется в органы казначейства для проверки.
На основе анализа фонда оплаты труда МБОУ СОШ № 27 сделаны расчеты планируемого ФОТ на 2011 г. Новый фонд оплаты труда работников значительно повысит заработную плату за счет дифференциации либо выплаты дополнительных надбавок, доплат. Для получения максимально эффективного расчета ФОТ необходимо придерживаться рекомендаций, установленных Трудовым кодексом РФедерации, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. Обязательно учитывать размер МРОТ при расчете оклада сотрудников учреждения. Необходимо тщательно анализировать текучесть кадров при составлении штатного расписания.
Таким образом, цели достигнуты, задачи выполнены.

Список использованных источников

1.	Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; под. ред. П.Ф. Петроченко. 2-ое изд., перераб. М.: Экономика. 2005. 540 с.
2.	Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа / М.: Экономика и финансы, 2004. 340 с.
.	Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта.М.: Финансы и статистика, 2008. 450 с.
.	Баранов Э.Ф. Российский статистический ежегодник. Статистический сборник / Росстат. М.: ИНФРА-М, 2009. 795 с.
.	Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Новосибирск.: ИНФРА-М, 2006. 240с.
.	Бунеева Р.И. Коммерческая деятельность: организация и управление. Учебник. Ростов н/Д: Феникс, 2009. 365 с. (Высшее образование).
.	Бюджетный кодекс Российской Федерации.
.	Ван Хорн Д.К., Вахович Д.М. Основы финансового менеджмента, 12-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2008. 1225 с.
.	Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 221 с.
10.	Г. Гендлер, Н. Ведерникова Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб: Питер, 2007. 416 с.
11.	Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. 532 с.
.	Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма, 2009. 464 с.
13.	Глоссарий. URL: <http://www.glossary.ru/>.
.	Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. 2008. № 17. С.60.
.	Гражданский кодекс РФ (части первая, вторая, третья и четвертая).
.	Ефимова Е.Г. Экономика: Учебное пособие. М.: МГИУ, 2008. 368 с.
.	Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия, учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 133 с.
.	Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие, 2-е издание. М.: ИНФРА-М, 2008. 455 с.
.	Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. С. 42.
.	Ивлева С.А., Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. 2009. № 4. С. 29.
.	Иохин В.Я. Экономическая теория. М.: Юристъ.2006. 276 с.
.	Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 2007. № 2. С. 31 - 33.
.	Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. 87 с.
.	Ковалев В.В. Курс финансового менеджмента. Учебник. М.: Проспект, 2008. 448 с.
.	Ковалев В.В., Волкова О.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2007. 381 с.
.	Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Издательство: Городец, 2007. 679 с.
.	Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: ООО «Издательство Проспект», 2008. 928 с.
.	Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. КОНТАКТ, ИНФРА-М, 2009. 235 с.
.	Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов) М.: 2005. 672 с.
.	Крашенинникова М.С. Оплата труда. Москва.: Приор, 2008. 549 с.
.	Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 174 с.
.	Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. 2008. № 3. С. 68.
.	Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статус, 2009. 879 с.
.	Любушин Н.П. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2008. 460 с.
.	Маврин С.П. «Правовые средства управления трудом на предприятии» Ленинград.: Статус, 2009. 200 с.
.	Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. 2008. № 17. С. 131.
.	Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. 2006. № 3. С. 40-50.
.	Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 2005. № 7. С. 53.
.	О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 г.: ФЗ от 25.11.2008 г. № 216-ФЗ.
.	О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 05.08 2008 г. № 583 (ред. от 17.12.2010 г.).
.	О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Новосибирской области: Постановление Губернатора Новосибирской области от 28.01.2008 г. № 20.
.	О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений: ФЗ от 8.05.2010 г. № 83.
.	О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников: Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 г. № 191 (ред. от 18.08.2008 г.).
.	Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры: Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 г. № 41.
.	Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений: Приказ Минобрнауки РФ от 27.03.2006 г. № 69.
.	Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 822.
.	Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 818.
.	Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений: Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 г. № 425н.
.	Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд. М: ИНФРА-М, 2007. 272 с.
.	Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. М.: КНОРУС, 2010. 400 с.
.	Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 536 с.
.	Сайфулин Р.С. Финансы предприятий / Учебное пособие, М.: ИНФРА -М, 2006. 274 с.
.	Сапожникова Т.Л. Бухгалтерский учет для менеджеров: учебник. М.: КНОРУС, 2005. 448 c.
.	Славнюк В.И., Финансы предприятий, К.: ЦУЛ, 2005. 235 с.
.	Справочно-правовая система "Гарант", 2010 г., НПП "Гарант-Сервис".
.	Столяров В.И. Экономика. М.: Академия, 2008. 431с.
.	Трудовой кодекс Российской Федерации.
.	Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации: ФЗ от 20.04.2007 г. № 54.
.	Федотов В.А., Комарова О.В. Экономика: Учебное пособие. М.: Академия, 2008. 160 с.
.	Финансовый менеджмент: Учеб. пособие / под ред. Е.А. Шохина. М.: ФБК «Пресс», 2008. 578 с.
.	Финансы предприятий: Учебник для вузов. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2008. 639 с.
.	Финансы: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, специальности «Финансы и кредит» (080105) / Под. ред. Г.Б. Поляка. 3е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 703 с. (серия «Золотой фонд российских учебников»).
.	Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник. Ростов-н/Дону.: Экономика. 2007. 420 с.
.	Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006. 164 с.