МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Экономика организации (предприятия)
на тему: Формы и системы оплаты труда работников предприятий АПК и направления их совершенствования

Студент
Гарастюк Е.В.
Руководитель
ассистент Бизюк С.Г.

МИНСК 2013

Реферат

Курсовая работа: 35с., 11табл., 18 источников.
ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕДПРИЯТИЕ АПК, ЭКОНОМИКА, ДОХОД, РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОДУКЦИИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РАБОТНИКИ.
Объект исследования - КСУП Совхоз "Октябрьский".
Предмет исследования - оплата труда.
Цель работы: дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.
Методы исследования: сравнительного анализа, синтеза, табличный, группировки.
Исследования и разработки: раскрыто понятие оплаты труда на предприятиях АПК, дана их классификация и показаны особенности осуществления в современных условиях республики; выявлены тенденции и проблемы развития оплаты труда на современном этапе; обоснованы пути развития оплаты труда на предприятии АПК.
Элементы научной новизны: дана оценка уровня оплаты труда на предприятии на современном этапе и обоснованы направления совершенствования в Республике Беларусь.
Область возможного практического применения: планово-экономический отдел предприятия.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии
1.1 Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы
1.2 Система организации оплаты труда различных категорий работников
2. Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии КСУП СОВХОЗ "Октябрьский"
.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
.2 Тарификация и нормирование труда работников
.3 Оценка уровня оплаты труда работников
. Направления совершенствования оплаты труда работников на предприятии
.1 Стимулирование труда путем эффективного использования фонда заработной платы
.2 Совершенствование оплаты труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у работника нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут на предприятие, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на кадры любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования. Стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования кадров. Концепция планирования использования кадров проста, но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства.
Эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения.
Кадры - это наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Организация работы с кадрами - одна из составных частей управленческого труда по руководству данным предприятием. Она, как и весь управленческий труд, требует, прежде всего, планомерности и обдуманности действий, умения противопоставить калейдоскопу дел, ежедневно обступающих нас, твердый, заранее намеченный план.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного труда.
Однако возможна и другая ситуация, при которой работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Цель написания курсовой работы - дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.
Объектом исследования является КСУП Совхоз "Октябрьский".
Предмет исследования - оплата труда.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
-осветить основные аспекты оплаты труда на предприятиях АПК;
-раскрыть вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, оценить их результативность;
-предложить пути повышения производительности труда работников на основе стимулирования труда и эффективного управления.
При написании работы были изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации труда и эффективности использования трудовых ресурсов.
Основными источниками практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам труда на предприятии.
труд оплата стимулирование заработный

1. Теоретические аспекты и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.
Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение [3, с.80].
Цена рабочей силы, как и цена любого другого товара, представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.
На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка будет равновесной, при превышении предложения над спросам - трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением - трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы.
В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для производства рабочей силы. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обуславливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.
Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли-ренты, капитала-процента, прибыли.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Первая - это воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для восстановления израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. Вторая - стимулирующая функция: с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности. Третья - компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Ряд экономистов выделяют и другие функции заработной платы: учетная функция; функция главного источника повышения материального благосостояния; функция средства повышения индивидуального уровня жизни; функция средства гармонизации интересов [9, с.27].
Для осуществления функций заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:
-рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;
-обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;
-дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;
-равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;
-учет конъюнктуры рынка труда;
-простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы.
В экономической литературе принято различать номинальную и реальную заработную плату.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знать реальную зарплату - ту массу жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Ее размер находиться в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. На современном этапе развития экономики, вследствие возникших противоречий между рыночным статусом рабочей силы и системой оплаты труда, труд стал более дешевым, т.е. рост номинальной заработной платы отстает от реальной.
Таким образом, согласно ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[6,с.247]
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.
Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Эта заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.
Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после улаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательскую способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

.2 Система организации оплаты труда различных категорий работников

Оплата труда тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда.
Оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации. В этой роли оплата труда выполняет две основные функции: а) воспроизводственную - заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы повышения квалификации работников и т.д.; б) стимулирующую - оплата труда должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности. В странах с развитой рыночной экономикой между указанными функциями существует целая система связей и соотношений, которые придают им стабильную эффективность.
Известно, что от движения цены (оплаты) труда зависит как спрос на труд, так и его предложение. Согласно постулатам теории рыночной экономики, спрос на труд со стороны работодателей и соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы. В точке пересечения кривых, отражающих изменения этих двух параметров, спрос и предложение совпадают, то есть возникает равновесие на рынке труда. Если цена труда выше равновесной, возможно возникновение безработицы, если ниже - дефицита рабочей силы. Подобная гипотетическая схема лежит в основе дискуссий между работодателями и профсоюзами по поводу повышения оплаты труда.
В настоящее время на предприятиях используются следующие основные формы оплаты труда: сдельная, повременная.
Сдельной называется заработная плата, которую получает работник в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам с учетом качества труда.
Повременная заработная плата определяется квалификацией работника и количеством отработанного времени. Фонд заработной платы формируется из следующих составляющих: фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений.
В фонд оплаты труда включаются:
• заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты труда;
• надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам;
•премии рабочим и специалистам за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
• доплаты за профессиональное мастерство и условия труда;
•премии по итогам смотров-конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;
• оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• оплата за работу в выходные и праздничные дни, а также в сверхурочное время;
•надбавки за подвижной и разъездной характер работ, а также выполнение работ вахтовым методом;
•доплаты работникам до фактического среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности.
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
• вознаграждения по итогам работы за год;
• единовременные поощрения;
• материальная помощь;
• единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки и доплаты к государственным пенсиям;
• стоимость путевых расходов при поездках на лечение, отдых и экскурсию;
• сумма, выделяемая для удешевления стоимости питания работников;
• расходы по благоустройству садоводческих товариществ;
• расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия на улучшение жилищных условий, включая средства для погашения первоначальных взносов в ЖСК;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудовых коллективов в имущество предприятия пропорциональнй и ценных бумаг.
Согласно действующему в республике трудовому законодательству, формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются предприятием и оговариваются в коллективных и трудовых договорах. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, характера, условий труда, квалификации работника и других факторов предприятия используют республиканскую тарифную систему оплаты труда.
Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами. Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей собственности государства) устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих [15, с.46].
В случае, когда тарифный разряд руководителя предприятия окажется равным или ниже разряда руководителей функциональных и внутрипроизводственных подразделений, определенного согласно указанной шкале, рекомендуется пересмотреть действующую на предприятии структуру управления и штаты, устранить излишние звенья.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.
В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйствен качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др.
Таким образом, оплата труда - это стоимостное выражение затрат труда в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда. Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к размеру заработной платы. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной платы работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии, который не может быть ниже государственного минимального размера оплаты, определяемого размером прожиточного минимума.

2. Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии КСУП СОВХОЗ "Октябрьский"

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

КСУП Совхоз "Октябрьский" является зарегистрированным юридическим лицом Гомельской области, регистрационный номер 271. Земли колхоза размещены по адресу: Октябрьский р-н, гп. Октябрьский, ул Драпезы, 6,Гомельская обл.
Основным видом деятельности КСУП Совхоз "Октябрьский" является производство и реализация с/х продукции - это зерновые культуры, подсолнечник, корма, мясо, молоко.
КСУП Совхоз "Октябрьский" находится в степной почвенно-климатической зоне. Земельные фонды являются важнейшей составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей сельскохозяйственного производства.
Структура землепользования КСУП Совхоз "Октябрьский" по состоянию на 01.01.2013 год:
Общая земельная площадь 6564 га
Всего с/х угодий 6078 га
из них: пашни 4128 га
-сенокосы 1398га
-пастбища 322 га
Площадь леса 121 га
Пруды и водоемы 123 га
Наличие орошаемых земель 488 га.
Преобладание в структуре землепользования хозяйства сельскохозяйственных угодий связано с тем, что специализация колхоза ориентируется в зерно-скотоводческом направлении. Землепользование колхоза лежит в зоне южных черноземов. Значительная часть территории хозяйства представлена южными черноземами в комплексе с солонцами слабо и среднекислыми почвами. Учитывая потенциальные возможности земель хозяйства, при рациональном их использовании с соблюдением передовых агротехнических приемов, хозяйство имеет возможности получать высокие стабильные урожаи районированных сельскохозяйственных культур.
Наличие животных в КСУП Совхоз "Октябрьский" представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Наличие животных в КСУП Совхоз "Октябрьский"
Группы скота	2013 г.	2012 г.	
КРС	623	602	
Из них: коровы	210	283	
Телки	61	146	
Свиньи	543	561	
Овцы	214	507	

Исходя из данных таблицы 2.1 можно увидеть, что из животных в колхозе преобладают КРС и свиньи. Однако поголовье КРС в 2012 году снизилось, а свиней - напротив увеличилось.
Объем производства зерна в 2012 году составил 15 159 тонн, объем производства молока составил 14 946 тонн, объем производства мяса составил 7922 тонн мяса (+664 тонны к уровню прошлого года, в т. ч. - 3106 тонны мяса свинины и 3645 тонн мяса птицы).
Источниками формирования имущества КСУП Совхоз "Октябрьский" являются:
-доходы от хозяйственной и иной деятельности;
-кредиты банков и других кредиторов;
-целевые взносы;
-капитальные вложения.
Имущество КСУП Совхоз "Октябрьский" составляют его основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.
Главной задачей КСУП Совхоз "Октябрьский" является деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных интересов трудового коллектива, интересов собственника имущества.
КСУП Совхоз "Октябрьский" несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом", находящимся на его самостоятельном балансе. Оно не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.
Управленческий персонал КСУП Совхоз "Октябрьский" состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят - директор, заместитель директора, главный бухгалтер, заведующий складом, заведующий производством, администраторы и так далее.
Всю текущую организационно-экономическую работу на предприятии возглавляет директор. Он же занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации. Ему подчинены все остальные службы совхоза.
У директора имеется заместитель, который организует как работу по обслуживанию посетителей, так и производственный процесс, обеспечивает материально-техническое снабжение, функционирование транспорта. Он также организует коммерческую деятельность КСУП Совхоз "Октябрьский".
В бухгалтерии работают главный бухгалтер, главного бухгалтер, калькулятор и два кассира. Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.
Сводные данные по финансово-экономическому состоянию предприятия представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2- Основные финансово-экономические показатели работы КСУП Совхоз "Октябрьский за 2010-2012гг. ", млн.рублей.
Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Темп роста	
 				2012 г.к 2011 г.	
Выручка от реализации товаров 	 	 	 	 	
(работ, услуг)	758 579,4	961 239,1	1 214 770,7	126,4	
в т.ч. обеспеченная поступлением 	 	 	 	 	
денежных средств 	269 249,1	629 795,8	801 552,3	127,3	
Налоги и отчисления из выручки	129 749,1	163 084,9	163 737,8	100,4	
в т.ч. НДС	100 753,1	126 049,5	158 881,2	126,0	
Затраты на производство и сбыт	 	 	 	 	
реализованн. продукции, работ, услуг	569 294,0	754 939,4	942 850,4	124,9	
В том числе:	 	 	 	 	
Материальные затраты	417 803,4	554 637,6	705 198,9	127,1	
Амортизационные отчисления	23 079,3	24 700,0	26 181,0	106,0	
Отчисления в инновационные фонды	10 814,0	21 271,0	27 369,2	128,7	
Заработная плата	62 622,3	86 012,4	103 084,7	119,8	
Отчисления на социальные нужды	23 910,3	32 518,1	39 128,8	120,3	
Прочие затраты	31 064,7	35 800,2	41 887,8	117,0	
Прибыль от реализации продукции,	 	 	 	 	
работ, услуг	59 442,0	43 214,9	108 182,6	250,3	
Прибыль (убыток)	50 740,0	37 526,4	100 908,1	268,9	

Приведенные данные показывают, что выручка от реализации продукции в 2012 году составила 1 214 770,7 млн.рублей. и увеличилась по сравнению с оценкой 2011 года на 253 531,6 млн. рублей.
Налоги, исчисляемые из выручки от реализации продукции, в 2012 году составили 163 737,8 млн. рублей.
Затраты на производство и сбыт реализованной продукции в 2011 году составили 754 939,4 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 185 645,4 млн. рублей.
Материальные затраты в 2012 году составили 705 198,9 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 150 561,3 млн. рублей.
Амортизационные отчисления в 2012 году составили 26 181,0 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 1481,0 млн. рублей.
Отчисления в инновационные фонды в 2012 году составили 27369,2 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 6098,2 млн. рублей.
Отчисления на социальные нужды в 2012 году составили 39 128,8 млн. рублей и увеличились по сравнению с отчетным периодом прошлого года на сумму 6610,7 млн. рублей. Прибыль от реализации продукции собственного производства в 2012 году составила 108 182,6 млн. рублей и увеличилась по сравнению с данными 2011 года на 64967,7 млн. рублей.
Прибыль в 2012 году составила 100 908,1 млн. рублей и увеличилась по сравнению с данными 2011 года на 63 381,7 млн. рублей.
Показатели прибыли КСУП Совхоз "Октябрьский" в 2010-2012гг. представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3- Формирование и распределение прибыли в КСУП Совхоз "Октябрьский" в 2010-2012 гг., млн.рублей.
Виды поступлений и издержек	Ед.	2010 год	 2011 год	2012 год	
 	изм.				
1.Выручка (валовый доход) от реализации продукции,	 	 	 	 	
работ, услуг (в отпускных ценах)	млн.рублей.	758 579,4	961 239,1	1 214 770,7	
2. Налоги и отчисления из выручки	 	129 749,1	163 084,9	163 737,8	
3. Затраты реализованной продукции	 	569 294,0	754 939,4	942 850,4	
4. Прибыль от реализации	 	59 442,0	43 214,9	108 182,6	
5. Прочие доходы (расходы)	 	-8 702,0	-5 688,5	-7 274,5	
6. Прибыль	 	50 740,0	37 526,4	100 908,1	
7. Льготируемая прибыль	 	1 137,4	966,8	1 100,0	
8. Налогооблагаемая прибыль	 	49 602,6	36 559,6	99 808,1	
9. Налоги из прибыли	 	17 611,0	14 077,4	34 055,9	
10. Чистая прибыль - всего	 	33 129,0	23 449,0	66 852,2	
11. Использование чистой прибыли	 	33 908,0	24 042,0	67 010,4	
12. Рентабельность продаж (Р1), %		11,50	12,58	14,03	
13.Себестоимость 		158056	180569	190455	
14.Платежеспособность		1,35	1,42	1,49	

Величина чистой прибыли, как одного из важнейших экономических показателей, характеризующих конечные результаты деятельности КСУП Совхоз "Октябрьский", в 2012 году составила 66852,2 млн. рублей. В доходной части расчета учтена выручка от реализации, остаток денежных средств на начало периода, прирост кредиторской задолженности, как форма товарного кредита (кредиторская задолженность перед поставщиками и другими организациями) и других источников. Прибыль от реализации в 2012 году составила 108182,6 млн. рублей. Отток средств, включающий затраты на производство и сбыт продукции, на приобретение основных фондов, прирост текущих активов, уплату налогов, исчисляемых КСУП Совхоз "Октябрьский" из выручки и прибыли, погашение основного долга по кредитам и др. Льготируемая прибыль в 2012 году составила 1100,0 млн. рублей, налогооблагаемая прибыль в 2012 году составила 99808,1 млн. рублей. Налоги из прибыли в 2012 году составили 34055,9 млн. рублей, а в 2011 году - 14077,4 млн.рублей.

.2 Тарификация и нормирование труда работников

Списочная численность работающих по состоянию на 01.01.2013 составляет 46 человек. Все работники предприятия работают в соответствии с трудовым договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих. Структура кадров предприятия, характеризующая соотношение различных категорий работников, приведена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Структура кадров предприятия на 01.01.2013
Категория работников	Количество, человек	% от общего числа	
1. Руководители	8	17,39	
2. Специалисты и служащие	11	23,91	
3. Рабочие	27	58,70	
Итого:	46	100	

Сведения об образовательном уровне работников приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Сведения об образовательном уровне работников
Категория работников	Образование, человек	
	Высшее	Средне е-спец.	Профес сион.-технич.	Среднее	Неполное среднее	
1. Руководители	6	-	-	2	-	
2.Специалисты и служащие	8	2	1	-	-	
3. Рабочие	1	5	8	12	1	
Итого:	15	7	9	14	1	
% от общего числа:	32,61	15,22	19,57	30,43	2,17	

Сведения о возрастном цензе работников предприятия приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6- Сведения о возрастном цензе работников предприятия
Лет	Количество, человек	% от общего числа	
1.до29	10	21,74	
2. от 30 до 39	6	13,04	
3. от 40 до 49	9	19,57	
4. старше 50	21	45,65	
Итого:	46	100	

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическими навыками (стажем работы по специальности).
На основании вышеприведенных таблиц можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано высококвалифицированными кадрами, имеющими высшее и среднеспециальное образование (47,83 %), в возрасте от 24 до 50 лет (47,83 %). Средняя заработная плата на предприятии составляет 246 долл. США.
Тарифные ставки и оклады рабочим и служащим предприятия КСУП СОВХОЗ "Октябрьский" установлены в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь, с использованием Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих и инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №31), коллективного договора, заключенного на предприятии, а также другими действующими Положениями об условиях оплаты труда и премирования.
Для руководителей и специалистов устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда; для рабочих, занятых выполнением работ повышенной сложности и требующих высокой квалификации, надбавки за высокое профессиональное мастерство.
В целях материальной заинтересованности молодых рабочих в скорейшем освоением профессии и закреплении их на предприятии, действует положение об оплате труда молодых рабочих.
Размер надбавок выплачиваемых руководителями и специалистам предприятия, включаемых в себестоимость продукции, в 2012 году не превышает 20% тарифных ставок (окладов).
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Фонда рабочего времени на КСУП Совхоз "Октябрьский", в 2011-2012 годах
Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение	
		план	факт	от прошлого года	от плана	
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	40	40	45	+5	+5	
Отработано за год одним рабочим:						
- дней (Д)	220	220	210	-10	-10	
- часов (Ч)	1727	1749	1638	-89	-111	
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15	
Фонд рабочего времени, ч	1588840	1609080	1515150	-73690	-93930	
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч	1630	-	1485	-145	+1485	

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР * Д * П (2.1)

Как видно из приведенных данных на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч., имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 9200 дней, или 73 140 ч (9200 * 7,95).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.8).

Таблица 2.8- Анализ использования фонда рабочего времени на КСУП Совхоз "Октябрьский" в 2012г.
Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана	
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих	
Календарное количество дней	365	365	-	-	
В том числе:					
праздничные	9	9	-	-	
выходные дни	52	52	-	-	
выходные субботы	50	50	-	-	
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-	
Неявки на работу, дни	34	44	+10	+1650	
В том числе:					
ежегодные отпуска	16	16	-	-	
отпуска по учебе	1	2	+1	+165	
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-165	
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+495	
болезни	9	11,8	+2,8	+462	
прогулы	-	0,2	+0,2	+33	
простои	-	4	+4,0	+660	
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-1650	
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-	
Бюджет рабочего времени, ч	1760	1680	-80	-13200	
Предпраздничные сокращенные дни, ч	9	9	-	-	
Льготное время подросткам, ч	2	2,4	+0,4	+66	
Внутрисменные простои, ч	-	30,6	+30,6	+5049	
Полезный фонд рабочего времени, ч	1749	1638	-111	-18315	
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,8	-31,5	-5197	
Сверхурочно отработанное время, ч	-	9	+9	+1485	
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	+ 1367	

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. На КСУП Совхоз "Октябрьский" большая часть потерь ((495+33+660)*7,95+5197=14642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14642/1749). Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (табл.2.9).

Таблица 2.9- Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени на КСУП Совхоз "Октябрьский" в 2012г.
Показатель	Сумма, млн. руб.	
Производственная себестоимость товарной продукции	80600	
Заработная плата рабочих	16532	
Заработная плата производственных рабочих	10075	
Материальные затраты	42500	
Себестоимость забракованной продукции	500	
Затраты на исправление брака	80	

По данным таблицы 2.9 определяем:
а)	удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10075/80600*100=12,5%;

б)	сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

*12,5/100=62,5млн руб.;

в)	удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов:

/(80600-42500)*100-26,44%;

г)	заработную плату рабочих по исправлению брака:

*26,44/100=21,15 млн. руб.;

д)	заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:

,5+21,15=83,65 млн. руб.;

е)	среднечасовую зарплату рабочих:
млн. руб./270270 чел.-ч=61168 руб.;
ж)	рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

/61168=1367 чел.-ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и средней заработной платы по организации не превышал установленного предела (3,0).
Исходя из объема прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам ежемесячно выплачивается компенсация за питание в столовой в размере 2 000 рублей на человека ежедневно и 10 000 рублей частичная компенсация коммунальных услуг.
В течение прошедшего заработная плата на предприятии выплачивалась в установленные коллективным договором сроки.
Профессиональное и экономическое обучение кадров в системе подготовки и повышение квалификации кадров носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма. Всего в 2012 г. обучено 27 чел.
На предприятии обучение было организовано по следующим формам:
- подготовка новых рабочих - 2 чел.;
- повышение квалификации рабочих - 10 чел.;
- повышение квалификации руководителей и специалистов - 2 чел.
В учебных центрах прошли повышение квалификации - 13 чел., а именно:
- ответственные за безопасное производство - 5 чел.;
- руководящие работники по охране труда - 1 чел.;
- семинар руководителей экономической учебы - 1 чел.;
- семинар руководителей - 1 чел.;
- ответственные за безопасную эксплуатацию - 1 чел.;
- перевозка грузов автомобильным транспортом - 3 чел.;
- эл/монтер- 1 чел.;
- слесарь - 1 чел.;
Учатся:
- вВУЗах-4 чел.
- в техникумах - 2 чел.;
Совершено прогулов:
- всего: человек 8 чел./13 чел.дн.
- задержано за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе - 18 чел. потери рабочего времени от прогулов - 31 чел. дн.
Работает молодых специалистов всего 11 чел.
Подано заявок по приему молодых специалистов по годам:
г.-6 чел., 2010 г. - 3 чел.;2011 г. - 4 чел.; 2012 г. - 5 чел.;
Прошли повышение квалификации в 2012 году, всего - 22 чел.
Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Оплата сверхурочных работ повременщикам КСУП Совхоз "Октябрьский" производится за каждый час работы не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада), а сдельщикам -не ниже двойных сдельных расценок или по договоренности с нанимателем может предоставляться отгул.

2.3 Оценка уровня оплаты труда работников

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств, направляемых на потребление представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ использования средств, направляемых на потребление
Наименование показателей	2009	2010	2011	
1. Фонд оплаты труда, млн.рублей	1137	1256	1590	
1.1 по сдельным расценкам	424	451	568	
1.2 тарифные ставки и оклады	242	274	341	
1.3 з/плата несписочного состава	115	158	227	
1.4 выплаты стимулирующего характера	213	201	251	
1.5 выплаты компенсирующего хар-ра	40	54	59	
1.6 оплата неотработ. времени	66	80	86	
1.7 прочие выплаты	37	38	58	
2. Выплаты за счет премий, млн. рублей	20	42	58	
2.1 выплаты стимулирующего характера	20	42	58	
3. Расходы соц. защиты, млн. рублей	-	-	-	
Итого выплат	1157	1298	1648	
Доля в общей сумме, %				
-фонд оплаты труда	98	97	96	
-выплат из чистой прибыли	2	3	4	

Приступим к анализу фонда заработной платы за 2011 год, за плановые показатели возьмем фактические показатели 2010 года, таблица 2.11

Таблица 2.11-Анализ использованных средств, направляемых на потребление за 2011 год

Приступим к анализу использования фондов заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением использованных средств на оплату труда за отчетный год (ФЗПо) с фондом заработной платы за предыдущий год (ФЗПпр) (2.1):

∆ФСЗПабс = ФЗПо - ФЗПпр = 1648 - 1298 = +350 млн.рублей. (2.1)

Данные свидетельствуют о росте заработной платы за отчетный период.
Однако следует отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фондов зарплаты, так как это показатель определяется без учета степени роста валовой продукции. Коэффициент роста валовой продукции составит 1,01.
Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему продукции. Эта зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объема производства. Данные для расчета предоставлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12-Исходные данные для анализа фонда заработной платы
Наименование показателей	план	факт	отклонение	
1. Переменная часть оплаты труда рабочим, млн.руб.	652	819	+167	
1.1. По сдельным расценкам	451	568	+117	
1.2. Премии за производствен.результаты	201	251	+50	
2. Постоянная часть оплаты труда млн.руб.	154	232	+78	
2.1. Повременная оплата по тарифным ставкам	62	115	+53	
2.2. Доплаты	92	117	+25	
3. Всего оплата без отпусков млн.руб.	806	1051	+245	
4. Оплата отпусков млн.руб.	80	86	+6	
4.1. Относящаяся к переменной части	50	54	+4	
4.2. Относящаяся к постоянной части	30	32	+2	
5. Оплата труда служащих млн.руб.	212	226	+14	
6. Общий фонд з/платы млн.руб.	1256	1590	+334	
6.1. Переменная часть	702	873	+171	
6.2. Постоянная часть	396	490	+94	
7. Удельный вес в общем фонде з/платы,% переменной части	56	55	-1	
постоянной части	44	45	+1	

На основании данных таблиц определим относительные отклонения по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции (2.2):

∆ФСЗПотн = ФЗПо - ФЗПпр = ФЗПо - (ФЗПпер. х Квып + ФЗПпост.), (2.2)

где ∆ФСЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПо - фонд з/платы фактический;
ФЗПпр - фонд з/платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗПпер. и ФЗПпост - постоянная и переменная сумма планового фонда з/плана;
Квып - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

∆ФСЗПотн = 1590-(702х1,101+396) = +484,98 млн.рублей.

На анализируемом предприятии имеется перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 484,98 млн.руб.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется соотношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде(2.3):

IСЗ = СЗ1/СЗ2 (2.3)

где IСЗ - индекс средней заработной платы;
СЗ1 - средняя заработная плата за отчетный период;
СЗ2 - средняя заработная плата за базисный период.

IСЗ = 1648/1298 = 1,27

Рассчитаем индекс производительности труда по аналогии (2.4):

Iпт = ПТ1/ПТ2, (2.4)

где Iпт - индекс производительности труда;
ПТ1 - производительность труда за отчетный период;
ПТ2 - производительность труда за базисный период.

Iпт = 16,34/15,31 = 1,05

Расчеты показывают, что на предприятии темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Коэффициен опережения равен (Коп) (2.5):

Коп = Iпт / IСЗ = 1,05/1,27 =0,83 (2.5)

Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э), по формуле (2.6):

Э = ФЗП1 х (IСЗ - Iпт)/ IСЗ = 1648 х (1,27-1,05) /1,27 = 285,48 млн.руб. (2.6)

В нашем случае наблюдаются более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. А перерасход заработной платы составил 284,5 млн.рублей.

3. Направления совершенствования оплаты труда работников на предприятии

.1 Стимулирование труда путем эффективного использования фонда заработной платы

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:
-стимулировать работников на увеличение эффективности их труда;
-обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.
Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.
Заработная плата перестает быть заработанной. Как следствие, деформируется система мотивов и стимулов к труду, усилия работников направляются не на повышение эффективности труда, а на снижение требований к результатам труда и дисциплине.
Поэтому необходимо выработать основные стратегические установки в формах и системах оплаты труда. В Положении по оплате труда КСУП Совхоз "Октябрьский" росту производительности и стимулированию труда отводится второстепенный характер.
Предлагаются следующие условия стимулирования труда по всем структурным подразделения КСУП Совхоз "Октябрьский".
Первое, руководителю организации должна выплачиваться дополнительно единовременная премия в случае выполнения следующих условий:
-обеспечение эффективной работы организации в течение календарного года, а именно:
-прирост объема производства и реализации продукции;
-увеличение прибыли;
-отсутствие задолженности по заработной плате;
-отсутствие задолженности по платежам в бюджет.
Второе, для руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений организации главным направлением стимулирования должно стать премирование их за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором они конкретно трудятся. Это должно быть:
-увеличение производства, в том числе на экспорт;
-увеличение производительности труда;
-экономия материальных и трудовых затрат;
-снижение себестоимости и др.;
Аппарат управления и другие функциональные подразделения стимулируются по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом.
Третье, для рабочих основного производства ввести следующие показатели премирования:
для стимулирования роста производительности труда - это:
-выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
-снижение трудоемкости, высокое эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
при стимулировании улучшения качества:
-обязательное исполнение объемов работ и сдача их с первого предъявления;
-отсутствие претензий к качеству (рекламаций) со стороны заказчиков;
при стимулировании снижения материальных затрат:
-экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года.
Четвертое, для рабочих вспомогательного хозяйства, занятых обслуживанием основного производства, устанавливаются следующие показатели премирования:
-обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
-увеличения коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации;
-сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования.
Таким образом, будет происходить стимулирование к эффективной работе всего персонала.
На КСУП Совхоз "Октябрьский" организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением передовой организации труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.
Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

3.2 Совершенствование оплаты труда

Совершенствование оплаты труда на предприятии напрямую зависит от совершенствования организации труда.
Одним из важнейших направлений совершенствования организации труда является подбор и расстановка работников, разделения между ними обязанностей. Обоснованное решение задачи разделения труда работников заключается в определении рациональной расстановки работников, четком разграничении обязанностей работников внутри подразделений и обеспечении необходимого взаимодействия их в процессе роботы.
Правильное распределение работников требует, прежде всего, четкого определения функций каждого работника. Функциональное разделение труда находит отражение в его организационном построении - структуре. К числу основных принципов построения относятся: оптимальное определение уровня централизации одной функции и децентрализации других (какие функции и в каких размерах надо оставить для выполнения их на уровне подразделения).
Это положение имеет отношение к другим функциям:
•	самостоятельное и полное решение вопросов на каждом уровне в соответствии с данными подразделениям правами;
•	максимальная специализация выполнения функций в одном подразделении и минимальная численность состава;
•	определение обязанностей, состав подразделений и обеспечение их взаимодействий.
•	Внутри бригад и подразделений основными задачами рационального разделения труда являются:
•	· равномерная загрузка работников;
•	· соответствие поручаемых работнику функций его квалификации;
•	· четкое разграничение обязанностей между работниками.
•	Общий состав и объем функций, закрепленных за всеми работниками, должен отвечать задачам, возложенным на подразделение.
•	Повышение производительности труда работников во многом зависит от использования современных технических средств. Их внедрение должно проводится одновременно с совершенствованием организации труда.
•	Главным направлением технического прогресса является комплексная механизация и широкая автоматизация производства. Технический прогресс в сельском хозяйстве позволяет обеспечить экономию труда, выпуск максимума продукции при минимуме затрат времени и более высокого качества. При этом хозяйство имеет возможность проводить работы в лучшие сроки и добиваться уменьшения зависимости этой отрасли от физического труда.
•	Значительный рост производительности труда будет, достигнут за счет внедрения крупных механизированных комплексов по раздачи корма крупнорогатому скату.
•	Производство сельскохозяйственной продукции на промышленной основе - это, прежде всего новая, более совершенная технология, базирующаяся на более глубоком разделении труда внутри хозяйства, поточной организации раздачи кормов, широком применении комплексной механизации и автоматизации, что обеспечивает высокую производительность труда, снижение времени выполнения кормления и высвобождение работников.
•	Повышение производительность труда в сельском хозяйстве достигается следующими основными путями:
•	ускорением научно-технического прогресса, связанного с развитием науки, техники, технологии;
•	совершенствованием организации производства, труда и управления;
•	возрастанием культурно-технического уровня трудящихся;
•	повышением материальной заинтересованности работников;
•	ростом творческой активности и сознательности, развитием моральных стимулов и соревнования;
•	более полным и рациональным использованием природных условий.
Негативным моментом является использование только прямой системы материального стимулирования, т.е. заработной платы и премии.
Поэтому важным моментом является внедрения системы косвенного материального стимулирования.
К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплате питания и абонентов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются приобретения за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепления места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.
В результате предложенной системы материального стимулирования предполагается рост производительности труда на 15 %, т.е. (3.1):

I = 1,15. (3.1)

Принимаем, что численность персонала остается неизменной, т.е. 46 человек. Но вот фонд заработной платы планируется в размере 1789 млн. рублей за счет изменения системы премирования и внедрения способов косвенного стимулирования труда. Следовательно индекс средней заработной платы составит (3.2):

I = 1789/1648= 1,09 (3.2)

Произведенные расчеты показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Коэффициент опережения равен (3.3):

Коп = 1,15/1,09=1,06. (3.3)

Сумма экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплат (3.4):

Э = 1789х(1,09-1,15)/1,09= - 98,47 млн.рублей. (3.4)

В нашем случае наблюдается более низкие темпы роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. А экономия заработной платы составила 98,47 млн.рублей.
Следовательно, предложенная система материального стимулирования является эффективной. Об этом свидетельствуют более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с заработной платой.
Чем полнее будут использованы эти основные пути повышения производительности труда, тем успешнее будут решаться задачи развития производства в хозяйстве и рост материального и культурного уровня работников хозяйства.

Заключение

На основании анализа выполненного в курсовой работе можно сделать следующие выводы:
1.	В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
.	В курсовой работе на примере КСУП Совхоз "Октябрьский" были рассмотрены вопросы и проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования рабочего времени, производительности труда, влияние трудовых факторов на выполнение плана по объему работ, проведен анализ целодневных потерь рабочего времени и предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
3.В результате анализа за 2011-2012 годы установлено, что заработная плата увеличились, однако неравномерно. По сравнению с планом незначительно увеличилась доля фонда заработной платы, включаемая в себестоимость за счет соответствующего уменьшения доли фонда заработной платы за счет чистой прибыли.
Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимает оплата труда рабочих, что связано с тем, что численность рабочих значительно превышает численность служащих. Причем, в фонде заработной платы произошли следующие изменения: он увеличился на 48%, произошло увеличение средней заработной платы работников на 18%. На обследуемом предприятии произошло уменьшение постоянной части заработной платы, включаемой в себестоимость и по вознаграждению за результаты деятельности рабочих и служащих из чистой прибыли.
. Предприятие в 2012 году повысило уровень укомплектованности высококвалифицированными кадрами, имеющими высшее и средне специальное образование (54,45 %), в возрасте от 24 до 50 лет (46,81 %).С целью активизации работы коллектива КСУП Совхоз "Октябрьский" следует рекомендовать руководству предприятия принять меры по укреплению дисциплины в коллективы, чтобы избавиться от внутрисменных потерь.
.Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Список использованных источников

1.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З
.Постановление Министерства труда Республики Беларусь "Об утверждении Рекомендаций по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь" от 21.01.2000 г. №7
.Об аттестации рабочих мел по условиям труда: пост. Министерства труда Республики Беларусь от 22 февраля 2010г. № 253 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2010г. - № 54, 5/26866.
4.Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин, В. Г. Локтев; под общ. ред. Л. Ф. Алексеенко. - Мн.: НИИ труда, 2009. - 399 с.
.Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования / Г. С. Авакян, Н.Г. Бобрицкий, Н. Г. Родцевич; под общ. ред. Г. С. Авакяна. - Бобруйск: БГЭУ, 2002. - 128 с.
6.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2010.
.Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
. Теория организации: Учебник / Под ред. В. Г. Алиева. - М.: Луч, 2011.
9.Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям / В.И. Матусевич [и др.]. - Мн.: Амалфея, 2008. - 147 с.
.Фильев, В. И. Заработная плата / В. И. Фильев. - М.: Инфра-М, 2009. - 96 с.
.Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г. З, Суша [и др.]; под общ. ред. В.Я.Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.
12. Шеремет А., Сарицкан Р. Методика финансового анализа. - М.: Цифра-М, 2007. 13.Шеремет А., Сарицкан Р. Финансы предприятий. - М.: Цифра-М, 2007. 14.Экономика предприятия: пособие для подготовки к экзаменам / Л.А. Лобан [и др.]. - Мн.: ООО "Мисанта", 2002. - 142 с.
15.Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный / Р.Л. Яковлев // Человек и труд. - 2013. - № 10, №11.
16.Экономический справочник руководителя предприятия. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 417с.
.Экономика предприятия / Под ред. М.Н. Сафронова. - М.:Юрист, 1998. - 354с.
.Экономика фирмы: Учебное пособие / Под ред. О.И.Волкова, В.К.Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 344с.