САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Технологии связей с общественностью»
На тему: «Управление корпоративной культурой вуза (на примере СПб ИВЭСЭП)»

Студентки 4 курса
Максимовой Валерии Сергеевны

Санкт-Петербург, 2014 г.

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой вуза
.1 Сущность корпоративной культуры
.2 Виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры
.3 Особенности корпоративной культуры в высших учебных заведениях
.4 Особенности управления корпоративной культурой высших учебных заведений
Глава 2. Анализ корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП
.1 Общая характеристика 
.2 Исследование понимания корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

Изменчивость образовательной среды и ее динамизм создает для организаций необходимость ведения коммуникации с сотрудниками, партнерами и потребителями. Рост квалификации, образованности, информированности работников требует от специалистов по связям с общественностью (PR) использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. В работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализовываться самим сотрудникам. Корпоративная культура компании дает возможность достижения поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе.
Необходимо отметить, что еще в 70-е гг. XX столетия возникло понимание корпоративной культуры как важнейшего фактора эффективности и успешности компаний. Так, исследователи (в бизнес-школах Гарварда, Стэнфорда и МТИ) и консультанты (прежде всего в компаниях McKinsey и MAC) пришли к выводу, что культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты поведения ее персонала. В дальнейшем различные аспекты корпоративной культуры и управления ею рассматривались в трудах таких известных авторов, как Т. Питерс и Р. Уотермен , Г. Даулинг  и др. 
Например, в книге Т. Питерса и Р. Уотермена в качестве одного из важнейших признаков успешных компаний было названо «ценностное руководство», означающее наличие в каждой из них определенной корпоративной культуры. 
Г. Даулинг в своем исследовании обращает внимание на воздействие корпоративной культуры на процессы формирования имиджа и репутации компании. Примечателен также вывод о том, что различные типы культур могут способствовать или препятствовать информационному обмену в рамках организации.
Различные аспекты формирования корпоративной культуры и ее влияния на результативность деятельности компаний и организаций получили отражение и в работах отечественных специалистов, среди которых следует выделить труды В.А. Спивака , А.Л. Гапоненко , В.М. Попова  и др. 
Несмотря на активизацию теоретических исследований в указанной области, в отечественной управленческой практике отмечается недооценка влияния корпоративной культуры, как на долгосрочную эффективность организации, так и на состояние ее ключевых маркетинговых активов (например, репутацию компании, лояльность персонала и потребителей).
Объектом курсовой работы выступает корпоративная культура учебных заведений.
Предметом являются особенности формирования и управления корпоративной культурой высших учебных заведений.
Цель курсовой работы - исследовать роль специалиста по связям с общественностью в формировании корпоративной культуры вуза.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
·	рассмотреть понятие «корпоративная культура»;
·	рассмотреть сущность и особенности корпоративной культуры вуза;
·	изучить основные инструменты и механизмы управления корпоративной культурой вуза;
·	на основе проведенного эмпирического исследования проверить соответствие уровня корпоративной культуры показателям, полученным в результате интервьюирования.
В данной работе автор придерживается определения корпоративной культуры, выдвинутого Э. Шейном, а также его специфики трехуровневой модели корпоративной культуры.
В работе использованы методы ситуационного анализа, обобщения, аналогии и систематизации, анализа документов, а также пилотажного полуформализованного полустандартизированного интервью.
Структура работы определена задачами исследования и включает в себя 2 главы, 6 параграфов, введение, заключение, список использованной литературы, 3 приложения. Первая глава посвящена теоретическим аспектам управления корпоративной культурой вуза. В ней рассматривается сущность корпоративной культуры, ее виды, структура и механизмы формирования, а также особенности управления. Во второй главе в ходе анализа интервью получены результаты интервью, как педагогического состава в числе пяти человек, двое из которых являются административными работниками института, так и учащихся старших курсов в количестве пяти человек.

Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой вуза

.1 Сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. 
Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а, с другой стороны, дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопросы исследования и изменения корпоративной культуры являются относительно новыми и малоизученными в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. 
Формирование корпоративной культуры осуществляется посредством информационного воздействия на человека. Через обеспечение индивидуума информацией в различных формах создаются как индивидуальные, так и социальные ценности личности. На основе этого в сознании (подсознании) строится определенная модель восприятия тех или иных явлений. В связи с этим формируются система знаний, индивидуальный опыт, культура поведения, общения.
Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов, помимо культурного. По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот, более глубокий, внутренний, уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях. Эдгар Э. Шейн, один из классиков современной теории культуры организации, выделяет в структуре корпоративной культуры отдельный уровень, где элементами являются подсознательные представления, мысли и чувства человека по отношению к природе и истине, времени и пространству, обществу. Совокупность этих элементов, рассматриваемая им как первичный источник ценностей и поступков, выступает базой для формирования уникальной коллективной «ауры» предприятия. Эдгар Э. Шейн привлек к корпоративной культуре, пожалуй, наибольшее внимание после публикации книги «Организационная культура и лидерство» (1985 г.). Он продемонстрировал, как трудно изменить корпоративную культуру, и сослался на руководителей компаний, особенно успешных в этой области. В качестве примера в книге упоминается Джек Уэлч, который благодаря своей идее «предприятия-гибрида» (тело большой компании, душа маленькой компании) провел революционные изменения корпоративной культуры в General Electric .
Успех в изменении корпоративной культуры, согласно Шейну, зависит от достижения согласованности позиций в 5 областях:
- корпоративная миссия организации, или первичная задача;
- цели изменений;
- методы достижения этих целей;
- индикаторы прогресса;
- стратегия поддержки или восстановительные меры.
Существуют ли наиболее успешные модели корпоративной культуры? В ходе исследования, проведенного Джимом Коллинзом и его исследовательской группой, были проанализированы и сопоставлены данные 28 компаний за пятилетний период. Оказалось, что наиболее успешные компании смогли добиться сочетания двух противоречащих принципов: дисциплины и предпринимательства. Когда организация растет и становится более сложной, дисциплина играет огромную роль в культуре и необходима для поступательного движения. В то же время дисциплина может подавить энергию предпринимательства и готовность рисковать, т.е. привести к бюрократизации организации. По Коллинзу, рецепт успеха - это сочетание дисциплины и предпринимательства.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, американские специалисты в области менеджмента, вопросы корпоративной культуры связывают с наличием духа коллективизма, который характерен для передовых организаций. Они отмечают, что выдающиеся лидеры часто имеют сильно развитое чувство того, что способствует и что мешает развитию духа коллективизма, который снова и снова приводит к успеху, несмотря на все имевшиеся трудности. Возможности для этого они находили в таких незначительных вещах, которые другие руководители просто не замечали или не придавали им значения .
Согласно модели Д. Дэнисона, корпоративная культура проявляется в качестве миссии: общее чувство цели и стратегии направляет и двигает членами организации в их профессиональном поведении; как элемент устойчивости - общие взгляды, верования и ценности, стимулируют внутреннюю согласованность; наконец, вовлеченность способствует развитию духа ответственности и собственности.
Можно сделать вывод, что корпоративная культура представляет собой разделяемую работниками организации уникальную совокупность норм, ценностей и убеждений, обусловливающих характер функционирования фирмы и способствующих успеху.

.2 Виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры

Корпоративной культура имеет различные виды, а так же особую структуру, представляющую собой совокупность предположений, ценностей, а так же верований и символов. Только с помощью ориентирования на них, работники могут справляться со своими проблемами.
Вот что является основными компонентами корпоративной культуры:
- установленная система лидерства;
- различные стили, направленные на разрешение конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение работника в организации;
-символика, которая принята в организации: лозунги, организационные табу и ритуалы, а так же те задачи, которые решаются в процессе развития корпоративной культуры;
- эффективное внедрение различных изменений. Подразумевает под собой устранение сопротивления со стороны персонала, а так же мотивация работников, целью которой является достижение результата;
- сплочение управленческой команды, то есть все должны одинаково представлять себе миссию и стратегию организации;
- формирование лояльности у работников организации;
- высокий уровень качества в процессе подбора новых сотрудников;
- строгий организационный порядок. То есть, принимаемый на различных уровнях управления регламент поведения в разнообразных ситуациях, а так же производственная дисциплина и культура в процессе отношений с клиентами и коллегами;
- гармонизация общего психологического микроклимата в организации;
Так же в рамках данной темы можно рассмотреть структуру, которая основывается на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Здесь выделяют три уровня корпоративной культуры.
Первым является поверхностный уровень. Он представляет собой видимую сторону корпоративной культуры, то есть язык, стиль одежды, манеру общения, всевозможные мифы, различные традиции, ритуалы и церемонии.
Вторым является промежуточный уровень. Включает в себя ценности, которые декларируются руководителем и могут быть зафиксированы документально.
И третий уровень - это глубинный уровень. Это подсознательные, те, которые представляются чем-то самоочевидным убеждения.
Начинается процесс познания корпоративной культуры именно с «поверхностного» уровня. На данном уровне очень легко найти вещи и явления, хотя их не всегда можно расшифровать и интерпретировать с точки зрения терминов корпоративной культуры.
Для того чтобы глубже познать корпоративную культуру нужно коснуться «промежуточного» уровня. Здесь изучаются ценности и верования, которые едины для членов организации, относительно того, насколько данные ценности отражаются в символах и языке. 
В «глубинный» уровень входят базовые предложения, которые порой невозможно осознать даже самим членам предприятия без специального сосредоточения на данном аспекте. 
В соответствии с тем, какие именно из данных уровней изучаются, есть специфическое деление корпоративных культур, которые делятся на субъективные и объективные. 
Субъективная корпоративная культура основана на разделяемых сотрудниками образцах предположений, веры и различных ожиданий, а еще из группового восприятия организационного окружения с присущими ему ценностями, нормами и ролями, которые существуют вне самой личности. Сюда входит немало элементов «символики», в частности ее «духовной» части. Это могут быть герои данной организации, ее мифы, восприятие языка общения и лозунгов.
Суть субъективной корпоративной культуры состоит в том, что она является базисом для формирования управленческой культуры, а значит стилей руководства и преодоления руководителями проблем, их поведение в общем.
Чаще всего объективная корпоративная культура непосредственно связана с физическим окружением, которое создается в самой организации. Сюда относят само здание, а так же его дизайн, место, где оно находится, оборудование и мебель, автостоянка. Это все в различной степени определяет ценности, на которые ориентируется организация.
При формировании корпоративной культуры выделяют следующие механизмы ее передачи:
·	выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (все, что постоянно находится в поле зрения руководителя);
·	критерии распределения поощрений и вознаграждений (сама система в теории);
·	намеренное создание образцов для подражания (легенды, мифы, поведение руководства);
·	стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (выработка новых стандартов в ходе кризисов);
·	критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (соответствие кандидата по профессиональной подготовке и ценностям и нормам организации).
Таким образом, формирование корпоративной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации сотрудника (персонала в целом) на предприятии при условии создания соответствующей информационной среды.
При этом задача заключается в установлении различных вариантов (видов, типов) организационных культур, которые обеспечивают стабильные позитивные результаты деятельности предприятия и удовлетворенность работников своей сопричастностью к этим результатам.

1.3 Особенности корпоративной культуры в вузах

Успех деятельности вуза, как и любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от постоянных изменений форм и методов своей деятельности. 
Осложнения современного мира приводят к пониманию, что линейные модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных и гибких моделей. Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности других способов воздействия на работников чем методы прямого материального стимулирования. Вклад влияния корпоративной культуры в такой интерпретации на эффективную деятельность работников иногда можно соотнести с влиянием материальных факторов. Хотя сущность и назначение формирования корпоративной культуры связаны с наличием многочисленных проблем. Это, в частности, проблема конкурентоспособности и обеспечения внутренней интеграции для достижения поставленных целей, ее решение не только обеспечивает высокий престиж организации, но и способствует повышению эффективности, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению прибыли .
Отечественная высшая школа, пройдя пик этапа выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной (чисто административной) модели управления. Однако необходимость расширения рынка информационных услуг, оживления промышленного производства и социально - экономической сферы, а также реформы, которые проходят и будут проходить в высшем образовании, актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов, и тем самым возвращают их к необходимости диагностики собственной корпоративной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватному развитию внешней среды.
Весь мир меняет систему управления вузом и ориентирует их на самостоятельное развитие, независимость, на стандарты социокультурного становления общества, в том числе и на создание университетских моделей корпоративной культуры, которые должны быть примером для предприятий и фундаментом хозяйственной культуры общества в целом. 
Современный вуз имеет фундамент культурных стандартов специфический исторический тип хозяйственной культуры - социалистическую культуру. Ценностное ядро социалистической культуры лежало за пределами собственно экономики и относилось к области коммунистической идеологии. Ценностная мотивация хозяйственной деятельности осуществлялась с помощью идеологических кампаний, жесткой системы воспитания и образования. Все четко направленные культурные нормы и стандарты подкреплялись репрессивными мерами .
Это так называемый мобилизационный тип хозяйственной культуры, который жестко обусловлен экстремальностью большинства стратегий и тактик экономического и социального развития страны. При этом следует отметить фактическое отсутствие серединного, повседневного уровня культуры. Это было обусловлено отсутствием законной конкуренции, преследованием личной заинтересованности, маргинализованностью индивидуальной трудовой деятельности. Образование не оценивалось по его реальным ценностным характеристикам. То есть,- унижалась работа интеллектуальная, творческая, отсутствовала мотивация труда.
Отечественная высшая школа на современном этапе имеет широкий круг проблем. Это и экономические (финансовые) проблемы (отсутствие финансирования, не стимулирующая система налогообложения, отсутствие долгосрочных инвестиционных проектов развития вуза, отсутствие мотивации оплаты труда), и социальные (снижение социальной защиты преподавателей, сокращение социальной сферы, отсутствие социальной программы защиты преподавателей и студентов), и информационные (отставание вузов от стандартов информатизации в обществе), и, главное, культурные. В кругу культурных проблем, во-первых, надо выделить отсутствие модели развития вузовской культуры, как для периода общественной трансформации, так и для будущей рыночной экономики .
Во-вторых, если структурировать корпоративную культуру вуза, разделяя культуру персонала (преподавателей, административного персонала) и студенческую культуру, вырисовывается круг проблем для каждого элемента, а также при взаимодействии этих культур, в частности. Это отсутствие сегмента плавного перехода от социальной к рыночной культуре. Подавляющее большинство преподавательского персонала составляют доктора со степенями времён социализма (50-70 лет) или молодые преподаватели. Зато преподавателей 35-45 лет очень мало. Как следствие, возникает определенный разрыв поколений и имеет место культурный конфликт. Преподавательский состав имеет различные ценностные ориентации. Модель корпоративной культуры не получает необходимой реализации. Имеет место культурный конфликт между студентами и преподавателями. При этом студенты ориентированы больше на предпринимательство и развитие, но не понимают ценность знаний. Внутристуденческие конфликты, в частности, наиболее распространенным является социальный конфликт "богатые - бедные".
Непременным условием эффективности педагогики в вузе является высокий уровень культуры в первую очередь самих преподавателей - профессоров, доцентов, ассистентов, которые воспитывают в себе нравственные установки. В процессе воспитания современного предпринимателя, учебное заведение должно формировать у студента понимание того, что сам его внешний вид, одежда, манеры, формы общения, лексика и стилистика его речи имеют определенную социальную и культурную ценность, которые имеют большое значение и для будущей профессиональной деятельности.
Именно поэтому вопрос о внутренней корпоративной культуре в целом чрезвычайно злободневный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет ее осознания, нет и четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, а студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися формами поведения.
Развитие внешней среды обязывает вузы к разработке, апробации и применению современных методов управления своей деятельностью. А корпоративная культура является базовым элементом в системе трансформации отношений и внутренней среды в вузе, и обеспечения соответствия (а во многих случаях и опережения в формировании) стандартам культуры внешней среды, стандартам информационного общества. Вуз должен быть и центром знаний, и центром культуры. Чрезвычайно важным является понимание вуза как социокультурной системы, функции которой не ограничиваются подготовкой человека к профессиональной деятельности. Его следует рассматривать как форму трансляции и воспроизведения культурных норм, ценностей, идей, как пространство генерирования общественной идеологии, которая вместе с ее носителями «врастет» в культуру и даст «свои плоды». Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учебного учреждения. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, имеющие на нее наибольшее влияние, осуществлять корректировки тех или иных элементов и параметров культуры.
Стоит отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в отечественных организациях вообще и в учреждениях высшего профессионального образования в особенности. Поэтому любой опыт высшей школы в разработке стратегии и основных этапов этой работы, направленных на изменения корпоративной культуры, чрезвычайно полезен для образовательного сообщества.
Сегодня происходит много инновационных изменений в системе образования. Гуманистические тенденции изменили модель образования, интегрируя в нее ценности культуры, диалогический характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого будущего специалиста.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Известно, что определяющим фактором успеха является формирование корпоративной культуры в организации, создание соответствующей концепции и методов формирования в высших учебных заведениях является основой культуры и их устойчивого развития в будущем.
У многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися в конкретной организации. Но каждая организация должна формировать свою систему, чтобы достичь намеченной цели. Именно поэтому корпоративная культура, формируясь, становится своеобразной визитной карточкой учреждения.
Итак, она создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии, повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.
Двойную роль в построении организационной культуры играет индивидуализм людей, обусловленный спецификой общественной жизни. Индивидуализм (который имеет прогрессивный исторический смысл как следствие стремления к свободе) приводит к самоизоляции, разрушению организационных форм, упорядочению общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что сейчас является тормозящим фактором.
Корпоративная культура может быть действенным инструментом стратегии управления персоналом, который обеспечит рост производительности и высокого качества работы. Формирование и поддержание такой культуры будет способствовать повышению эффективности использования персонала и усилению конкурентоспособности учреждения в условиях внешней среды. Управление ею должно постоянно находиться в центре внимания руководителей, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников.
Большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.
Корпоративная культура учреждения должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития .
Каждый работник вуза, в рамках такой культуры, должен: осознавать свою роль в общей системе отношений и ожиданий от своей работы; знать, что он получит, если будет должным образом выполнять свои обязанности; понимать, что когда нарушит "писаные" или "неписаные" нормы, то будет наказан, причем не обязательно руководством, но и коллегами по работе. Ведь, это - своеобразная закрытая мораль, призванная укреплять сплоченность социальной группы, направлять ее деятельность в нужное русло, что обеспечит успешное функционирование и развитие учреждения.
Особенность корпоративной культуры любого высшего учебного заведения заключается в привлечении к ней студентов. Это естественно, поскольку без них учебный процесс, выполнение университетом своего назначения абсолютно невозможны. Следовательно, необходимость переосмысления взаимоотношений между лицом, которое учит, и тем, которое учится, обусловливают потребность изменений их отношений, которые все больше приобретают признаки партнерства ради общей цели: максимального раскрытия интеллектуально - креативного потенциала молодежи, трудоустройства выпускников после окончания вуза, их профессиональной адаптации и дальнейшего карьерного или профессионального роста.
Итак, интеграция студенчества в корпоративную культуру вуза, его активное участие в формировании закладывает прочную основу для восприятия в будущем корпоративной культуры тех предприятий и учреждений, где продолжится его трудовая жизнь. Такая культура студентов является инструментом, с помощью которого все студенты ориентированы на решение общих задач, она мобилизует инициативу, обеспечивает эффективное взаимодействие в учебной среде университета на всех уровнях. 
Корпоративная культура является обязательным элементом системы управления высшего учебного заведения. Для тех вузов, которые образовались недавно, она залог развития образовательного процесса на социально-этических принципах, для государственных вузов - средство 
сохранения традиций научных и педагогических школ; для тех и других - гарантия адаптации к потребностям, сохранение и усиление конкурентных позиций. Определенные составляющие корпоративной культуры тогда воспринимаются, поддерживаются членами организации, приобретают дальнейшее развитие, когда они не остаются только декларацией. Они приобретают мотивационную силу, которая непосредственно касается реальной жизни учебного заведения. В противном случае возникают противоречия, в результате которых рождается новое поколение лидеров, способных сформировать и последовательно культивировать оригинальные идеи, адекватные, с одной стороны, разработанной ими стратегии подъема организации, с другой - близкие и понятные его коллективу - главной движущей силе любых преобразований на эндогенном уровне.
Особенности корпоративной культуры периодически меняются. Сущностные и формальные трансформации необходимы, чтобы ценности и принципы, которые являются основными компетенциями творческих личностей, этико-психологические установки относительно профессиональной реальности, средства мотивационного воздействия не превратились в рутину и препятствие, которые затрудняют движение к повышению конкурентоспособности вуза. Это возможно только на основе демократии и академического самоуправления, когда инновации этического характера возникают естественно, а их источником становится инициатива персонала, свободного от мелочной опеки и пристальной регламентации деятельности.
Поддержка инициативы «снизу», закрепление за сотрудниками прав вести себя удобным для них способом на основе академической свободы, и придерживаясь демократических ценностей, не освобождает руководителей учебного заведения от вмешательства в процесс корпоративного культурообразования для того, чтобы подчинять его интересам собственника, рациональному использованию потенциала организационных систем. Именно на руководителя возлагается ответственность за доминирование внутри организации таких ценностей и образцов поведения, как высокий профессионализм, компетентность, предпринимательская активность. Стремление к творческому росту, способность подчинить личные интересы интересам команды, не теряя при этом индивидуальности. Эти и аналогичные критерии должны закладываться в основу методик оценки кадров, их привлечения к работе в вузах, текущей служебной аттестации и продвижения на ключевые должности.
Итак, суммируя вышесказанное можно сказать, что, корпоративная культура - это обобщающая характеристика всей организации в целом. Она присутствует в каждом учреждении. Корпоративная культура должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развитием. Основными элементами культуры организации являются в наше время человеческие ценности и социальные установки, моральные принципы и деловая этика, методы поощрения и мотивации работников, адекватная организация труда и гуманные способы контроля работы персонала, пути решения конфликтов, способы принятия решений и коммуникации. 

1.4 Особенности управления корпоративной культурой высших учебных заведений

При более детальном исследовании состояния корпоративной культуры вузов России выявлено ее несоответствие ожиданиям и потребностям персонала (на данный факт указали 73 % сотрудников и 62,5 % ППС). Неясность ценностей и принципов корпоративной культуры института указали 62 % сотрудников и 54 % ППС. Кроме того, были отмечены нестабильность «правил игры» в области мотивации и стимулирования трудовой активности; преобладание авторитарного стиля управления, довольно часто вызывающего проблемы межличностного характера и конфликты между сотрудниками и руководством института; отсутствие у сотрудников чувства сопричастности к организации. Следствием вышеперечисленного является относительно низкая степень лояльности персонала и высокая текучесть кадров, что не может не сказываться на качестве образовательных услуг и, как следствие, лояльности потребителей.
Одной из основных причин такого положения является недостаточность исследований в области методологии современных подходов к управлению вузом, в частности его ключевыми маркетинговыми активами. 
Специфика образовательной сферы обусловливает и особенности управления корпоративной культурой вуза. Прежде всего, необходимо помнить, что данное понятие «пронизывает» все направления образовательной деятельности и методы ее организации. Более того, корпоративная культура влияет на ценности и нормы поведения не только персонала вуза (сотрудников и ППС), но и его непосредственных потребителей. Если студенты не проникнутся, например, такими ценностями вуза, как «культ учебы» и «взаимное уважение и ответственность», вряд ли можно ожидать высокого качества образования.
Для формирования действительно сильной корпоративной культуры недостаточно банальных и общих принципов, они должны быть конкретными, значимыми и надежными для всех участников образовательного процесса. Принципы, ценности и нормы поведения, избранные в качестве основополагающих в вузе, обязательно должны быть в той или иной степени формализованы (например, в виде единого корпоративного кодекса) и доведены не только до персонала вуза, но и его потребителей. Корпоративный кодекс дает возможность управлять образовательным процессом не на уровне жестких инструкций, а на основе этических норм, стандартов поведения и ценностных критериев. Этот момент особенно значим для вуза, так как в более полной мере отвечает социально-психологическим особенностям персонала вуза (как правило, имеющего высшее образование и значительную внутреннюю мотивацию). Подобный подход предоставляет возможность сотрудникам действовать быстро и гибко, но в то же время дает ориентиры для принятия оптимальных управленческих решений.
При управлении корпоративной культурой необходимо учитывать и грамотно координировать следующие три основных направления: 
) формирование корпоративной культуры (актуально для новых организаций, а также вузов, кардинально меняющих свою культуру); 
) поддержание корпоративной культуры; 
) реформирование (или модернизация) корпоративной культуры (корректировка тех или иных принципов и норм поведения). Каждое из этих направлений имеет свои специфику и проблемы.
Формирование или модернизация корпоративной культуры требуют значительных времени и ресурсов и, главное, осознания их необходимости и активной поддержки со стороны как руководства вуза, так и всего персонала. Причем речь, как правило, идет не просто о смене лозунгов или руководителей подразделений. По сути, формируется принципиально новый образ мышления и жизни организации. Поэтому успешность формирования корпоративной культуры зависит от двух факторов: личного примера руководителей вуза и готовности (восприимчивости) персонала. Здесь важно понимать, что корпоративная культура - «это не то, что организация имеет, а то, чем она является». Неслучайно в последние годы вопросы корпоративной культуры стали ключевыми при анализе деятельности организации, ее менеджмента. Они помогают понять, что любая организация представляет собой социально выстроенную реальность, существующую в сознании собственных членов и воплощенную в конкретные структуры, правила и отношения.
Проблема реформирования корпоративной культуры с целью ее адекватности современным требованиям в той или иной степени актуальна для многих отечественных вузов. Общее, что их объединяет, - это необходимость усиления маркетинговой ориентации в управлении образовательной организацией с обязательным присутствием этической составляющей. По мнению многих западных и отечественных специалистов, фундаментальной причиной общего кризиса стала безудержная гонка за прибылью «любой ценой», нарушение этических принципов в бизнесе (особенно в финансовом секторе). Не стала исключением в этом смысле и сфера образования. Именно игнорирование этики и социальной ответственности многими образовательными организациями стало одной из причин перекосов на рынке образовательных услуг и глобального снижения их качества.
В случае реформирования корпоративной культуры необходимо, прежде всего, занять реалистическую и последовательную позицию по отношению к существующей вузовской культуре. До тех пор, пока руководство и сотрудники вуза придерживаются неправильных (а иногда и прямо противоположных) представлений о взаимной лояльности, невозможны позитивные коррективы в этой области. В любом случае необходимы коллективные мероприятия, которые помогут корректно решить вопрос стратегической адекватности корпоративной культуры.
Полномасштабная и комплексная культурная реформа невозможна без механизмов, предполагающих определение ее основных составляющих и инструментов воздействия на поведение сотрудников, их убеждения, социальные связи и способ принятия решений. К механизмам изменения корпоративной культуры обычно относятся: ее формализация (подготовка измененного корпоративного кодекса и доведение его до всех сотрудников): формализация выбранной стратегии развития и информирование о ней персонала, внутренний аудит (позволяющий отслеживать и корректировать изменения), аттестация сотрудников (должна проводиться регулярно и последовательно с целью объективной оценки профессионализма сотрудников), обучение и тренинги (помогающие лучше понять необходимость и сущность изменений), мотивация и поощрение лучших сотрудников, ориентированных на изменения, с целью повышения эффективности и преемственности культуры) и т. п.
К основным инструментам реализации указанных механизмов и мониторинга изменений корпоративной культуры можно отнести:
• показатели (как правило, отражают степень соответствия реального поведения сотрудников основным ценностям, принципам и нормам вуза). В данном случае представляют интерес такие показатели, как лояльность потребителей и персонала, критерии результативности работы сотрудников и ППС, результативность отдельных мероприятий. 
Эффективность используемой системы показателей во многом зависит от их количества (их не должно быть чрезмерно много), качества (прежде всего актуальности и достоверности) и доступности (информация о деятельности организации должна быть доступной и понятной для всех сотрудников);
•	организационные процедуры (например, формируют новое отношение к организации и работе и таким образом способствуют укоренению новой культуры). К процедурам, способствующим интеграции новой культуры во все структурные подразделения, можно отнести еженедельные и ежемесячные совещания (как общеуниверситетские, так и в рамках отдельных структурных подразделений и служб), стратегическое операционное и ресурсное планирование с учетом кадровой политики (например, реализация программ поддержки новой культуры может быть успешной лишь при адекватном финансовом и профессиональном их обеспечении), регулярные контрольные мероприятия (например, контроль отдельных мероприятий, достижения установленных показателей) и т. п. Организационные процедуры позволяют проанализировать, насколько мотивация каждого сотрудника вуза согласуется с общей системой факторов, направленных на становление новой корпоративной культуры;
•	программы поддержки (помогают развивать новую культуру и демонстрируют ее достоинства). К подобным программам относятся обучающие программы и тренинги (направленные на пропаганду новых корпоративных ценностей и принципов), программы стимулирования сотрудников и ППС, ориентированных на изменения (в том числе за внедрение управленческих и образовательных инноваций);
•	организационные структуры (создают основу для развития новой культуры, часто за счет нового порядка принятия решений). По мнению большинства специалистов, реформирование корпоративной культуры предполагает и изменения в организационной структуре. Характер и формы этих изменений зависят от глубины реформ корпоративной культуры, степени соответствия старой организационной структуры целям и задачам организации. 
При реформировании корпоративной культуры вуза сначала необходимо определить базовые ценности, лежащие в основе деятельности данной организации. При их определении важно участие представителей всех подразделений и служб вуза, в том числе и маркетологов. Задача последних заключается в учете маркетинговой ориентации вуза при оптимальном синтезе социальной и философской составляющих корпоративной культуры. Крайне важно не «ослабить» академические ценности, традиционно отличающие вуз от других субъектов национальной экономики. На основе этих ценностей разрабатываются корпоративные стандарты - правила и нормы поведения сотрудников в различных ситуациях.
В условиях растущего значения инноваций в достижении конкурентных преимуществ вуза необходимо понимать связь инновационной активности сотрудников и корпоративной культуры. В этой связи следует учитывать два момента:
1)	практика показывает, что руководство вузов не всегда в достаточной степени информирует своих сотрудников об управленческих инновациях. Нельзя игнорировать тот факт, что большинство людей боятся или избегают инноваций, так как они влекут за собой перемены - другое мышление, другой подход к рискам, другие роли и обязанности. «Призывы к инновациям без изменения соответствующих ожиданий в сознании людей - это то же самое, что пытаться набрать добровольцев в пожарники»;
2)	внедрение любых инноваций (особенно управленческих) требует больших усилий и затрат, а отдача от них, как правило, наступает не сразу и имеет долгосрочный характер. Усилия и затраты требуются для защиты и поддержки данной инновации, пока она не преодолела «барьера большинства». Затраты зачастую связаны с привлечением к реализации управленческих инноваций специалистов для обучения и лучшей адаптации персонала к новым «правилам игры» (через организацию популярных лекций, тренингов и т. п.). Например, внедрение маркетинговой концепции мышления на все уровни СПб ИВЭСЭП (от высшего руководства вуза до его рядовых сотрудников) потребует длительного времени и значительных усилий. В этой связи рекомендуется, в частности, силами маркетологов вуза провести ряд лекций и тренингов для сотрудников института, и прежде всего для руководителей высшего и среднего звеньев всех подразделений вуза.
Для совершенствования процедур, касающихся различных сторон корпоративной культуры вуза, рекомендуется составление «карты» данных процедур. Содержание подобных «карт» зависит от специфики деятельности различных отделов и подразделений вуза. Однако в любом случае они должны включать основные процедуры отдела / подразделения, их формализацию и мониторинг, оценку и корректировку. Например, к процедурам отдела маркетинга вуза относятся мониторинг, оценка и разработка корректирующих рекомендаций относительно состояния его ключевых маркетинговых активов (включая репутацию вуза, лояльность персонала и потребителей), а также соответствия политики образовательных услуг, ценовой, коммуникационной и распределительной политики стратегическим целям и корпоративной культуре вуза. 
Актуальной задачей управления корпоративной культурой является также определение эффективности данного процесса. В силу сложности феномена корпоративной культуры некоторые исследователи ставят под сомнение возможность ее «измерения» в рамках сравнительного анализа. Кроме того, анализ зависимости между корпоративной культурой и эффективностью деятельности организации затруднен разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности. Тем не менее в связи с актуальностью проблемы специалисты пытаются найти адекватные методы ее решения.
Поэтому представляет интерес модель взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности организации, разработанная зарубежными специалистами и использованная для анализа деятельности группы иностранных компаний, работающих в России. Предложенная ими модель включает четыре культурные составляющие эффективной организации: миссию (основанную на четком понимании своего предназначения и перспектив развития), вовлеченность (предполагающую делегирование полномочий, ориентацию на командную работу и развитие персонала), согласованность (обусловленную наличием «сильной», т. е. достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной корпоративной культурой) и адаптивность (предполагающая способность и возможность для генерирования изменений). Положив данную классификацию в основу исследования, Д. Денисон и К. Фей показали, что в России адаптивность и участие теснее всего коррелируют с индексом эффективности, общей результативностью, прибыльностью и модернизацией продукции, миссия - с рыночной долей, ростом объема продаж, степенью удовлетворенности персонала и качеством. Вовлеченность является самым важным измерением организационной культуры для компаний, первостепенной задачей которых было повышение степени удовлетворенности персонала и повышение общего индекса эффективности.
Учитывая, что такие элементы, как миссия, вовлеченность, согласованность и адаптация становятся актуальными для любого современного вуза, данную модель можно использовать при оценке эффективности управления его корпоративной культурой.
Таким образом, подход к управлению корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом позволяет решить две основные задачи системы управления вузом: сформировать эффективный инструмент управления и повысить конкурентоспособность организации.
Управление корпоративной культурой должно находиться в центре внимания руководителей. При управлении ею необходимо учитывать следующие направления: формирование корпоративной культуры, поддержание и реформирование (модернизация). К механизмам изменения корпоративной культуры относятся: формализация, внутренний аудит, аттестация, обучение и тренинги, мотивация и поощрение. Миссия, вовлеченность, согласованность и адаптация становятся актуальными элементами для любого современного вуза.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП

.1 Общая характеристика СПб ИВЭСЭП

В соответствии с Приказом «О переименовании института» №21 от 31 марта 2014 года принято решение о новом наименовании нашего института - Образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права» (ОУ ВО «СПб ИВЭСЭП»). Юридический адрес: Санкт-Петербург, Литейный пр., 42
Институт создан 1994 году, расположен в одном из красивейших петербургских зданий - дворце княгини Зинаиды Юсуповой.
Учредителем выступила Межрегиональная общественная организация «Общество «Знание» Санкт-Петербурга и Ленинградской области». 
Образовательное пространство ИВЭСЭП - 22 филиала и 2 представительства, охватывает всю страну и даже выходит за ее пределы. Это говорит о том, что основываясь на традициях «Общество «Знание», в первую очередь, руководство ИВЭСЭП позаботилось о студентах, которые живут в Ленинградской области и др. регионах РФ, что территориально не дает возможности поступить и учиться в Санкт-Петербурге - главном институте. В филиальной сети ИВЭСЭП обучается свыше 20 тыс. человек. Все они получают унифицированные образовательные услуги, что обеспечивает высокий уровень обучения, закрепляемый дипломом единого образца.
Основными областями деятельности института являются образовательная, научная, а также ведение внешнеэкономической деятельности.
Конкретные формы и содержание организационно-правовых отношений внутри института определяются соответствующими положениями для структурных подразделений и учредительными договорами и уставами.
Сегодня ИВЭСЭП готовит специалистов и бакалавров разных направлений на своих шести факультетах. Это и экономисты, и юристы, и менеджеры, и специалисты по связям с общественностью и рекламе, и психологи, и переводчики, и инженеры, и международники, более того, в вузе ведется подготовка научных кадров по экономике и юриспруденции - работает магистратура и аспирантура. Институт обладает рядом преимуществ перед остальными негосударственными вузами, одно и самое важное из них - получение Государственного диплома о высшем образовании, получение качественного образования, что подтверждает сертификат качества Научно-исследовательского института мониторинга качества образования, удостоенного в рамках проекта «Федеральный Интернет-экзамен в сфере профессионального образования», а также Золотая медаль конкурса в номинации «100 лучших вузов России» и Диплом «Лучший негосударственный вуз» в 2013 году. Необходимо отметить и тот факт, что согласно мониторингу РИА Новости <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%98%D0%90_%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8> и НИУ-ВШЭ <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%98%D0%A3-%D0%92%D0%A8%D0%AD>, проводившемуся <http://220-volt.ru/> в рамках совместного проекта «Общественный контроль за процедурами приема в вузы как условие обеспечения равного доступа к образованию», подготовленному по заказу Общественной палаты РФ <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%B1%D1%89%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8> в 2011 году, ИВЭСЭП занял 14 место по качеству приёма студентов в негосударственные вузы.
ИВЭСЭП много и успешно работает на престиж. Профессорско-преподавательским составом в стенах Института часто организовываются научные конференции и встречи, публикуются книги и сборники научных статей. Более того, студенты вуза также сами организовывают специальные мероприятия, наиболее знаковым среди которых считается «День деловых игр» (ДДИ) - мероприятие, поддерживаемое кафедрой Связей с общественностью. ДДИ - это комплекс семинаров и мастер-классов для будущих специалистов по рекламе и PR, проведение которых в основном имеет форму образовательных игр. 
ДДИ - не единственное мероприятие, проводимое вузом. 20 апреля 2014 года в стенах вуза состоялся день открытых дверей. В рамках данного мероприятия оказалась и церемония вручения дипломов победителям ежегодной олимпиады «Паруса науки». Участники олимпиады были награждены сертификатами 1, 2, и 3 степеней, дающих право на льготу при обучении в вузе на первом курсе, а также традиционными денежными премиями Законодательного собрания Санкт-Петербурга.
«Паруса науки» - это ежегодная олимпиада для старшеклассников, проводимая в стенах ИВЭСЭП, где они получают возможность узнать много полезной информации не только о выбранной специальности, но и понять, чему и как их будут учить. Профориентация приобретает практический характер, что помогает ребятам сделать более осознанный выбор своего профессионального пути. Однако цель олимпиады гораздо шире. Участие в «Парусах науки» можно рассматривать не только как ориентацию в мире профессий, но и как психологическую подготовку к сдаче ЕГЭ. Выпускники, попробовавшие свои силы в тестировании, увереннее чувствуют себя на экзаменах, не теряются в новой обстановке.
Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права принял участие в выставке «Профессиональное образование-2014», которая прошла в «Ленэкспо» в рамках X Санкт-Петербургского образовательного форума.
Выставка «Образование и карьера» - это место, где выпускники и их родители имеют возможность в короткое время получить большой объем информации об учебных заведениях, определиться с выбором профессии и будущим местом учебы. На выставке представлялось более двухсот российских и зарубежных организаций, как учебных заведений, так и компаний-работодателей.
Стоит отметить, что вуз был представлен на очень хорошем уровне: яркие информационные баннеры, подробные буклеты по специальностям, «живой» увлекательный диалог с посетителями выставки. Специалисты ответили на все интересующие вопросы об институте абитуриентов и их родителей.
СПб ИВЭСЭП располагает хорошей учебно-материальной базой, общей площадью 15576 кв.м., в оперативном управлении 3216 кв.м, арендуемая площадь 12360 кв.м. На указанную площадь имеются санитарно-эпидемиологическое заключение и заключение о соответствии объекта защиты обязательным требованиям пожарной безопасности.
Для проведения практических и семинарских занятий имеется четыре лекционных зала. Для осуществления качественного учебного процесса все помещения оснащены необходимой мебелью, досками и техническими средствами обучения (мультимедийные проекторы, телевизоры, интерактивные доски и пр.)
Для организации учебного процесса и проведения занятий имеются 140 единиц вычислительной техники, используемых в подразделениях института, все они объединены в локальную сеть для оперативного обмена информацией.
Библиотека <http://ivesep.spb.ru/biblioteka> института располагает учебной и учебно-методической литературой по всем реализуемым в институте направлениям подготовки. Объем библиотечно-информационного фонда составляет более 90 тысяч единиц хранения и обладает доступом к полнотекстовой Электронной библиотечной системе <http://212.113.108.234/cgi-bin/irbis64r_11/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=IBIS&P21DBN=IBIS> (ЭБС) «Книгафонда». ЭБС содержит широкий спектр литературы по разнообразным отраслям знаний. Это современные учебники, монографии, лекции и научная периодика. Для проведения занятий по физической культуре в институте имеется собственный спортзал с тренажерами, а также институт арендует спортзал и бассейн «Локомотив» <http://www.lokocomplex.ru/service/1> в физкультурно-оздоровительном центре ОАО «Российские железные дороги».
Для медицинского обслуживания преподавателей, студентов и сотрудников: институт организует проведение плановых профосмотров и профилактических прививок. По договору врач-терапевт ведет прием, в соответствии с графиком.
Ежегодно на территории института все преподаватели, студенты и сотрудники проходят флюорографическое обследование.
При институте организовано «Юсуповское кафе» на сорок посадочных мест. Кафе ценится за вкусную горячую кухню, свежую выпечку, и главное, - прейскурантом не высоких цен.

.2 Исследование понимания корпоративной культуры СПб ИВЭСЭП

Для достижения эффективной организации работы и обучения, отвечающим всем стратегиям Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права, был проведено полуформализованное полустандартизированное интервью преподавателей и студентов конкретного учебного заведения. 
Следует отметить, что проведенное эмпирическое исследование носит пилотажный характер, поскольку в силу особенности объекта исследования и возможностей автора провести полномасштабное исследование весьма затруднительно. Более подробно данная тема будет рассмотрена в следующей работе.
Целью данного анализа является проверка соответствия уровня корпоративной культуры показателям, полученным в результате интервью как педагогического состава в числе пяти человек, двое из которых являются административными работниками института, так и учащихся старших курсов в числе пяти человек, а также составление личностного мнения у опрошенных по данной теме. 
Анализируя полученные результаты, также важно учитывать разностороннюю сущность ответов, указывающую на различные подходы опрашиваемых к понятию корпоративной культуры и способам воздействия на неё как извне, так и изнутри института (например, самоуправление и волонтёрское движение в сфере воспитательных работ). Важнейшими задачами проводимой работы следует считать выявление заинтересованности в жизни и деятельности СПб ИВЭСЭП среди опрошенных через вычисление примерного коэффициента затраченного на опрос времени и сравнение конкретных показателей. Важно также учитывать как одну из поставленных задач оценку влияния занимаемых должностей и положений в институте на полученные ответы, углубление в психологический и логический аспекты анализа.
Итак, выдвинем гипотезу, заключающуюся в сравнительно высоких показателях корпоративной культуры учебного заведения, культуры речи и профессионализма, а также одинаковом понимании корпоративной культуры применительно к структуре института. Обратимся к данным исследования. Стоит также учитывать, что опрошенные принадлежат к сфере высшего образования и общественной жизни Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права.
Основным принципом и направлением выбора вопросов для интервью стала прямолинейность, акцент на личное мнение опрашиваемого, его активность в общественной жизни института, уровень обучения (работы), нормативный элемент процесса получения (отдачи) знаний, а также получение личностных характеристик студентов и преподавателей как личностей. Результаты опроса можно увидеть в таблице сводных данных (см. Приложении № 2 и Приложение № 3). Среди опрошенных студентов представители женского пола составляют 0,6%, мужского - 0,4%; учащиеся четвёртого курса - 0,8%, третьего курса - 0,2%. Все опрошенные задействованы в общественной жизни института посредством связей с общественностью, деятельность каждого, однако, весьма отлична.
Интервьюирование проводилось в форме анкетирования, в количестве 10 вопросов:
1. Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
. Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
. Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет и пр.)
. Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
5. Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
6. Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
. Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
. Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
. Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
. Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы (на стороне).
Первым опрошенным является студентка четвёртого курса Семенкова Н.В. - обучающаяся по специальности связи с общественностью, ответы отражают необходимые поправки в работе и организации общественной жизни университета. Опрашиваемая чётко и достаточно быстро ответила на все вопросы, лишь на один из них был дан уклончивый ответ, который не был засчитан как полностью раскрывающий на поставленный вопрос. Уровень теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению) не был оценен, вместо этого внимание было переведено на вопрос рекомендации преподавателем дополнительной литературы. 
Следующей на вопросы анкеты ответила Зубрицкая К.А., также указала в качестве основных элементов имиджа института профессионализм преподавателей и квалификацию (практические и теоретические навыки) студентов, окончивших СПб ИВЭСЭП. Таким образом, в глазах студентов важную роль во внешнем проявлении корпоративной культуры играет такой социальный фактор, как актуальность полученных в процессе обучения знаний на рынке труда. В отличие от предыдущего опрошенного, Зубрицкая К.А. не участвовала в общественной жизни института, дала более низкие оценки уровню полученных теоретических и практических навыков и культуры речи преподавателей, однако высказала полное довольство качеством образования (5/5).
Следующим опрошенным стал Гуляев В.Е., представитель мужского пола, что оказало значительную роль в процессе интервью, так как в данном случае исследовалось мнение представителя другой гендерной социальной группы. Он высказал необходимость большей сплочённости, указав на нереализованность учебного процесса как создания сплочённой ячейки общества (одна из функций культуры не была реализована, согласно мнению опрошенного). Отсюда исходит стремление к иной форме обучения, для которой свойственна большая семейность: взаимные уступки, равноправие - что и приводит к взаимному недовольству, биполярности при переносе ответственности за учебные неудачи.
Устинова А.С., студентка третьего курса, также достаточно высоко оценила культуру речи преподавателей института, но и подчеркнула внутреннюю черту наличия корпоративной культуры: упомянутый День Деловых Игр (ДДИ) иллюстрирует создание внутренней структурно-планировочной системы дополнительного образования и развития у студентов представлений о культурных мероприятиях, имеющих также интегральное значение.
Студент четвёртого курса Вайгони Г.В., в свою очередь, привлёк внимание к той же проблеме, что и Гуляев В.Е.: студенческая коммуна разобщена, «нет общих целей, интересов, со стороны вуза проводится мало мероприятий, способствующих появлению и развитию корпоративной культуры». Однако он также выдвинул опротестование в виде аргумента, который заключается в наличии и высокой эффективности семинарских занятий. Распространению единого культурного пространства (внешнего фактора) мешает низкая технологическая составляющая учебного процесса. В характеристику имиджа включено больше показателей, чем у предыдущих опрошенных.
Итак, анализируя ответы опрошенных студентов, можно придти к выводу, что учащиеся института чётко и ясно осознают цели и методику, достаточно подробно описывают плюсы и минусы стратегии поддержки как интереса к процессу получения знаний, так и вовлечения в общественную жизнь института. Среди опрошенных только двое однажды участвовали в мероприятиях социального характера, однако практически все осознают ту совокупность норм, ценностей и убеждений, обусловливающих характер функционирования института и способствующих успеху в достижении поставленных целей (как преподавателями, так и самими студентами).
Обращаясь к педагогическому числу опрошенных, то в конкретном случае среди числа давших интервью сохраняется то же гендерное процентное соотношение. Из преподавательского состава выделяются люди с различными занимаемыми должностями в структуре Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права, что делает невозможным подсчёт процентного соотношения.
Интервьюирование проводилось в форме анкетирования, в количестве 10 вопросов:
1. Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
2. Как Вы оцениваете состояние психологического климата в Вашем коллективе?
3. Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института? 
. Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
. Какие возможности даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП? 
6. Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то каким бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
7. Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
. Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
. Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность студентов за результат учебной деятельности, культура речи студентов.
. Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
Опрашиваемая Сергиевская Г.Е., кандидат философских наук, оценила корпоративную культуру института как удовлетворительную, подробно раскрыв вопрос отношения студентов к учебному процессу. Согласно Сергиевской Г.Е., процесс социализации и взаимодействия среди студентов и преподавателей происходит в полной мере, однако поблажки со стороны вторых приводит к ухудшению успеваемости и посещаемости первых. Отсюда следует, что корпоративная культура представляет собой двустороннее явление.
Щербо И.А., заместитель декана гуманитарного факультета, характеризует корпоративную культуру института не как цельное явление, а как сочетание различных элементов, каждый из которого одинаково значим, для которых Щербо И.А. предлагает свой путь модернизации. Более того, корпоративная культура предполагает общение и установление контактов на всех уровнях коммуникаций, а также ценностные ориентиры (понимание ценностей в обществе, в том числе и образования).
Опрошенная Слободина Н.Д., доцент кафедры региональной экономики и природопользования ФИНЕК, призывает обратить внимание на низкую корпоративную культуру института, которая приводит к минимальной заинтересованности во многих сферах жизни учебного заведения. Кроме того, согласно мнению давшей интервью, различные структуры мало зависят друг от друга, присутствует слабая информированность о событиях, что приводит к некоторой элитарности. У студентов отсутствуют представления о получении образования как источнике знаний, а не обязательном условии, то есть наблюдается сдвиг в представлении о нормах и ценностях.
Чанишвили В.Г., занимающий должность проректора по воспитательной работе, напротив, утверждает, что положение корпоративной культуры института достаточно прочное, мероприятия проводятся в достаточном количестве, а дополнительное внелекционное планирование и собрания будут бесполезны из-за большого числа посетителей. Таким образом, он рассматривает общие собрания как излишние, считая дух коллективизма достаточно крепким.
Бушуева Эмилия Владимировна, старший преподаватель кафедры иностранных языков СПб ИВЭСЭП, тоже полагает, что студенты института нехотя посещают лекции, а потому страдает посещаемость, что вызвано непониманием цели дальнейшей работы. Годы пребывания в университете не несут особой значимости для студентов, являясь переходным периодом жизни, в то время как они могли бы стать периодом личностного роста, укрепления понятия нормы и получением всестороннего развития. Требуется введение дополнительных занятий, направленных на улучшение внешнего культурного облика студента: постановка речи, развитие этики и эстетики, включить перестановку, совмещение и пересмотр расписания. 
Таким образом, анализируя ответы преподавательского состава института, можно придти к выводу, что представления о корпоративной культуре практически одинаковые. Преподаватели готовы лояльно относиться к студентам на условии заинтересованности тех в предмете и изучении, работе на семинарах и дома, тактичном поведении. 
Если затрагивать вопрос временных показателей, отражающих статистические данные по периоду проведения опроса, то можно увидеть, что среди опрошенных студентов и преподавателей среднее время опроса примерно одинаково и составляет 21,6 и 21,4 минуты на человека. В то же время разница между максимальным и минимальным временем опроса ощутимее именно среди педагогов, так, разница составляет 15-17 минут на человека, что обусловлено различной занятостью сотрудников института. Также максимальное время опроса (30 минут) достигнуто с преподавателем, хотя на большее число вопросов отвечали студенты.
Итак, цель исследования путём социологического опроса достигнута. Если среди студентов оценка уровня корпоративной культуры колеблется в пределах 4-5 баллов, то среди преподавателей результаты весьма различны: от совершенно низкого уровня до достаточно высокого. С личным мнением каждого опрошенного можно подробнее ознакомиться в Приложениях №2 и №3 в виде таблицы - краткого конспекта полученных ответов, либо же в непосредственном прилагаемом диалоге-интервью в Приложении №1. 
Хотя и часть студентов, и часть преподавателей Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права заинтересованы в расширении спектров и введении новых элементов общественной жизни, некоторые из них всё же остаются вне этих идей. С другой стороны, как показывают опросы различных социологов, мнение любого общества не может быть однородно, и именно в разнообразие точек зрения проявляются здоровые предпосылки к развитию общества. Если развивается общество, развиваются и различные его сферы, в том числе и корпоративная культура.

Заключение

В современных условиях основными факторами успешной деятельности высших учебных заведений являются, наряду с их конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и готовность к постоянному развитию. Корпоративная культура и корпоративная среда являются той неотъемлемой частью инновационного потенциала, которая создает разного рода предпосылки для осуществления инновационной деятельности.
Необходимость в оценке корпоративной культуры и корпоративной среды вузов значительно возросло в условиях ужесточения конкуренции среди университетов. Такая конкуренция первостепенно важна для государственных вузов, которые получают субсидирование государственного бюджета. Бюджетное финансирование высшего профессионального образования предполагает, что вузы управляют как затратами, так и качественными результатами, что естественно требует введения оценки результативности деятельности университета. 
Корпоративная культура вуза, влияя на социокультурную среду, мобилизирует работников на достижение стоящих перед ними стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Стратегия вуза, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Эффективность организации требует, чтобы корпоративная культура, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. 
Подход к управлению корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом позволяет решить две основные задачи системы управления вузом: сформировать эффективный инструмент управления и повысить конкурентоспособность организации.
Для достижения эффективной организации работы и обучения студентов было проведено интервью с целью проверить соответствие уровня корпоративной культуры показателям, полученным в результате исследования.
Анализируя интервью с учащимися, можно сказать, что каждый студент института чётко и ясно осознает цель и методику, достаточно подробно описывает плюсы и минусы стратегии поддержки как интереса к процессу получения знаний, так и вовлечения в общественную жизнь института. Практически все осознают ту совокупность норм, ценностей и убеждений, обусловливающих характер функционирования института и способствующих успеху в достижении поставленных целей.
Анализируя интервью с преподавателями, можно прийти к выводу, что представления о корпоративной культуре практически у всех одинаковые. Преподаватели готовы лояльно относиться к студентам на условии заинтересованности тех в предмете и изучении, работе на семинарах и дома, тактичном поведении. 
Очевидно, что в рамках расширения общественной жизни института у его членов формируется определенная система ценностей посредством информационного воздействия, которая включает соответствие как культурным, так и иным нормам, развивается личностное восприятие мира, образуются фоновые знания. Так, например, для студентов, заинтересованных в большем объёме практики, можно организовать дополнительные лекции-семинары, на которых будет воспроизводиться реальная рабочая обстановка, в которую студенты института попадут в будущем при посещении работы. 
Также важно учитывать, что такая разработка поможет заинтересовать и привлечь студентов института к учёбе, сократит пропуски и увеличит авторитет преподавателей (что в свою очередь даст им возможность творчески реализовать себя), и в конечном итоге приведёт к возрастанию корпоративной культуры. Иными словами, это обеспечит стабильные позитивные результаты деятельности СПб ИВЭСЭП и удовлетворенность преподавателей своей сопричастностью к результатам.
Итак, подводя общий итог, можно сказать, что корпоративная культура вуза СПб ИВЭСЭП, в целом, имеет весьма высокий уровень. На этот факт указывают практически все преподаватели и ряд административных сотрудников. По-мнению многих студентов, наоборот, отсутствуют общие ценности в коллективе, отсутствует мотивация к учебной деятельности и очень низок уровень практических навыков, что подрывает профессионализм выпускников, и как следствие ухудшает имидж вуза, в результате чего падает корпоративная культура вуза СПб ИВЭСЭП. Культура речи преподавателей, как отмечают учащиеся, довольно высока, а культура речи вторых, наоборот, очень низкая. Поведение студентов и сотрудников регламентируют Устав и соответствующие положения для структурных подразделений. Эмоциональная атмосфера вуза преобладает на достаточно хорошем уровне.

Список использованной литературы

1.	 Об образовании Российской Федерации: федер. закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ// http://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html
.	 Приказ ректора СПб ИВЭСЭП о переименовании вуза - Режим доступа: http://ivesep-ru/wp-content/uploads/2011/12/Prikaz-21.pdf
.	 Вязанкина А.А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе // Известия Алтайского государственного университета. Серия Педагогика и психология. Право. Филология и искусствоведение. Философия, социология и культурология. Экономика.. 2010. - № 2. - С. 51-53.
.	 Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал/ А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. - М.: Эксмо, 2008. - 400 с.
.	 Гришнова А.А., Голышом А.М. Корпоративная культура и стратегия предприятия: взаимосвязь и взаимообусловленность /Формирование рыночной экономики. - М.: Финансы, 2007. - 186 с.
.	 Гэд Г. Мир не останавливается во времена кризиса // Marketing PRO. - 2009. - № 1 (51).- 34-38 с.
.	 Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. - М: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИФРА-М, 2003.- 368 с.
.	 Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг, менеджмент и стратегия. - СПб.: Питер, 2007. - 54 с.
.	 Камерон К.С., Куин Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.; Под ред. И.В.Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
.	Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2003. - 416 с.
.	Короткова Т.Л. Маркетинговая доктрина и кризис мировой экономики // Практический маркетинг. 2008. № 10 (140). - 11-12 с.
.	Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702 с.
.	Мировой разум. Цели инноваций должны быть прозрачны для всех // Marketing PRO. 2009. № 1 (51). С. 8
.	Николаева В.И. Корпоративный стиль высшего учебного заведения (на примере ВГУЭС)// периодический журнал: PR в образовании № 3, сентябрь 2008 г. - 19-33 с.
.	Николаева В.И. Корпоративный стиль вуза // Х Международная очно-заочная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых исследователей «Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР» 24-27 апреля 2008 г. Владивосток, 0,1 п.л. - 300-302 с.
.	Орбан-Лембрик Л.Е. Психология управления: Руководство. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с.
.	Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании - М.: Интерпракс, 1995. 240 с.
.	Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. К. Савельева. - М: Агентство " ФАИР ", 1997. - 272 с.
.	Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
.	Попов В.М., Ляпунов С.К, Муртузалиева С.Ю. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. М.: Финансы и статистика, 2001. - 384 с.
.	Руст Р., Эмблер Т., Карпентер Г., Кумар В., Сривастава Р. Измерение результативности маркетинга: современные знания и будущие направления // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5, № 2. С. 63-90.
.	Силова Е.С. Сравнительный анализ моделей корпоративного управления // Вестник Челябинского государственного университета. - 2011. - № 32. - 104-107 с. 
.	Скуратовский А. Правовая культура в контексте особенностей развития социального бытия украинского общества и национального характера украинского / / Вестник УАДУ при Президенте Украины. - 2002. - № 1.-С. 255-261.
.	Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
.	Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 58-74.
.	Хает Г.Л. Корпоративная культура: Учеб. пособие / Хает Г.Л., Еськов А.Л., Ковалевский С.В. и др. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 403 с.
.	Чаран Р. Путь реформ // Harvard Business Review Россия. 2007. Янв.-февр. С. 39-49.
.	Официальный сайт СПб ИВЭСЭП: Режим доступа http://ivesep.spb.ru/about/
.	Официальный сайт СПб ИВЭСЭП, учебная база: Режим доступа http://ivesep.spb.ru/uchebnaya-baza/
.	Официальный сайт РИА-новости: Режим доступа http://ria.ru/social_ratings/private_school_2011/#ixzz2qo4cX5zK

Приложение №1

Интервью со студентами и преподавателями
Семенкова Надежда Витальевна, студентка 441 гр., связи с общественностью, 4 курс, СПб ИВЭСЭП, 18 мая 18:30, продолжительность интервью 25 минут
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Я оцениваю на 3 по 5-ой шкале. Мне кажется, каждый судит по себе, и ответ дает по собственному отношению. Я, к примеру, вижу свое отношение либо на 3+, либо на 4-. Это не зависит от учебы, от преподавания и т.д. и т.п. Зависит всё только от самого человека и его характера отношения к учебе.
- Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
- Вполне. Только хотелось бы, чтобы некоторые предметы преподносились интереснее. Но это уже зависит от каждого преподавателя в частности.
- Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет и пр.)
- Вполне удовлетворена. Только парочка замечаний: в библиотеке периодически не дозовешься или не дождешься никого. Второе: почему "Копиркин" для студентов не делает скидок, поскольку он стоит в учебном заведении?
- Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
- Нет, не участвовала. Я о них не слышала и не знала. Разве что КВН конкурс, то участвовала. Если это событие, то о нем должно говорить всё и все. Очень мало информации. Я, например, в этом году даже не знала, когда у нас в ВУЗе ДДИ будет проводиться. События должны быть либо настолько интересные, либо о них должны просто говорить завлекательно, интересно. А когда о них не знают даже собственные студенты... Это как-то не «Ах!». 
- Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
- Связанно с тем, что некоторые преподаватели мало о ком-то говорят. Я имею в виду авторов по специальности, некоторые говорят «Прочтите вот этого автора, того...», но нет предлога заинтересованности студентов. Ведь книгу, прежде чем продать, - презентуют. Некоторые предлагают «сложные» книги. Студентам намного проще воспринимать простой язык изложения. Чтобы это было не только научно, но и доходчиво. Не обязательно быть подкованным «спец. словами», важнее быть подкованным в простоте и понятности.
- Хорошо, а если учитывать не доп.литературу, а именно теорию дисциплин по специальности? Достаточный объем и качество преподавания?
- Опять-таки - все зависит от преподавания. Кто-то преподает информацию очень хорошо, и она усваивается, кто-то не очень и она не усваивается. Все зависит от преподавателя и от отношения студента к этой информации. Я, к примеру, некоторую информацию просто не могу принять и воспринять как надо, а некоторая откладывается в голове "просто так". А конкретно КАЧЕСТВО будет зависеть от того, насколько преподаватель в этой сфере подкован как "практик". То есть, если объяснять на практике, это будет куда восприимчивее, чем если будет объяснено только на теории и "на пальцах".
- Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
- Пусть практика по времени нам и предоставлялась, но, возможно, она была не с тем уклоном, не в том направлении.... Вот если бы, было "обязательным" прохождение практики в каком-то определенном офисе, организации, то это было бы намного показательнее в "практическом" процессе. Так как каждый студент непосредственно знал, что представляет его будущая профессия на практике. Предложение: если институт имеет "связь" с Александринским театром, тогда пусть каждый студент, конкретно кафедры СО, лучше всего 1-2 курсов пройдет непосредственно практику там. Это и преподавателям удобно - всё можно проверить с помощью телефонного звонка, и студент точно уж что-то почерпнет.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Высокая квалификация преподавателей, профессионализм студентов, ведь потом смотрят, где он учился. Имидж руководства складывается в выпуске студентов, их отношении к студентам, ну и наверное в организации того или иного мероприятия.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Нужно задействовать больше людей. Нужно большего привлечения общественности. А так как на дворе 21 век, всех тянет на музыку! То есть, нужно "громче" говорить, музицировать и т.д. Еще одно предложение: привлечение к мероприятию через - музыку, громкоговоритель, объявления в Метро. Во-первых, это подвигнет больше народа придти и посмотреть и послушать, а также - привлечет потенциальных студентов. Граждане, пора выходить на новый уровень! Потенциальным студентам интересно там, "где движение"!
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
- Ответственность преподавателей оцениваю на 4 из 5, наличие системы поощрения - 4, так как некоторые преподаватели не помнят о хороших работах студентов, а культура речи преподавателей 5+.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- Посещаемость занятий оцениваю на 3 из 5. А вообще, она очень низкая. Нет мотивации студентов к учебе. Совмещение и того и другого оцениваю на 4 из 5. Студентам некуда деваться, кроме как работать, чтобы оплатить себе обучение, это про самостоятельных студентов. От этого страдает имидж института. 
Зубрицкая Кристина Артемовна, студентка 441 гр., связи с общественностью, 4 курс, СПб ИВЭСЭП, 19 мая, 10:20, продолжительность интервью 17 минут.
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Опираясь на свой опыт, могу сказать, что достаточно высокий.
- Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
- Да, знания дают полезные, вопрос в том, кто и как их получает и применяет.
- Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет м пр.)
- Положительно, так как сразу предупреждают о том, что если не нравятся книги, есть возможность получить электронную версию.
- Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
- Не участвовала, но при поступлении в вуз, думала, что буду обязательно. Пропал запал. Учеба и отсутствие долгов встали на первое место. На участие в конкурсах не хватило инициативности.
- Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
- Ябы оценила на твердую четверку, но не сомневаюсь, что есть глобальные пробелы, которые могут вызывать вопросы.
- Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
- Если брать практическую, то наверное на 3-ку, так как на практике показателем является результат, а соответственно тут еще играет роль и опыт, пока его у меня чрезвычайно мало.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Из преподавательского состава, уровень их квалифицированности и профессиональности и конечно из выпустившихся студентов вуза, сумевших заявить о себе в сфере специальности или же, престижной должностью.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Да, достаточно.
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
- Ответственность преподавателей оцениваю на 4-ку, наличие системы поощрения- 3, культура речи преподавателей - 4. 
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- И то и другое оцениваю на 2 из 5, второе на 2 потому, что обязательно что-то страдает, либо учеба, либо работа.
- А как ты думаешь, как нужно стимулировать студента к учебе, чтобы избежать такой низкой посещаемости?
- Мне кажется, идеальное поведение, как по мне, это модель Гончарова В.Э. Есть определенные нормативы, которые он озвучил, ходи - не ходи- дело твое, но косвенный намек на то, что тебе придется это разгребать уже заставляет задуматься. Плюс ко всему, он дает кейсы и играет на азарте, « если решите, то плюс бал». В наше время, на азарте можно построить, как мне кажется, многое и даже учебу. И в конце концов, перестать запугивать проблемами, запугивания - ни какое стимулирование не вызывают, а вызывает отторжение и к преподавателю и даже к предмету. Плюс больше интерактивных практик, просмотров практических примеров и материалов и их разбор коллективными усилиями.
Гуляев Владислав Евгеньевич, студент 441 гр., связи с общественностью, 4 курс, СПб ИВЭСЭП, 19 мая 13:50, продолжительность интервью 25 минут
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Довольно низкий. Думаю, студенты не ощущают себя частью чего-то большего, нежели учебная группа.
- Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
- Вполне. Несмотря на то, что преподаватели не всегда идут "навстречу" студентам. Иногда дело в вопросах посещения, а иногда в объеме заданий. К сожалению некоторые из них считают свой предмет "самым важным".
- Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет м пр.)
- Знаю о наличии таковых, но практически не пользуюсь их услугами, не могу сказать степень удовлетворенности.
- Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
- Нет, ни разу. Я не заинтересован в подобном.
- Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
- Я оцениваю на 4 из 5, 5/5 - это слишком. Всякие нудные классификации классиков пиара я не помню, да они и не нужны.
- Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
- Практических навыков в институте не дают, по институту поставлю 2|5. Полученные знания, приобретенные за его стенами, - 4/5.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Удобство для студентов (оборудование и качество ремонта в аудиториях, штат высококвалифицированных преподавателей, работа высшего руководства на городском уровне (ректор)).
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Я считаю, что для института со столь не высоким имиджем, в нём проводится слишком много ненужных и незначительных мероприятий. Тем более, что, на мой взгляд, ни одно из них не исправляет ситуацию.
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
- Ответственность преподавателей нулевая. Что бы нт произошло - виноваты всегда только "ленивые" студенты. Поощрения представляют собой облегчённые варианты экзаменов/зачётов, что в целом не плохо. Культура речи весьма высока.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- посещаемость очень низкая, на счет второго - затрудняюсь ответить
Устинова Анастасия Сергеевна, студентка 341 гр.3 курс, реклама и связи с общественностью, СПб ИВЭСЭП, 20 мая 16:10, продолжительность интервью 17 минут.
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Уровень в целом средний, в каких-то моментах выше, в каких-то - ниже. Но не категорично низкий - это точно. 
- Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
- Нет, не соответствует. Выражается в преподнесении знаний, умений и навыков так, чтобы это действительно заинтересовывало.
- Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет м пр.)
- Удовлетворена полностью, Wi-fi не хватает.
- Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
- Да, участвовала в PR-конкурсе в Александринском театре им. 
А.С. Пушкина.
- Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
- Я бы оценила на 4/5. Недостаток во мне, а не в институте.
- Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
- Я бы поставила 2 из 5. Практики в нашем вузе нет, в общем-то, за исключением Дня Деловых Игр (ДДИ).
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Высокий уровень подготовки учащихся, репутация института и его история, компетентность преподавателей.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Да, проводится много конференций, активное участие в которых принимаем мы сами (студенты).
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
- Мне кажется, ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, в целом, довольно высокая, люди, конечно, разные попадаются, но в 90% случаев все-таки преподаватели у нас работают на совесть. Система поощрения есть далеко не у всех преподавателей, но если имеется, тогда это проявляется в облегченной форме сдачи зачета/экзамена, что в принципе хорошо. Культура речи высокая, все люди образованные и интеллигентные и уровень культуры речи соответствующий.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- Если отвечать честно, то посещаемость занятий средняя, довольно свободная. Соотношение трудовой и учебной деятельности 40/60. Предпочтение отдается учебе, т.к. деньги в большинстве случаев зарабатываются именно на оплату обучения.
Вайгони Глеб Владимирович, студент 441 гр., связи с общественностью, 4 курс, СПб ИВЭСЭП, 21 мая 12:20, продолжительность интервью 24 минуты
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- На мой взгляд, уровень корпоративной культуры студентов ИВЭСЭП - ниже среднего. Студенчество ИВЭСЭП довольно разобщено, нет общих целей, интересов, со стороны вуза проводится мало мероприятий, способствующих появлению и развитию корпоративной культуры.
- Соответствует ли Вашим ожиданиям качество преподавания на Вашей специальности?
- Да, соответствует. Качество проявляется в и информативных и интересных лекциях. Семинарские занятия позволяют самостоятельно проработать интересующий вопрос и получить качественный комментарий преподавателя по нему.
- Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет м пр.)
- Библиотека среднестатистическая - сложно выявить преимущество или какие-либо недостатки. Доступ к интернет печалит - ввиду его отсутствия. Точно так же печалит недоступность компьютерного класса на таких дисциплинах как: основы информационного поиска и бухгалтерский учет.
- Участвовали ли Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?
- Нет, не участвовал, и не планирую. Нет времени отвлекаться на подобные мероприятия.
- Как бы Вы оценили уровень Вашей теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению)?
- Уровень средний. Есть неплохая база, отталкиваясь от которой, в случае чего, можно наверстать упущенное.
- Как бы Вы оценили уровень Ваших практических навыков по приобретаемой специальности (направлению)?
- Думаю чуть выше среднего - полугодовая стажировка на управляющего ресторана дает о себе знать. По крайней мере, базовые принципы организации pr-деятельности могу применить на практике.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Из персонала вуза, истории вуза, как достижений вуза, так и достижений его преподавателей и студентов, от хорошего состояния помещений, технической оснащенности и т.д. и т.п.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Думаю вполне достаточно. Минимум раз в месяц у нас проводятся какие-то мероприятия.
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.
- Ответственность преподавателей на высоком уровне. Так или иначе, допущенный к сессии студент действительно обладает знаниями, по крайней мере на три. Поощрения проявляются в облегченной сдаче зачетов или экзаменов + в возможности свободного посещения лекций (если в этом появляется необходимость). Речь преподавателей, как правило грамотна, понятна и иногда довольно интересна (в плане построения и необычности).
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- Получается порочный круг: чтобы оплачивать обучение приходится много работать, как следствие, пропускать занятия. В результате времени не хватает ни на учебу, ни на работу.
Сергиевская Галина Евгеньевна, кандидат философских наук, преподаватель кафедры связи с общественностью СПб ИВЭСЭП, 22 мая 14:00, продолжительность интервью 13 минут.
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Удовлетворительно.
- Как Вы оцениваете состояние психологического климата в Вашем коллективе?
- На кафедре - замечательно. И вообще, люди в институте работают преимущественно очень приятные.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института? 
- Высокая квалификация преподавателей, имидж и репутация высшего руководства. Особенно на современном этапе - успешное трудоустройство выпускников. ОБЯЗАТЕЛЬНО надо много трудиться над позитивным освещением деятельности института в прессе. На имидж вуза ОЧЕНЬ влияет деятельность/профессионализм его выпускников.
- Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
- Затрудняюсь ответить.
- Какие возможности даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП? 
- Общение с интересными людьми.
- Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то какими бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
- Заработная плата.
- Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
- Да, должностная инструкция.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Достаточно, хотя нет предела совершенству.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы
- Посещаемость по вузу в среднем 50% при хорошем раскладе. Учебную деятельность и работу студенты совмещали фактически всегда и всегда (особенно для дневников) это не было уважительной причиной пропуска занятий. Это было всегда личным делом обучающегося. Успеваешь везде - молодец! Не успеваешь - отчисление. 
У нас, к сожалению, многие студенты стоят в очередь за дипломом вместо того, чтобы получать знания. Мы же их слишком жалеем и нянькам, а они расслабляются и плохо учатся. Кстати, в результате страдает имидж вуза.
Щербо Игорь Анатольевич, зам. декана гуманитарного факультета СПб ИВЭСЭП, 20 мая 12:40, продолжительность интервью 30 минут 
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Как таковой её нет. Можно говорить о корпоративной культуре факультетов и структурных подразделений, говорить про весь институт сложно. Как вариант решения можно предложить написание гимна и его использование на официальных мероприятиях. Отметить нужно проблему информированности и студентов и сотрудников о мероприятиях вуза. Вариант решения: деятельность нового начальника информационно-аналитического управления Ольги Анатольевны Олейниковой.
- Как Вы оцениваете состояние психологического климата в Вашем коллективе?
- Если судить по кафедрам, то климат и традиции есть, но чем выше уровень института, тем сложнее реализовывать элементы корпоративной культуры.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института?
- Я считаю, можно отметить три элемента общения, коммуникация студент-преподаватель, коммуникация преподаватель (сотрудник) - преподаватель (сотрудник) и человеческое общение между всеми участниками учебного процесса.
- Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
- Существует такая форма как прием у ректора, где можно обсудить текущие вопросы. К вопросу об общих собраниях, они были бы уместны, например, как вариант мероприятия для исполнения гимна института.
- Какие возможности даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП? 
- В большей степени есть возможность реализации управленческих, административных навыков, что расширяет личный опыт.
- Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то какими бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
- В данный момент рабочая ситуация полностью устраивает (пожелание более высокой зарплаты это уже общеизвестный момент), в перспективе можно рассматривать варианты административной работы с высокой оплатой.
- Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
- Должностная инструкция преподавателя, должностная инструкция зам. декана.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.?
- Мероприятия есть, важно чтобы они носили не локальный характер, а именно общеинститутский. 
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность студентов за результат учебной деятельности, культура речи студентов
- И то и другое преобладает на очень низком уровне.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы
- Слабая мотивация к учебе, зачастую образование получается для галочки. Возникает проблема с пониманием ценности образования. Складывается замкнутый круг, студент должен работать, чтобы оплачивать обучение, но получить хорошую работу можно, только имея знания и навыки, которые можно получить на занятиях, которые пропускают из-за работы.
Слободина Наталья Дмитриевна, доцент кафедры региональной экономики и природопользования ФИНЕК, кандидат экономических наук, преподаватель СПб ИВЭСЭП, 20 мая 10:30, продолжительность интервью 24 минуты.
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Очень низкий, я прихожу сюда только для реализации преподавательской деятельности, вовсе не из-за денег, да и платят смешно, а студенты и те не ходят.
- Как Вы оцениваете состояние психологического климата в Вашем коллективе?
- Коллектив хороший на кафедре, на факультете, в целом, но учитываю административные подразделения, то они сами по себе, нет с ними сплоченности.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института? 
- Высокая квалификация преподавателей, трудоустройство выпускников. Хочу отметить, что недостаточно информируют о мероприятиях в вузе, узнаю о них очень поздно.
- Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
- Я считаю, что должны быть какие-либо собрания для всех преподавателей в целом, а не только для руководства. Очень хотелось бы присутствовать и услышать высшее руководство лично. А так непосредственно обращаешься к своему начальнику - зав. кафедрой.
- Какие возможности даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП? 
- Опять же заработная плата смешная. На основном месте работы(вуз) я получаю гораздо больше, да и к тому же есть собственный бизнес, которому я могла бы уделять гораздо больше времени. Мне важна реализация моей педагогической деятельности, ведь я и по филиалам ИВЭСЭП езжу для этого, а также с профессиональной точки зрения - люблю природу. Еще мне нравится общаться с интересными людьми.
- Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то каким бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
- Заработная плата, творчество.
- Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
- Да, существует должностная инструкция.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Я считаю недостаточно, и опять же, мало информируют о них, если таковые есть.
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность студентов за результат учебной деятельности, культура речи студентов.
- Всё очень на низком уровне, а практически вообще нет, ни культуры, ни ответственности, к сожалению, у студентов свои проблемы, и приходят они не для знаний, а для галочки.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- Посещаемость очень низкая, и очень неприятно приходить сюда в пустые стены, это отталкивает от работы именно в ИВЭСЭП, ведь хочется поделиться своими знаниями со студентами, а их нет.
Чанишвили Валерий Гурамович, проректор по воспитательной работе, профориентации и набору студентов СПб ИВЭСЭП, 21 мая 15:00, продолжительность интервью 15 минут.
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Уровень корпоративной культуры коллектива нашего института находится на достаточно высоком уровне.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института? 
- Во-первых, это коррупционная репутация, в нашем вузе коррупции нет, на фоне каких-либо других вузов, а во-вторых низкий процент низко квалифицированных преподавателей.
- Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
- Я считаю, что каждый работник должен обращаться к своему руководителю, если хочет донести какую-либо информацию, но если руководитель по каким-либо причинам не доносит, то, конечно, преподаватель может обратиться лично к высшему руководству. А по поводу собраний всех, это был бы базар, существуют советы руководства, где обсуждаются текущие вопросы.
- Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то каким бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
- Я уже работаю 31 год и от всего устал. Если бы всё-таки сменил место работы, то творчество стало бы главным мотивом.
- Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
- Да, должностная инструкция и Устав института. Но мы живем не в Америке, где работники строго их придерживаются, поэтому у них всё хорошо налажено. Мы практически не придерживаемся данных правил, а впрочем они прописаны правильно.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Мероприятий проводится более чем достаточно! Не соскучишься!
Бушуева Эмилия Владимировна, старший преподаватель кафедры иностранных языков СПб ИВЭСЭП, 21 мая 16:00, продолжительность интервью 25 минут. 
- Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?
- Уровень корпоративной культуры коллектива нашего вуза - средний. Происходит нестыковка расписания с преподавателями, с которыми хочется побеседовать. Также могу сказать, что отсутствует своевременная информация о мероприятиях, отсутствие единого информационного центра.
- Как Вы считаете, из каких компонентов формируется положительный имидж института? 
- Вообще, это высокая квалификация преподавателей, хорошее трудоустройство выпускников, хорошо оформленный сайт, с чем у нас, я считаю проблемы: мало информации, отсутствие роликов об институте. А также нет должной хорошо сформированной рекламы об институте. У нас негосударственный вуз, но диплом государственный.
- Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП? 
- Проблема в иерархическом построении, слишком большой слой средних менеджеров, поэтому с обратной связью проблемы, все ждут Совета руководства.
- Какие возможности даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП? 
- Быть понятой, возможность самореализации, понимание значимости как профессионала, который что-то может сделать: вечное, светлое. И определенно важно общение с интересными людьми
- Если бы появилась возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то каким бы главным мотивом Вы бы руководствовались?
- Возможность самореализоваться.
- Знаете ли Вы какие документы регламентирует Ваше поведение на рабочем месте?
- Да, должностная инструкция, Устав.
- Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.? 
- Нет, недостаточно.
- Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность студентов за результат учебной деятельности, культура речи студентов.
- Ответственности у студентов нет, разве что у единиц. Культура речи очень низкая. Я бы ввела уроки ораторского искусства и курса русского языка до окончания института, а также предметы этики и эстетики. А также необходимо сделать перестановку предметов крайне важных для факультетов, какие-то совместить, а какие-то убрать.
- Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.
- Посещаемость занятий очень слабая, полное отсутствие мотивации, что видимо, связано с непониманием цели дальнейшей работы. Практику студенту необходимо получать как можно раньше. Могу сказать, что время пребывания в вузе - время для взросления перед взрослой жизнью, и только.

Приложение №2

Таблица данных по результатам опроса студентов СПб ИВЭСЭП:
Опрошенный: Вопрос:	Семенкова Надежда Витальевна (студент)	Зубрицкая Кристина Артемовна (студент)	Гуляев Владислав Евгеньевич (студент)	Устинова Анастасия Сергеевна (студент)	Вайгони Глеб Владимирович (студент)	
уровень КК студентов	3/5; отношение 3+/4-	достаточно высокий	довольно низкий	средний	ниже среднего	
уровень качества преподавания	довольна, есть замечания	да, 5/5	вполне	нет	да; семинарские занятия	
информ. возможности	довольна, есть замечания	положительно	-	довольна; предложение	Не доволен	
участие в проектах	КВН; больше рекламы	нет	нет	PR-конкурсе	нет	
уровень теор. подготовки	ушла от ответа	4	4/5	4/5; деталь	средний	
уровень теории дисц.	зависит от преподав.	3	-	-	средний	
уровень практ. нав.	3/5 внесла предложение	3	2/5	2/5; (ДДИ)	выше среднего	
Компоненты имиджа	профессионализм, организация	профессионализм	Удобство для студентов	репутация, история, студенты	преподават., история, достижения, удобства	
Мероприятия института	недовольна; предложение	довольна	Слишком много	достаточно	достаточно	
оценка ЭУП	4 и/или 5/5	3 и/или 4/5	0/5, низкое поощрение	90%, низкое поощрение	высокая	
Отношение к уч. процессу	4/5	2/5	низкое	среднее, 40/60	недостаточно точный ответ	

Сокращения в таблице:
1.	преподав. - преподаватель
2.	КК - корпоративная культура
.	информ. - информационные (возможности)
.	теор. - теоретическая (подготовка)
.	теория дисц. - теория дисциплин (также объём и качество преподавания)
.	практ. нав. - практические навыки 
.	ЭУП - элементы учебного процесса (ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей)
.	уч. процесс - учебный процесс (посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы)
корпоративный культура учебный университет

Приложение № 3

Таблица данных по результатам опроса преподавателей СПб ИВЭСЭП:
Опрошенный Вопрос:	Галина Евгеньевна Сергиевская (преподав.)	Игорь Анатольевич Щербо (зам.зав.дек.ГФ, преподав.)	Наталья Дмитриевна Слободина (преподав.)	Валерий Гурамович Чанишвили (прор.по восп.раб.)	Эмилия Владимировна Бушуева (преподав.)	
уровень КК	удовлетворительный	предлагает путь совершенствования	очень низкий	на достаточно высоком уровне	средний	
уровень псих. климата	положительно	наличие климата и традиций	хорошее	-	-	
ФОС	затрудняется в ответе	прием у ректора, общие собрания	Желательны общие собрания;	лично к высшему руководству, советы руководства	проблемно; Совет руководства	
возможности	общение с интересными людьми	реализация навыков	реализация деятельности	-	Быть  понятой, самореализация, понимание значимости	
мотив смены работы	з/п	з/п	з/п, творчество	творчество	самореализация	
ДРП	должностная инструкция	должностные инструкции	должностная инструкция	-	должностная инструкция, Устав	
Мероприятия института	достаточно	есть; черта	недостаточно	достаточно	недостаточно	
отношение студентов к УП	посещаемость 50%; раскрыт подробно	на очень низком уровне	на низком уровне, а практически вообще нет	-	очень слабое, плохая посещаемость и т.д.	

Сокращения в таблице:
1.	преподав. - преподаватель
2.	КК - корпоративная культура
.	псих. климат - психологический климат 
.	ФОС - формы обратной связи
.	ДРП - документы, регламентирующие поведение
.	УП - учебный процесс (посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы)