ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Готовность к самоорганизации как показатель профессионализма менеджера

Введение

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации.

Эффективное самоуправление непосредственно связано как с естественной человеческой природой, так и с организацией (людей, идей, отношений). Самоменеджмент можно определить как саморазвитие менеджера, которое заключается в последовательном и целенаправленном использовании испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. Самоменеджмент определяется как наука о самоорганизации и самоуправлении человека, процесс самодеятельности, возвышения личности. Сюда же можно отнести и самодисциплину: умение держать себя в руках, управлять своим поведением; умение подчинять свои действия определенным требованиям, принципам.

Цель самоорганизации менеджера - наилучшим образом использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределяться), легче преодолевать негативные обстоятельства (кризисные ситуации) как на работе, так и в личной жизни. При этом основная задача менеджеров заключается не столько в минимизации хаоса в деятельности и поведении, сколько в оптимизации или поддержании должного порядка.

Общую систему персонального менеджмента можно представить в виде особых требований к качествам менеджера и способности управлять собой. В такой системе специалисты выделяют семь основных блоков личных качеств: личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально - волевой потенциал, способность делать себя здоровым, способность формулировать и реализовывать жизненные цели, личный самоконтроль.

В самом человеке изначально заложено все необходимое для того, чтобы жить, развиваться, совершенствоваться, помогать самому себе справляться с постоянно возникающими проблемами. Разумная самоорганизация, достижение внутренней гармонии, следование своим жизненным ценностям и интересам (не противоречащим окружающему социуму) дает менеджеру следующие преимущества: лучшую организацию личного труда, выполнение работы с меньшими затратами, меньшую загруженность работой, меньше спешки и стресса, меньше ошибок при выполнении своих функций, лучшие результаты труда, рост квалификации, высокую мотивацию труда, достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Самоменеджмент является подсистемой развития реально действующей производственно-хозяйственной системы, решающей задачи управления и воплощающей управленческие взаимосвязи. Подсистема саморазвития в системе управления отражает возникновение таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Более того, подсистема саморазвития является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы саморазвития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, по вертикали - должностное продвижение, по горизонтали - смена профиля работ и рабочего места и вглубь - улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации.

Объект исследования: самоорганизация менеджера.

Предмет исследования: готовность к самоорганизации как показатель профессионализма менеджера.

Цель: изучение готовности менеджеров к самоорганизации как показатель их профессионализма.

Задачи дипломной работы:

1.  Изучить существующие теоретические подходы к пониманию самоорганизации.

2.      Изучить современные подходы к пониманию показателей профессионализма менеджера.

.        Подобрать диагностические методики по изучению готовности менеджеров к самоорганизации.

.        Провести анализ степени владения приемами тайм-менеджмента работниками Школы высшего спортивного мастерства.

.        Разработать программу «Управление временем работников в Школе высшего спортивного мастерства».

Методы исследования: теоретический, аналитический, статистический (анкетирование и сравнение). 

Экспериментальная база: Школа высшего спортивного мастерства. В эксперименте участвовало 52 человека.

1. Теоретические подходы к разработке готовности менеджера к самоорганизации

1.1 Анализ понятия и показатели профессионализма менеджера

Слово «профессионализм» и его производные (профессиональный менеджер, профессиональный подход, профессиональная постановка дела и другие) содержатся в лексиконе многих руководителей. В то же время простые наблюдения показывают, что за ним пока нет однозначно определенного содержания. Анализ применения слова «профессионализм» в деловом общении показал, что чаще всего в него вкладывают следующий смысл: хорошее знание своего дела, правильный подход к принятию решений, обоснованный выбор эффективных действий, знание и учет разностороннего опыта, контроль ситуации на своем рабочем месте. Таким образом, в практической деятельности данный термин чаще используется для обозначения общих признаков действий работника, успешно справляющегося со своими производственными заданиями, а иногда и как соответствующая оценочная метафора.

Анализ применения термина профессионализм в управленческой литературе показывает, что он используется в следующих значениях:

) совокупность требований к работнику, соответствующих нормам, принятым профессиональной организацией (от значения понятия профессии как вида деятельности, курируемого группой людей, владеющих определенной областью знания и контролирующих вступление в свое сообщество новых членов, полностью принимающих нормы профессиональной деятельности);

) комплекс характеристик субъекта деятельности, отражающих накопленный в определенной сфере деятельности опыт, обеспечивающий качественное выполнение работы и достижение высоких результатов в конкретном виде работ (от значения понятия профессии как вида деятельности, требующего специальных теоретических знаний и практических навыков);

) совокупность качеств, выражающих моральную и социальную ответственность за содержание и результаты профессиональной деятельности (понятие профессии включает нравственную основу: профессионал существует, чтобы служить другим).

В соответствии с первым подходом, в котором акцентируется внимание на формальных аспектах деятельности, считается, что о профессионализме можно говорить, если соблюдаются следующие условия:

─ специалист имеет базовое образование и повышение квалификации;

─ обладает навыками, основанными на теоретических знаниях;

─ соответствует стандартам уровня знаний представителей профессий, что определяется профессиональной организации, регулирующей вступление в профессию;

─ следует общепринятым нормам профессионального поведения. [6].

В данном контексте под профессионализмом понимается комплекс знаний и практических умений, которые соответствуют стандарту в определенной области деятельности, определяющих готовность работника действовать установленным образом соответственно ситуации. Такое определение профессионализма сильно сужает возможность его применения для оценки и анализа управленческой деятельности. Оно оказывается применимо лишь к отдельным аспектам и разновидностям управления, для которых есть принятые стандарты, но не ко всему содержанию работы менеджеров.

Этот подход имеет и другую слабую сторону. Дело в том, что владение стандартом деятельности еще не показатель профессионального мастерства. Это скорее необходимый минимум, с которого начинается становление профессионализма. Много примеров, когда работники со стандартным набором знаний и умений в той или иной области оказываются узкими специалистами, и во многом из-за этого останавливаются не только в карьерном, но и дальнейшем профессиональном росте. В инновационных задачах и процессах, которые занимают все большую часть работы современного менеджера в большинстве видов бизнеса, возможности применения готовых стандартов деятельности вообще ограничены. В этих случаях необходимо изменение и инструментальное обогащение даже признанных стандартов.

Все это свидетельствует, скорее о некорректности или неполноте рассматриваемого представления о содержании понятия профессионализма, нежели о его локальном значении и ограниченной применимости.

Второй подход к пониманию профессионализма основывается на выделении содержательных параметров деятельности человека, от которых зависят результаты его рабочего поведения. В этом случае профессионализм - это характеристика деятельности работника, которая отражает практическую способность находить наиболее эффективные способы выполнять определенную работу. Прежде всего, профессионализм означает, что работники применяют профессиональные знания при выполнении своей работы. Работа, выполненная профессионально, обычно отличается тем, что она основана больше на фундаментальных понятиях, связанных с практическим опытом, чем на импровизированной реакции на события, обусловленной здравым смыслом или стереотипами привычного поведения. Профессионализм в первую очередь определяется уровнем результатов практической деятельности, оцениваемых по объективным критериям и субъективным впечатлениям заинтересованных людей. Соответствие стандарту или требованиям специальной организации - это уже вторичный признак профессионализма. [6].

Данный подход к пониманию профессиональной деятельности не является принципиальной альтернативой первому, но он шире, гибче (менее формализован) и прагматичнее. Его можно использовать для большинства специалистов в самых разных областях практики, в том числе для анализа и оценки деятельности руководителей разного уровня.

Особенность управленческой деятельности состоит в том, что она по своему содержанию является весьма разносторонней и многоаспектной.

Решаемые менеджерами задачи, как правило, нельзя отнести к какой-то одной конкретной специальности или отдельно взятому виду деятельности: инженерной, управленческой, информационной, экономической или какой-то иной. По существу она одновременно относится сразу ко многим из них и включает составляющие разных видов деятельности. Поэтому разработка модели профессионализма руководителя представляет собой междисциплинарную задачу. Это значит, что в ней должны быть органично взаимосвязаны элементы знаний, опыта и практических умений из разных областей и профессий, которые объединяются логикой реальных задач и организационных процессов конкретного производства и бизнеса.

В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм - это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные.

Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.

Управленческие компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.

Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или управленческих и предметных (у менеджеров).

Выделенные три вида компетенций, по существу составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру - предметные и инновационные, а хорошему менеджеру требуются компетенции всех трех типов. [71].

Сейчас для понимания управленческого профессионализма важно учитывать тенденции изменения содержания деятельности современных руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления о профессионализме менеджеров стали изменяться. Наиболее профессиональными считаются уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым. Быстрая смена задач и основного содержания деятельности становится все более характерной чертой для бизнеса в самых разных отраслях. Сокращение периода между появлением новых технологий, новых производственных задач, с одной стороны, и высокая динамика условий внешней среды и соответствующие им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты в содержании понятия управленческий профессионализм. Главным для менеджера становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности.

Учитывая рассмотренные факторы, профессионализм менеджера - это комплексная характеристика, отражающая одновременно высокий уровень компетенций, необходимых для решения актуальных задач и способность осваивать новые компетенции для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая стабильность результатов своей деятельности.

.2 Определение и анализ понятия самоорганизации

менеджмент самоорганизация руководитель профессиональный

В каждый момент времени человек стремится соответствовать не только миру, он стремится соответствовать и себе самому, т.е. своим собственным ценностным переживаниям относительно самого себя, поэтому доверие к себе проявляется в способности личности «выходить за пределы» себя, своего опыта или конкретной ситуации, не входя при этом в противоречие с собой (т.е. со своими ценностями и смыслами). Последние выступают в виде регуляторов и контролеров собственного поведения. Соотношением степени «выхода за пределы» собственного опыта и содержанием определенных личностных смыслов и ценностей и обеспечивается относительная целостность и устойчивость личности. Поэтому сложившийся уровень доверия к себе можно считать одним из показателей зрелости личности.

Без доверия человека к себе невозможен творческий, т.е. целетворящий характер жизнедеятельности, невозможно самопроектирование будущего, так как доверие к себе предполагает, прежде всего, отношение к себе как к ценности. Доверие к себе - это сложное образование, которое не является величиной постоянной, ибо этот уровень определяется постоянно происходящим соотнесением человеком себя, с одной стороны, с миром, а с другой - с самим собой.

Другими словами, прогнозируя свою деятельность, свои поступки или выбирая цели, человек, с одной стороны, «выходит за пределы» себя, т.е. уже накопленного опыта, а с другой - обращается к смыслам, добытым, сложившимся в прошлом опыте, и опирается именно на них, т.е. на их содержание.

И именно в этом смысле доверие к себе можно определить как способность человека «выходить за пределы» себя, не вступая в противоречие с собой. Иначе нет целостности, нет устойчивости личности, с одной стороны, но нет изменения, нет развития - с другой.

Таким образом, доверие выступает как механизм, средство, объединяющее прошлое и будущее человека в один целостный процесс. Как отмечал Б.С. Братусь, если «проектируемое будущее полностью отрывается от прошлого опыта, определяющего возможности человека, то его цели будут иллюзорны и фантастичны, оторваны от реальности и их достижимость будет маловероятна или будет вступать в противоречие с имеющимися ценностями и смыслами личности. В то же время, если вероятность проектируемого будущего подвергается сомнению, отсутствует вера в его возможность, оно все равно останется иллюзорным» [13]. Следовательно, вера способствует слиянию прошлого и будущего в единый целостный акт жизнедеятельности, и в этом ее важнейшая функция. В результате именно доверие оказывается механизмом, моделирующим эффект целостности личностного бытия.

Уровень доверия к себе участвует в процессе целеобразования, так как выбор цели определяется тем, насколько человек не только доверяет себе ее достижение, но и умеет конструировать во внутреннем субъективном плане способы достижения поставленной цели, которые не противоречат его внутренним личностным смыслам.

Можно образно сказать, что человек настолько доверяет себе, насколько он способен «выйти за пределы» своего прошлого опыта, не входя в противоречие с собой, со своими внутренними ценностями и смыслами. Имеется в виду «радиус самораспространения», который человек себе позволяет. Этот радиус и определяет масштаб жизненных задач, которые человек способен самостоятельно поставить для себя. Поэтому в любой активности имеет место проявление определенного уровня доверия к себе в конкретной сфере жизнедеятельности. При этом в одних сферах жизнедеятельности у человека может быть сформирована установка на доверие к себе, а в других - нет. Все зависит от того, какие возможности человек в себе осознает и какую личную, индивидуальную ценность, значимость имеют для него потребности, связанные с той или иной сферой жизнедеятельности. Таким образом, в уровне доверия к себе проявляются основные формально-динамические характеристики доверия - мера, избирательность и парциальность.

Все это можно назвать самоорганизацией личности. Самоорганизация личности на субъективном, личностном уровне означает в первую очередь формирование у человека доверия к себе, понимаемого как полноценное овладение собой, своей сущностью, как способность самостоятельно ставить цели и действовать в соответствии с ними, сохраняя адекватную критическую позицию по отношению к самому себе, способность предвосхищать результаты действий до их выполнения, самостоятельно строить стратегию достижения целей в соответствии с внутренними личностными смыслами, умение соотносить возникающие потребности с возможностями их реализации в данной ситуации и с присвоенными личностью социокультурными ориентирами (смыслами), имеющими место в обществе (или своими представлениями о них).

Таким образом, оптимальный уровень доверия к себе в конечном итоге предполагает овладение способностью к самоорганизации своей жизни. Все это возможно лишь потому, что человек способен становиться в ценностную позицию по отношению к себе, т.е. относиться к своей субъектности как к ценности, и при этом, выбирая стратегию поведения, с одной стороны, стремиться к соответствию миру, в котором он живет, и с другой - одновременно стремиться к соответствию самому себе, ценностным представлениям о себе самом.

Итак, доверие к себе можно осмыслить как относительно самостоятельный феномен личности, позволяющий человеку занять определенную ценностную позицию по отношению к самому себе, к миру и, исходя из этой позиции, строить собственную жизненную стратегию. И именно в этом смысле доверие к себе выступает важнейшим условием подлинной субъектности личности [70].

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности [19.].

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

• менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

• менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

• менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

• менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

• менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

• менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

• менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации. Это совершенно естественно, поскольку, собираясь организовывать других, профессионал, прежде всего обязан организоваться сам. В таком смысле самоорганизация менеджера является прообразом модели организации, которую он будет реализовывать во взаимодействии со своими подчиненными, отдавая себе в этом отчет или нет. Понятие самоорганизации включает не только осознанные, но и инстинктивные, а возможно, и иные начала, что требует более подробного определения ее сущности, содержания и форм реализации. Вместе с тем наиболее контрастно самоорганизация менеджера проявляется в стиле руководства, которое реализуются менеджером на практике. И это во многом определяет как результат его деятельности, так и результат функционирования всей организации в целом [66].

Механизм самоорганизации генетически свойственен любому человеку. Такой механизм является основой обеспечения существования, построения и проведения действий, формирования мировоззрения и осуществления необходимого для человека взаимодействия. Обеспечивая собственное существование, ставя и достигая те или иные цели, каждый из нас сначала самостоятельно организуется и только затем (в силу этой самоорганизации) целенаправленно мобилизует и использует собственные возможности построения взаимодействий с окружающими. Самоорганизация в этом смысле характеризует личность как конструктивно сложившегося, адекватно мыслящего, самообеспечивающегося и целенаправленно развивающегося субъекта, готового к эффективному взаимодействию с окружающими.

Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например организацию дыхания, но и становятся прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержания разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации. Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.

На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирования, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочению представлений и овладению действиями.

По В.П. Бранскому самоорганизация индивидуума (как единства индивида, личности и субъекта деятельности) состоит из двух процессов - самоподготовки и самореализации. Самоподготовка означает формирование творческого потенциала индивидуума, а самореализация - воплощение этого потенциала в жизни (другими словами, реализацию этого потенциала). В свою очередь, самоподготовка складывается из двух процессов - самообразования и самовоспитания [12].

Первый предполагает, в частности, приобретение таких знаний и навыков оперирования этими знаниями, которые не предусмотрены официальной системой образования в избранной индивидуумом области деятельности.

Второй предусматривает, в частности, развитие таких моральных качеств, которые не гарантируются социальной средой, играющей роль воспитателя. Особое значение имеет воспитание в себе способности противостоять прогрессивно нарастающим (создаваемым соответствующей социальной средой) трудностям в достижении поставленной цели по принципу: «Чем больше препятствия - тем больше энтузиазм в их преодолении».

Еще более важным является двойственное строение процесса самореализации - комбинация самовыражения и самоутверждения.

Самовыражение предполагает получение результата, представляющего максимальную ценность для своего творца (доставляющее ему максимальное эстетическое наслаждение). Но этого еще недостаточно для полной самореализации. Можно даже сказать, что самовыражение - это только первый шаг в самореализации.

Второй и притом решающий шаг заключается в том, чтобы добиться общественного признания полученного результата. Только так можно убедиться в его общезначимости, т.е. в его ценности не только для получившего его индивидуума, но и для социума. Без общественного признания результата индивидуальной деятельности подлинное самоутверждение индивидуума невозможно [12].

Однако акмеология не ограничивается исследованием путей и методов достижения индивидуального акме. Чрезвычайно важным является вопрос о мотивах стремления к акме.

Следует различать формальный и содержательный подход к анализу этих мотивов.

При формальном подходе все мотивы такого рода сводятся к следующим двум:

) стремление к профессиональному росту, т.е. достижению максимального профессионального мастерства в соответствующем виде деятельности;

) стремление к социальному росту - достижению максимального социального статуса в соответствующей социальной среде с помощью развития максимальной системы социальных связей (Public Relations). Здесь речь идет о стремлении к «вершине» профессионализма и «вершине» социализации.

Первый мотив связан с достижением максимума в самовыражении, а второй - с достижением максимума в самоутверждении.

Для полной самореализации требуется сочетание обоих мотивов, но здесь возникает серьезная проблема. Профессиональный и социальный рост могут приходить в противоречие друг с другом и на этой почве могут возникать острые конфликтные ситуации. Профессиональный рост требует не только физической (отсутствие непрофессиональных поручений), но и духовной свободы (отсутствие отвлекающих от профессиональной деятельности непрофессиональных задач, мешающих полному сосредоточению на профессиональных проблемах). Между тем, развитие системы социальных связей (Public Relations) переключает значительную часть времени и усилий совсем в другую сферу, порой очень далекую от профессиональной деятельности.

Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия менеджера в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, менеджер совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться [21.].

Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации менеджера.

Самоорганизация менеджера отражает модель, эталон анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации менеджера приобретает всеобщее значение и развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется приоритетно-субъективный подход. На практике это означает, что менеджер предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения [63].

Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим менеджером, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и в конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного менеджера необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации менеджера в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно менеджер, но, ни в коем случае не вся организация в целом.

Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с освоением комплекса профессиональных знаний должно обеспечиваться в процессе обучения менеджера основам управленческих систем и процедур. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации менеджера. Вместе с тем приведенный выше пример убедительно показывает, что самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду профессиональной деятельности менеджера.

Развитие конструктивной самоорганизации позволяет менеджеру быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в значительной степени переходит к самому менеджеру. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации менеджера.

Сущность самоорганизации менеджера, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой менеджером. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации менеджера и достаточно индивидуальном подходе к их выбору и применению.

Самоорганизация - актуальное направление в научном менеджменте, возникшее благодаря потребностям общества и призванное повысить эффективность деятельности человека для достижения его личных и профессиональных целей. Известный американский исследователь Питер Друкер отмечает, что одной из важнейших задач научного менеджмента становится проблема управления на уровне отдельного человека, т.е. самоменеджмент, важнейший раздел которого - персональный стратегический менеджмент.

На современном этапе персональный менеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приёмов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур, достижения намеченных целей. Иначе говоря - это система способов деятельности, позволяющая для достижения своих целей максимально использовать собственные возможности, сознательно и рационально управлять своей жизнью, активно и эффективно влиять на внешние обстоятельства на работе и в личной жизни.

Итак, самоорганизация менеджера сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

• исследование и формирование собственных представлений;

• осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

• накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

• оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;

• обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

• овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;

• достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;

• получение и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.

1.3 Менеджмент времени: подходы, методы и приемы

Управление временем (Time Management) - междисциплинарный раздел науки и практики, посвященный изучению проблем и методов оптимизации временных затрат в различных сферах и отраслях человеческой жизнедеятельности [41].

Знание правил управления временем, независимо от особенностей национального характера и менталитета, помогут любому человеку лучше распределять свое время. Все больше людей попадает в цейтнот. Но не столько перегрузка работой, сколько неумение планировать свое время вынуждает многих менеджеров проводить за письменным столом 60 часов в неделю (или, может быть, больше?). Перегрузка руководителя является следствием пересечения его многочисленных задач. Зачастую необходимо решать сразу много вопросов. Следствие: неправильно выбираются приоритеты, второстепенные дела не перепоручаются (не делегируются), поведение менеджера, оказывается, слишком зависит от событий дня, он отвлекается на второстепенные дела[41].

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное, использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни. В данной работе в первую очередь речь идет о том, как ситуацию, для которой типичны неупорядоченная работа и обусловленное внешними обстоятельствами выполнение заданий, преобразовать в ситуацию целесообразных и выполнимых задач. [34].

Предпосылкой того, что в нашем личном рабочем стиле вообще что-либо изменится, является прежде всего представление о том, куда уходит наше время, что конкретно и как мы делаем. Часто это представление бывает совершенно ошибочным. Необходимо провести инвентаризацию времени за несколько рабочих дней, чтобы проанализировать свой рабочий стиль и вскрыть причины возникающих дефицитов времени (рисунок 3).

«Неправильный» рабочий стиль часто имеет следующие признаки:

• неизвестно, на что вообще расходуется время;
• неизвестно, сколько времени требует выполнение тех или иных дел;
• неизвестны сильные и слабые стороны до сих пор практикуемого рабочего стиля;
• неизвестно, какие личности или какие другие факторы стимулируют или ограничивают работоспособность.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются определенной последовательности. Подобный процесс самоменеджмента может быть представлен как своего рода «Круг правил», наглядно демонстрирующий связи между отдельными функциями самоменеджмента.

Во внешнем круге обозначены следующие шесть функций:

. Постановка цели.

Анализ и формирование личных целей.

. Планирование.

Разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности.

. Принятие решений.

Принятие решений по предстоящим делам.

. Реализация и организация.

Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.

. Контроль.

Самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей). Во внутреннем круге расположена дополняющая функция.

. Информация и коммуникации.

Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникаций как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.

Таблица 1. Техника самоменеджмента

Планирование призвано обеспечить хозяйское использование, вероятно, самого ценного достояния - времени, а именно:

• либо имеющееся время употребить для плодотворной и успешной деятельности (максимальный критерий);
• либо достичь поставленных целей с возможно меньшим расходом времени (минимальный критерий).

Чем лучше мы распределим (читай: спланируем) свое время, тем лучше мы сможем использовать его в своих личных и профессиональных интересах. Планирование как составная часть задач и правил самоменеджмента означает:

Подготовку к реализации целей + структурирование (упорядочение) времени. 

Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование времени приносит выигрыше во времени.

Основное правило планирования времени

% - запланированная активность

% - непредвиденная активность (резервы времени и непланируемые действия)

% - спонтанная активность (управленческая деятельность, творчество)

Рабочее время

60% запланированное время

% непредвиденное время

% спонтанное время

Важнейшие принципы и правила планирования времени:

Планирование времени можно представить как закрытую систему: из планов жизни и долгосрочных планов вытекают годовые и квартальные планы, а из них - месячные и декадные планы, которые в итоге конкретизируются в деловых планах дня. С помощью сравнения «план - факт» в плане производятся корректировки. Вместо того чтобы иметь время для действительно важных вещей, мы зачастую тратим свою энергию на срочные, но менее значимые дела. Редко случается, что важную задачу надо выполнить сегодня или на этой неделе, тогда как срочную задачу, как правило, стремятся выполнить немедленно. Спросите себя: «Привык ли я от одной срочной задачи «спешить» к другой? Не остаются ли вследствие этого невыполненными действительно важные задачи?» [41].

Предложенное американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правило является простым вспомогательным средством, особенно для тех случаев, когда надо быстро принять решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение. Согласно этому правилу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

В зависимости от степени срочности и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнения:

. Срочные/важные дела.

За них следует приниматься немедленно и самому их выполнять.

. Срочные/менее важные дела.

Здесь существует опасность попасть под «тиранию» спешности и в результате целиком отдаться решению конкретной задачи, потому что она срочная. Если же она, однако, является не столь важной, то она должна быть в любом случае делегирована, поскольку для ее выполнения не требуется каких-либо особых качеств.

. Менее срочные / важные задачи.

Их не надо выполнять срочно, они, как правило, могут подождать. Сложности здесь рано или поздно превращаются в срочные и должны быть лично вами разрешены в кратчайшие сроки. Рекомендуется: перепроверьте степень важности и попробуйте задачи этого типа полностью или частично поручать своим сотрудникам. Наряду с тем, что Вы себя разгружаете, Вы можете способствовать повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных, доверяя им ответственные дела.

. Менее срочные /менее важные задачи.

Очень часто дела этой категории оседают на письменном столе, и без того заваленном бумагами. Если Вы вдруг начинаете заниматься этими делами, забывая о задачах первой категории, то Вам не следует жаловаться на перегрузку работой. Даже Ваши подчиненные не должны приниматься за задачи этой группы.

Организация Вашего рабочего дня должна соответствовать основному принципу:

«Работа должна подчиняться мне, а не наоборот»

Работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного ритма. Говорят обычно о «человеке утра», или «жаворонке», и о «человеке вечера», или «сове». Первые могут особенно хорошо работать по утрам, но быстро устают во второй половине дня и нуждаются соответственно в более раннем окончании работы. Вторые по-настоящему входят в форму только ближе к полудню, им лучше всего работается по вечерам (до глубокой ночи).

Важным фактором Ваших успехов в работе выступает Ваш личный рабочий стиль. Способы и методы труда определяются в первую очередь свойствами характера человека, его склонностями и привычками. Для того чтобы изменить свой стиль работы, надо, во-первых, уяснить себе сильные и слабые стороны своего метода работы, во-вторых, иметь стимул к сохранению или упрочению сильных сторон и, в-третьих, быть готовым работать над преодолением собственных недостатков[34].

Таблица 2. Поглотители времени и виды их решения

В практике работы и жизнедеятельности возникают так называемые помехи, «воры», «поглотители», «ловушки» времени или по-научному - «хронофаги» (все эти слова практически синонимы одного и того же явления). Хронофаг (от греч. «пожираю время») - любые отвлекающие объекты, мешающие и отвлекающие от основной деятельности (работы и других запланированных дел). Понимание поглотителей, так же, как эффективного использования времени, субъективны и зависят от системы ценностей личности [11].

Н.В. Куликова называет следующие самые распространенные факторы, приводящие к значительным потерям времени:

–   вмешательства со стороны - неожиданные и ненужные телефонные звонки, непрошеные посетители;

–       неумение отказывать другим людям, если человек не способен сказать «нет», он часто выполняет работу, которая нужна другим, но не ему;

–       неорганизованность - беспорядок на письменном столе и отсутствие четкой систематизации в документации и записях;

–       приглашения - мероприятия: совещания, собрания, конференции, семинары, не приносящие пользы;

–       нерешительность, слабые коммуникативные навыки - затруднения в общении с окружающими, неспособность быстро принимать решения;

–       недостаточность информации - отвлечения на поиск информации, замедление процесса работы;

–       избыток информации - Интернет, СМИ;

–       промежутки в работе - сорванная встреча, или какая-то задача оказалась проще, чем вы думали, и дело завершилось быстрее;

–       откладывание работы - слишком сложные дела, требующие тщательного выполнения;

–       привычка браться за несколько дел сразу;

–       неумение делегировать решение задач другим людям;

–       отсутствие приоритетов, самодисциплины.

Похожие поглотители времени описаны у многих исследователей тайм-менеджмента [8, 12, 13, 19, 22, 44].

В.Н. Куликова констатирует, что время отнимают у человека как внутренние факторы (например, отсутствие умения контролировать себя), так и внешние процессы (вмешательство других людей), с которыми, тем не менее, можно и нужно бороться.

В качестве прикладного тайм-менеджмент-инструмента Кови предлагает авторский вариант органайзера (на неделю), а также подробно описывает алгоритм работы с ним. Работа с органайзером проходит в четыре этапа:

. Определение ключевых ролей. Основываясь на личностных ценностях («миссии»), необходимо выделить 5-7 ключевых ролей, связанных с наиболее важными жизненными задачами на данный период. Это могут быть роли семейные (отец, муж, брат и др.), трудовые (руководитель проекта, начальник для подчиненных, председатель комитета и др.), внутриличностные (читатель, болельщик за футбольную команду и др.). Роли могут быть внешними либо внутренними, при этом список ролей не является фиксированным - вы пишете его сами, давая ролям свои названия, при этом каждую новую неделю он может быть разным.

. Выбрать задачи. В рамках каждой роли намечается 2-3 важных результата, которые должны быть достигнуты в течение недели. При этом нельзя забывать, что данные задачи (краткосрочные цели) должны быть частью долгосрочных стратегических целей. При формулировании задач следует стремиться к тому, чтобы они соответствовали «второму квадрату» - были бы действительно важными и не срочными.

. Составить план на неделю. Составление плана заключается в заполнении недельного органайзера, когда намеченные задачи «привязывают» к конкретным дням и периодам времени. При составлении недельного плана С. Кови рекомендует придерживаться ряда стандартных тайм-менеджмент-правил: выбирать наиболее удобное для достижения намеченной цели время; резервировать время; планировать виды активности в соответствии с собственными ритмами активности (физической, интеллектуальной, эмоциональной, духовной) и т.п.

. Адаптировать дневной план. Ежедневное планирование является своего рода «подгонкой», адаптацией заранее намеченных на неделю дел к актуальным (то есть срочным) задачам наступившего дня. По сути дела, речь идет о выборе приоритетных дел на сегодня. С. Кови указывает на то, что можно использовать любые удобные способы определения приоритетов, как третьего поколения тайм-менеджмент («матрицу Эйзенхауэра», метод ABC и др.), так и четвертого поколения (определение срочности в соответствии с цепочкой стратегического планирования: «миссия - роли - цели», когда приоритетными являются дела, вносящие вклад в миссию). Интересной является идея Кови о том, что расстановка приоритетов должна быть «мягкой», правополушарной, то есть основанной на интуитивном применении принципов тайм-менеджмент (согласованность, сбалансированность, «человечность» и др.).

Одной из важнейших предпосылок успешной работы является концентрация на действительно важном и существенном вместо распыления по мелочам. Вы сможете значительно улучшить свой рабочий стиль и разгрузить себя, если все свои рабочие задачи будете сначала (кратко и принципиально) ставить под вопрос.

­  Зачем вообще это делать?

­    Почему именно я?

­    Почему именно сейчас?

­    Почему в этой форме?

Функция самоменеджмента «Реализация и организация» предполагает объединение Вашей энергии и активности и направление их на достижение поставленных целей. Организация рабочего дня означает, что вы подчиняете себе свою работу и свое время и не допускаете, чтобы было наоборот. Постоянно имейте в виду использование нетрадиционных, лучших возможностей: всегда есть более простой путь для выполнения задачи.

Последней функцией во внешнем кольце круга самоменеджмента является контроль. Многие специалисты, видят в нем основную деятельность менеджера. Контроль результатов служит улучшению, а в идеальном случае - оптимизации трудового процесса. Вы выявляете, были ли достигнуты поставленные цели, и вносите необходимые коррективы. Контроль, кроме того, способствует повышению мотивации труда (ощущение успеха) и задает импульсы для новой постановки вопросов и проблем.

Контроль как функция самоменеджмента охватывает три задачи:

. Осмысление физического состояния. (Что достигнуто к моменту осуществления контроля?)

. Сравнение запланированного с достигнутым. В какой степени достигнута поставленная цель? Какие имеют место отклонения?

. Регулярно через равные промежутки времени проверяйте свои планы и организацию труда.

Постоянно в течение дня задавайте себе, например такие вопросы:

• выполняете ли Вы действительно необходимые задачи?
• подходите ли Вы к предстоящей деятельности в соответствии с ее приоритетностью?
• справляетесь ли Вы с запланированными задачами в установленное время?
• перепоручаете ли Вы в достаточном объеме дела, в том числе и срочные?
• собираете ли Вы в единый блок небольшие дела, телефонные разговоры и т.п.?
• используете ли Вы все другие возможности рационализации и разгрузки?
• ведете ли борьбу с «помехами» и «поглотителями времени»?

Анализ деятельности и времени в рамках контроля как функции самоменеджмента означает сравнение фактического использования Вашего времени в течение дня и недели с запланированным. Основу и исходный пункт процесса самоменеджмента представляет собой намерение достичь поставленных целей в конце планового периода.

Контроль результатов труда с точки зрения достижения конечной цели (целевой контроль) должен в любом случае производиться после выполнения задачи (конечный контроль), а при реализации крупных проектов он должен осуществляться на промежуточных стадиях на всем протяжении процесса (промежуточный контроль).

Осуществляйте регулярный контроль своих годовых, месячных, недельных и дневных планов.

• Что могло быть выполнено из задуманных задач / целей?
• Какие результаты были достигнуты?
• Что осталось несделанным и почему (установить причины, «помехи»)?
• Где было потеряно время (см. контроль процесса)?
• Какие можно сделать выводы для предварительного планирования следующего периода (дня, недели, месяца)?

В конце рабочего дня необходимо контролировать и отражать не только выполнение поставленных задач, но и личную ситуацию.

Сердцевину, или центр круга, самоменеджмента составляет сфера информации и коммуникаций, вокруг которой постоянно вращаются другие функции. В самом деле, нам приходится справляться с настоящим потоком информации, который обрушивается на нас. Функция «Информация и коммуникации» является важным связующим звеном между различными функциями самоменеджмента, поскольку Вы вынуждены постоянно обмениваться информацией - вступать в коммуникации.

2. Экспериментальное исследование эффективности управления временем сотрудников ГБУ ДОД СДЮСШОР «Школа высшего спортивного мастерства по легкой атлетике»

.1 Организационно-правовая характеристика ГБУ ДОД СДЮСШОР «Школа высшего спортивного мастерства по легкой атлетике»

Учредителем ГБУ ДОД СДЮСШОР «ШВСМ по легкой атлетике» является Комитет по физической культуре и спорту Санкт-Петербурга. «Школа высшего спортивного мастерства» была создана 1 января 1979 года. Ее основателем был заслуженный тренер СССР, начальник отдела легкой атлетики Комитета по физической культуре и спорту Ленгорисполкома Борис Филиппович Щенников. Первым директором была назначена Ирина Радомировна Бондарева.

С 1990 года по настоящее время директор ШВСМ - Сергей Леонидович Махнёв - в 70-е годы мастер спорта СССР в тройном прыжке, ныне - главный тренер сборных Санкт-Петербурга по легкой атлетике и вице-президент федерации легкой атлетики города. [85].

В период 1979-2011 гг. спортсменами школы было завоевано:

олимпийских медалей, в том числе 4 золотых, 6 серебряных и 6 бронзовых.

В школе подготовлено четыре олимпийских чемпиона: Татьяна Казанкина (1980 г., бег на 1500 м, тренер Ж.Е. Малышев), Вера Комисова (1980 г., бег на 100 м с барьерами, тренер Б.Ф. Щенников), Виктор Ращупкин (1980 г., метание диска, тренер Ю.П. Фёдоров и В.П. Кузнецов), Светлана Кривелева (1992 г., толкание ядра, тренер А.В. Андреев) [85].

Легкоатлеты ШВСМ за период существования школы выступали за сборные команды страны во всех Олимпийских играх 1980-2008 гг., а также в альтернативных Олимпийским играм 1984 г. (Лос-Анджелес) Играх «Дружба-84», где завоевали 7 медалей, в т.ч. 3 золотые.

Кроме призовых мест, 12 раз на Олимпийских играх спортсмены школы занимали места в финалах (с 4-го по 8-е); 34 медали чемпионатов мира, в том числе 13 золотых, 11 серебряных и 10 бронзовых; 56 медалей чемпионатов Европы, в том числе 19 золотых, 25 серебряных и 12 бронзовых; 39 медалей крупнейших международных соревнований в составах сборных команд страны (Кубков мира, игр «Дружба-84», Игр Доброй Воли), в т.ч. 9 золотых, 11 серебряных и 19 бронзовых, а также более 60 раз - в отдельных видах программы Кубков Европы (с 2009 г. - командных чемпионатов Европы). Победителями Кубков мира становились: Л. Веселкова (1981 г., бег на 800 м), Т. Анисимова (1981 г., бег на 100 м с барьерами), О. Гаврилова (1985 г., метание копья); 9 легкоатлетов ШВСМ становились чемпионами Всемирных Универсиад, завоевав 10 золотых медалей (в т.ч. 2011 г. - Анна Назарова, прыжок в длину); 14 воспитанников школы завоевали более 30 первых мест в отдельных видах розыгрышей Кубков европейских чемпионов среди клубов;

Среди спортсменов школы - 2 чемпиона мира среди юношей и девушек, 2 чемпиона мира и 6 призеров чемпионатов мира среди юниоров, 11 чемпионов Европы среди юниоров (13 золотых медалей), 2 победителя Кубка Европы для молодежи (3 победы) и 10 чемпионов Европы среди молодежи (12 золотых медалей);

В период 1979-2011 гг. около 150 спортсменов, воспитанников ШВСМ, становились чемпионами страны (СССР, СНГ, России), завоевав около 400 золотых медалей в различных видах легкой атлетики

Начиная с 1979 г. легкоатлетами ШВСМ было установлено:

• 9 рекордов мира и высших мировых достижений,
• 14 рекордов Европы,
• более 100 рекордов страны (СССР, СНГ, РФ) в различных видах легкой атлетики.

Кроме того, в период работы легкоатлетической школы, как отделения при комплексной ШВСМ Горспорткомитета (по 1978 г.), легкоатлеты, тренировавшиеся под руководством личных тренеров, работавших в штате школы (предшественницы самостоятельной ШВСМ по легкой атлетике с 1979 г.), завоевали еще 2 золотые медали Олимпийских игр (Т. Казанкина - 1976 г., бег на 800 и 1500 м), золотую и серебряную медали чемпионата Европы (Т. Провидохина - 1978 г., бег на 800 и 4х400 м) и установили 4 рекорда мира (Т. Казанкина - 800 и 1500 м, Т. Провидохина - 1000 м, а также обе в команде 4х800 м).

В ШВСМ подготовлено 23 заслуженных мастера спорта, более 200 мастеров спорта международного класса, более 300 мастеров спорта.

В коллективе ШВСМ более чем за 30 лет трудились около 150 тренеров высшей квалификации - ведущих специалистов по легкой атлетике в городе и стране. В том числе 17 заслуженных тренеров СССР и 45 заслуженных тренеров РСФСР и России.

Функция администрирования в ШВСМ

При достаточно основательной разработанности функции администрирования во внутришкольном управлении она остается сложной и трудоемкой функцией. Трудоемкость объясняется отсутствием обоснованной системы критериев оценки тренировочного процесса, особенно его воспитательного компонента.

Особенность функции внутришкольного администрирования состоит в его «последействии» на личность тренера, спортсмена. Если это молодой тренер, то это сказывается на его профессиональном становлении, если это опытный творческий тренер - на укреплении его профессиональной позиции и авторитета в спорт школе. Поэтому так важен профессионализм и компетентность каждого сотрудника ШВСМ.

Чтобы избежать недостатков или недоразумений в организации внутришкольного администрирования, важно знать некоторые общие требования. К числу таких требований относятся: систематичность - данное требование направлено на регулярное проведение советов, заседаний, позволяющих управлять всем ходом тренерского процесса; объективность - проверка деятельности тренера в соответствии с требованиями государственных стандартов и образовательных программ, на основе выработанных и согласованных критериев; действенность результаты проведенного контроля должны привести к позитивным изменениям, к устранению выявленных недостатков.

В специальных памятках, инструкциях, рекомендациях, подготовленных государственными органами управления образованием или администрацией школы, конкретизируется каждое направление работы тренера.

Таким образом, функция администрирования тесно связана с регулированием целостного тренерского процесса. Это обусловлено тем, что целостный педагогический процесс, как любая система, характеризуется стремлением к организации, направляемой деятельностью тренеров и спортсменов коллектива, с другой - к дезорганизации, в силу воздействия на нее различных внешних и внутренних факторов.

С целью устранения противоречия между организацией и дезорганизацией и противодействия случайным факторам и возникает необходимость в регулировании тренерской системы. Причинами дезорганизации процесса может быть привнесение в его структуру нового содержания, форм, методов, что вызывает нарушение устоявшегося порядка, требует изменения условий, типа мышления субъекта и объекта управления. Необходимость в регулировании возникает также в силу постоянного изменения, развития компонентов системы. Изменяющийся уровень профессионально-педагогической культуры тренеров, изменение ценностных ориентаций спортсменов и многое другое требует со стороны управляющей системы обоснованного регулирования. В то же время регулирование позволяет видеть эффективность проведенного контроля, его необходимость и целесообразность.

Виды, формы и методы внутришкольного контроля

Проблема классификации видов, форм и методов внутришкольного контроля в настоящее время остается дискуссионной, что служит подтверждением актуальности данной проблемы в теории и практике и продолжающегося поиска ее оптимального решения. Среди педагогов, теоретиков и практиков, широко известна классификация видов и форм внутришкольного контроля, предложенная Т.И. Шамовой. Эта классификация структурно выдержана, логична, удобна в практическом использовании и главное - виды и формы контроля в полной мере отвечают природе целостного тренерского процесса.

В этой классификации выделяется два вида контроля: тематический и фронтальный.

Тематический контроль направлен на углубленное изучение какого-либо конкретного вопроса в системе деятельности тренерского коллектива. Следовательно, содержание тематического контроля составляют различные направления тренерского процесса, частные вопросы, изучаемые глубоко и целенаправленно. Содержание тематического контроля составляют вводимые инновации, результаты внедрения передового опыта.

Фронтальный контроль направлен на всестороннее изучение деятельности коллектива, методического объединения или отдельного спортсмена. Вследствие трудоемкости, большого количества проверяющих, этот вид контроля целесообразно, как показывает практика, использовать не более двух-трех раз в году. При фронтальном контроле деятельности отдельного спортсмена, например при прохождение обследования, изучаются все направления его работы - тренировочное, направленное на изучение организма, пути улучшения. При фронтальном контроле изучаются все аспекты тренировок выбранного спортсмена.

С учетом того, что контроль осуществляется за деятельностью отдельного спортсмена, группы или всего коллектива, выделяются несколько форм контроля: персональный, классно-обобщающий, предметно-обобщающий, тематически-обобщающий, комплексно-обобщающий. Использование разнообразных форм контроля позволяет охватить значительно большее число спортсменов, тренеров, различные виды спорта, рационально использовать фактор времени, избежать возможных перегрузок.

Персональный контроль осуществляется за работой отдельного спортсмена, тренера. Он может быть тематическим и фронтальным. В деятельности спортсмена (тренера) персональный контроль важен как средство самоуправления, стимулирующего фактора в его профессиональном становлении (1).

К сожалению, не исключены случаи, когда результаты такого контроля и последующего анализа свидетельствуют о профессионально-педагогической некомпетентности тренера, об отсутствии роста, а иногда и о профессиональной непригодности.

Классно-обобщающая форма контроля применима при изучении совокупности факторов, влияющих на формирование коллектива в процессе тренировочных сборов.

Предметно-обобщающая форма контроля используется в тех случаях, когда изучается состояние и качество проводимых тренировок, сборов

Тематически-обобщающая форма контроля имеет своей главной целью изучение работы разных тренеров, спортсменов по разным видам спорта.

Комплексно-обобщающая форма контроля используется при осуществлении контроля за организацией проведения нескольких видов спорта, нескольких тренеров в одной или нескольких возрастных категорий. Данная форма преобладает при фронтальном контроле (3).

При проведении контроля возможно использование метода изучения всевозможной документации, в которой отражается количественная и качественная характеристика тренировочного процесса. Документация содержит информацию за несколько лет, при необходимости можно обратиться в архив, что позволяет вести сравнительный анализ, особенно ценный для прогностической деятельности.

В практике, однако, наиболее часто применяются устный и письменный контроль; при всей доступности этих методов контроля ограничиться только их использованием нельзя. Поэтому применяется группа социологических методов сбора информации.

Применение социологических методов анкетирования, опроса, интервьюирования, беседы, метода экспериментальных оценок и др. позволяет проверяющему быстро получить интересующую его информацию. Причем в предлагаемые методики может быть заложена информация, интересующая именно проверяющего, в расчете на заинтересованное, ответственное отношение опрашиваемых.

Метод хронометрирования используется при изучении режима работы, рационального использования времени тренировки и тренировочных сборов, для выявления причин перегрузки спортсменов и тренеров.

Изучение передового тренерского опыта, методов диагностирования дополняют информацию об особенностях работы определенных тренеров, их педагогических системах, способах проявления педагогического творчества.

Таким образом, выбор форм и методов контроля определяется его целями, задачами, особенностями объекта и субъекта контроля, наличием времени. Использование разнообразных форм и методов возможно при условии четкого, обоснованного планирования, включения в его проведение представителей администрации, тренеров, спортсменов.

Финансирование

Финансирование муниципальных учреждений происходит из бюджета муниципального образования. Сумма финансирования зависит от принятого на текущий год бюджета. Объём финансирования формируется на основе большого числа характеристик школы, отражающих определённые условия осуществления учреждением своей деятельности, определённых в экономической классификации расходов бюджета в Российской Федерации. Каждая такая характеристика учитывается при определении финансирования отдельно.

Кроме бюджета, учреждение может изыскивать другие источники финансирования рисунок, при этом привлечёние дополнительных средств не влечёт за собой снижение нормативов и размеров финансирования за счёт бюджетных средств.

2.2 Анализ степени владения приемами тайм-менеджмента сотрудниками ШВСМ

Для любой развивающейся системы существует проблема недостатка ресурсов, и время являлось таким дефицитным ресурсом всегда. Сегодня управление становится своеобразным искусством опережать время, причем в любой форме: от предвосхищения событий и умения предугадывать ситуацию, до построения и планирования сложных систем тайм-менеджмента. В условиях постоянно изменяющейся конъюнктуры рынка и постоянно усиливающейся конкуренции исключительно важно умение эффективно организовывать время на всех уровнях - индивидуальном, командном, корпоративном.

Первым шагом корпоративного внедрения тайм-менеджмента, как правило, является обучение. Но обычный тренинг не дает максимального результата, если его не сопроводить определенными предтренинговыми и посттренинговыми мероприятиями, не сделать логичным элементом системы корпоративного обучения. Приведем технологию такого встраивания тайм-менеджмента в программу на примере реального проекта.

В качестве предтренингового мероприятия было проведено анкетирование «Самоменеджмент» (Приложение 1).

Результаты анкетирование приведены ниже в таблице и диаграммах.

В опросе участвовало 52 человека.

Таблица 3. Результаты анкеты «Самоменеджмент»

Как видно из таблицы и диаграмм: средний балл (школы в целом) по анкете составляет 11,7. Опираясь на рекомендации по анкете, анализируя диаграммы можно утверждать, что большинство сотрудников школы не умеют планировать свое время и находятся во власти внешних обстоятельств. Однако имеются работники, которые способны добиваться своих целей, если составят список приоритетов и будут придерживаться его.

Следующий шаг - диагностика тайм-менеджмента в подразделениях и аттестация ТМ-навыков сотрудников. Диагностика проводится в форме анкетирования по нескольким ключевым критериям. Результатом является построение ТМ-профиля - простой диаграммы, которая отражает ситуацию в компании или подразделении по всем аспектам тайм-менеджмента.

Профиль строится на основе данных, полученных от анкетирования команды менеджеров по трем основным направлениям внедрения тайм-менеджмента в компании:

• личный тайм-менеджмент - степень владения навыками тайм-менеджмента в среднем по данной группе менеджеров;
• командный тайм-менеджмент - качество ТМ-взаимодействия по горизонтали внутри команды;
• корпоративный тайм-менеджмент - качество ТМ-взаимодействия менеджера со своими подчиненными.

Диагностический ТМ-профиль строится на основании оценок по одиннадцати основным критериям, охватывающим все ключевые аспекты тайм-менеджмента.

Вкратце остановимся отдельно на каждом критерии.

. Материализованность. Эффективный тайм-менеджмент начинается с материализации задач, мыслей, планов, договоренностей. Наличие всех задач на внешних носителях (желательно электронных) позволяет в личной работе освободить мышление для приоритетных вопросов и сократить расходы времени на поиск информации. В командном тайм-менеджменте материализация помогает избежать «незаменимости от неорганизованности», легко передавать задачи по горизонтали. В частности, грамотно налаженная материализация задач снижает ряд рисков, связанных с увольнением сотрудников. Уволившийся сотрудник может унести с собой бумажный ежедневник с полезными контактами, но он не сможет унести налаженную в MS Outlook систему обзора задач, структурированную по определенным, всем известным правилам.

. Измеримость. Необходимость количественного измерения показателей в общем менеджменте - практически аксиома. То же самое верно в отношении, и личного, и командного тайм-менеджмента. Только введение объективных количественных показателей позволяет по-настоящему системно управлять временем. Как правило, показатели применяются при хронометраже для анализа расходов времени. Например, «доля времени на приоритетные задачи», «расход времени на задачи, которые выполнял сам, хотя мог бы делегировать».

. Системность. В личной работе этот критерий оценивает согласованность задач и проектов, «синергетический эффект» их взаимодействия. В командном тайм-менеджменте - это один из ключевых критериев, отвечающий на вопрос: «Является ли команда единым целым, результативность работы которого выше суммы результатов каждого входящего в команду менеджера?»

. Гибкость. Тайм-менеджмент часто отождествляют с жестким планированием, «расписыванием себя по минутам». Но план - не самоцель. Планы, как в личной, так и в командной работе должны быть максимально простыми, гибкими, позволяющими легко «ловить» возникающие возможности.

. Целеориентированность. Деятельность может быть суматошной реакцией на внешние раздражители или четкой логической последовательностью задач, каждая из которых работает на ясно сформулированные цели. В командной работе этот критерий оценивает понятность целей для всех членов команды и согласованность их движения в едином направлении.

. Приоритезированность. Этот критерий позволяет оценить степень «загруженности текучкой», долю времени, выделяемую на приоритетные задачи. Как правило, именно в направлении приоритезированности лежат самые результативные действия на ранних этапах внедрения тайм-менеджмента. Ведь практически любой организации хорошо знакома проблема «текучки», которая по какому-то непонятному закону природы всегда растет в объемах.

. Инвестиционность. Любая выполняемая в личной или командной работе задача может давать результаты. Но она же может в большей или меньшей степени работать на развитие, создавать новые возможности для будущих результатов. В идеале все задачи работают на развитие, создают «инвестиции в будущее».

. Своевременность. Этот критерий оценивает как своевременность в плане соблюдения сроков выполнения задач, так и своевременность осуществления проектов, не привязанных к жесткому времени, что возможно только при гибкой системе планирования, оперативно реагирующей на возникающие благоприятные возможности.

. Контролируемость. Если вы поставили задачу подчиненному или договорились о чем-то с коллегой, насколько вы можете быть уверены в исполнении? Потребуется ли много раз напомнить об этой задаче?

. Легкость. Этот критерий оценивает степень напряженности как личной работы, так и взаимоотношений в команде и с подчиненными. При идеально налаженном личном, командном и корпоративном тайм-менеджменте личная работа и взаимодействие с коллегами перестают быть «напрягом», не требуют постоянных мучительных усилий.

Дополнительно к оценке по десяти критериям ситуация оценивается по одному интегральному критерию - «Внимание к эффективности», описывающему уровень уважения к своему и чужому времени в целом, осознание важности вопроса, его «внедренность» на уровне само собой разумеющихся принципов командного взаимодействия.

Анализ построенного ТМ-профиля позволяет выявить проблемные ТМ-составляющие ежедневной деятельности каждого сотрудника, подразделения и организации в целом.

Опираясь на результаты анкетирования и диагностики, для коррекции эффективное распределение временных ресурсов была предложена Программа «Управление временем»

2.3 Программа «Управление временем» сотрудников в Школе высшего спортивного мастерства»

Актуальность программы обусловлена очевидностью необходимости эффективного управление временем в современной динамичной экономике.

Тайм-менеджмент - это эффективная технология организации личной работы, с одной стороны. С другой стороны, это жизненная концепция человека, убежденного, что нельзя напрасно тратить невозобновимые ресурсы своего времени, а в конечном итоге - своей жизни.

Программа «Тайм-менеджмент» направлена на повышение уровня эффективного управления временем работников руководителями, которые активно взаимодействуют с окружающими для выполнения своих рабочих задач. Программа предназначена для руководителей, кадрового резерва, работников. Тема программы актуальна для развития компетентности работников организации, т.к. их деятельность предполагает эффективное использование рабочего времени.

Преимущества программы: практическая направленность, интерактивные формы обучения, интенсивный характер обучения и удобный формат, позволяющий в минимальные сроки повысить уровень профессиональной подготовки.

Программа ориентирована на развитие навыков управления времени с использованием эффективных методик. Программа составлена таким образом, что, помимо получения теоретических знаний, формируются практические навыки их применения.

Цель программы: развитие профессиональной компетенции по управлению временем и эффективное распределение временных ресурсов (time - managements) с учетом индивидуальных особенностей восприятия времени руководителем.

Задачи программы:

• Систематизировать знания и умения по использованию стратегического и оперативного тайм - менеджмента.
• Отработать навыки управления временем.

Ожидаемые результаты:

• Повышение компетентности руководителей в управлении временем.
• Обучение практическим инструментам по эффективному использованию управлению временем.
• В результате обучения участники тренинга смогут:
• Научиться управлять рабочим временем, расставлять приоритеты и укладываться в сроки. Использовать инструменты управления временем.
• Отработать навыки планирования рабочего дня.
• Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.
• Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связанные с дефицитом времени.
• Правильно распределять усилия между повседневными делами и долгосрочными задачами; расставлять приоритеты; определять очередность работ.
• Брать на себя ответственность за сроки и результат.

Самоменеджмент или управление собственной жизнью - это работа над собой в рамках личного развития и освоение методов деловой активности связанных с управлениями деньгами и проектами. Кроме того, управление собственной жизнью предполагает умение выстраивать конкурентоспособную стратегию и знать ключи к счастью.

Самоменеджмент - это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих целей. Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно:

• Решить чего вы хотите достичь
• Создать собственное видение успеха.
• Использовать метод «больших скачков»
• Верить, что успех придет
• Сосредоточится на целях ведущих к успеху.
• Не падать духом при неудачах.

Ключевые навыки эффективного самоменеджмента:

• Способность управлять собой - способность в полной мере использовать свое время, энергию, умение, способность справляться со стрессом.
• Разумные личностные ценности, ясные адекватные современной реальности.
• Четкие личные цели: ясность в вопросах деловой и личной жизни, реалистичные жизненные цели.
• Упор на постоянный личностный рост
• Навыки решать проблемы: наличие эффективных стратегий принятия решений и способности решать современные проблемы.
• Творческий подход и способность к инновациям: изобретательность, способность генерировать количество идей достаточные для решения проблемы.
• Высокая способность оказания влияния на окружающих: обеспечить поддержку и участие, влиять на их решение.
• Знание современных управленческих подходов
• Способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных
• Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Цель управления временем - организовывать его так, что бы вы могли делать, то, что вы хотите с большим удовольствием и результативностью.

Классические задачи управления временем:

• Анализировать эффективность организации своей работы, выявлять узкие места
• Эффективно формулировать цели и задачи для себя и окружающих.
• Согласовать свое управление временем с управлением других людей, делегировать и делить задачи
• Рационально планировать своё рабочее и свободное время.
• Эффективно организовывать своё рабочее место.
• Эффективно использовать совещание и общение.

К управлению временем необходимо подходить целостно, учитывая как эмоциональную и интуитивную, так и интеллектуальную и рациональную природу человека. Лучшее решение - это творческое пришедшее в порыве вдохновения. За вдохновенную работу и целостное видение отвечает правое полушарие головного мозга, а левое отвечает за логическое мышление и анализ.

Управление временем должно включать планирование рабочего дня. (недели, месяца, года и т.д.) с учетом душевного состояния, убеждений и особенностей вашей личности. Эффективное управление временем должно учитывать важность эмоционального значимых удовольствий, без которых никакие схемы не заставят человека что-либо сделать. Механизм планирования требует ориентаций на результат, т.е. определение ключевых целей и оценке важнейших благоприятных возможностей. Классическое планирование временем состоит в том, чтобы планировать сначала год, а потом день.

Схема управления временем.

1.      Отмечать в еженедельнике важные даты года (регулярные совещания и отчеты по работе, праздники, семейные даты, важнейшие дела)

2.      Планировать предстоящий месяц, подсчитываем сколько незапланированных дней осталось, помечаем второстепенные дела, 1 день в недели оставляем свободным и оставляем резервное время для непредвиденных событий.

.        Планировать наступающую неделю. Составляем список ежедневных повторяющихся дел, культивируйте традиции типа еженедельная прогулка с семьёй или деловых ланчей.

.        Планировать следующий день. Планируем день накануне. Составляем перечень дел и телефонных звонков и проранжинировать их (по степени важности). Выделить ключевые задачи, договориться с людьми, участие которых необходимо в ваших завтрашних делах, выделить резерв времени для уединения и решения неожиданных задач. Не перегружайте день, будьте реалистичны. Увязывайте план на каждый день с планами на неделю, месяц, год.

Управление временем осуществляется по той же схеме, по которой организуется проекты только с учетом акцента на время, а именно:

• постановка цели
• планирование
• принятие решений и установка приоритета
• реализация и организация
• анализ и контроль за выполнение результатов
• коммуникация и работа с информацией.

На каждом из этих этапов есть свои возможности эффективного распоряжения временем. При постановке цели время экономит высокая мотивация, устранение слабых сторон, выделение преимуществ, фиксация сроков и ближайших шагов.

В процессе планирования время можно экономить на оптимальном распределении временных трат по этапам проекта и на сокращение плановых сроков исполнения задач. В период принятия решения время экономит эффективная организация труда, решение первоочередных проблем и упорядочение дел по срокам и степени важности.

При выполнении решений временем управляют при помощи концентраций на значимых задачах, использование личных пиков эффективной работы, а так же создание эффективного индивидуального рабочего стиля. Контроль сокращения времени издержки, если он сопровождается быстрой проверкой достигаемых результатов и дает позитивное ощущение «исполненного долга».

При работе с информацией время можно экономить за счет приемов рационального или быстро чтения. Умение выделить главное в информационном блоке и построить важные связи, блокировать помехи отвлекающих факторов и эффективной организации связей и переговоров.

Заниматься управлением временем значит управлять личностью. Потому что планирование временем это средство достижения целей, которые должны быть постановке и достижению этих целей.

Формы подведения итогов реализации программы:

. Текущий контроль. В течение обучения организуются дискуссии по изучаемым темам и проводятся опросы по заданным вопросам в целях оценки усвоения отдельных составляющих тематического плана.

. Итоговый контроль. Для контроля за усвоением учебной программы предусмотрена оценка знаний, умений, навыков в форме тестирования.

. Последующий контроль. В течение всего времени анкетирование, собеседование

Программа имеет 3 модуля.

Программа реализуется в формате тренинга с применением современных активных форм обучения (анализ производственных ситуаций, работа в мини-группах, в парах, дискуссии, тренировочные упражнения, обсуждения, интерактивное взаимодействие участников между собой и с руководителем).

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Модуль 1. Понятие «Управление временем» и стратегическое планирование времени. Законы и принципы тайм-менеджмента. Управление временем в ситуации «от хорошего к лучшему». Планирование времени и целеполагание: определение ценностей, постановка задач, расстановка приоритетов. Принципы и правила рационального планирования времени. Условия хорошо сформулированного результата. Матрица Эйзенхауэра: «Срочность» и «Важность». Соотношение временных затрат и получаемых результатов (принцип Парето).

Модуль 2. Тактический тайм-менеджмент - как управлять своим временем в течение дня. Организация рабочего дня. Индивидуальные особенности восприятия времени; их взаимосвязь с применяемыми техниками планирования. Индивидуальный ритм работоспособности. Самоменеджмент на основе биоритма (подъемы и спады, саморазгрузка). Как начинать и заканчивать рабочий день. Как экономить время в течение рабочего дня. Составление рамочного плана дня. Контроль и самоконтроль. Анализ прошедшего дня, оценка результатов. Выявление и устранение причин потерь рабочего времени. Нерациональное распределение времени как потенциальный источник стресса. Деловые коммуникации в разрезе тайм-менеджмента. Организация деловых совещаний. Прием посетителей. Ведение деловой корреспонденции. Деловое общение по телефону. Организация рабочего места.

Модуль 3. Технический инструментарий эффективного управления временем. Актуальный тайм-менеджмент: инвентаризация времени. Хронометраж и оценка личной эффективности. Отслеживание показателей в личной работе. Самоменеджмент с использованием дневника времени. Методы «настройки» на выполнение сложных и неприятных задач. Самомотивация как инструмент сокращения временных издержек. Корпоративные стандарты и инструменты в организации времени персонала. Авральный тайм-менеджмент. Анализ «поглотителей» времени и их устранение. Определение продолжительности непродуктивной работы. Выявление резервов времени. Искусство говорить «нет» себе и другим в процессе управления временем. Причины недостатка времени (неэффективное планирование, отсутствие приоритетов в решении задач, неэффективная организация взаимодействия с сотрудниками). Показатели эффективного использования рабочего времени сотрудника.

Тайм-менеджмент в классическом понимании этого слова включает в себя всю совокупность технологий планирования, которые применяются сотрудником организации самостоятельно для повышения эффективности использования рабочего времени. Корпоративный тайм-менеджмент - совокупность технологий «встраивания» методов тайм-менеджмента в систему управления организацией.

Таким образом, если корпоративный менеджмент - путь «сверху вниз», от построения системы к эффективности входящих в нее элементов, в частности, эффективному использованию времени сотрудника, то личный тайм-менеджмент - путь «снизу вверх», от персональной эффективности сотрудников к повышению эффективности подразделения или организации.

Методическое обеспечение программы

В приложении к данной работе предлагается методическая разработка по первому модулю программы и итоговый тест «Персональная компетентность во времени».

Заключение

Современное общество предъявляет высокие требования к уровню компетентности специалиста. Неотъемлемым качеством профессионала в динамично развивающейся экономике должно быть умение рационально расходовать свое время, эффективно организовать свою работу.

Способность руководителя или сотрудника компании укладываться в сроки, выделять время на «важные, но не срочные» приоритетные проекты, грамотно управлять рабочей нагрузкой - это не только его личное дело. Личная эффективность сотрудника - это и вопрос управляемости компании, прозрачности и предсказуемости ее работы. Поэтому чем динамичнее развивается компания и чем серьезнее нагрузка на менеджеров и специалистов - тем выше должна быть их готовность к самоорганизации.

Самоорганизация важна не только для жизни организации, но и для собственного саморазвития, ведь, человек никогда не должен находится на одном месте, он постоянно должен двигаться, притом только вперед!

Самоорганизация каждого сотрудника упрощает руководство ими, т.к. руководитель может с полной уверенностью положиться на персонал, и заняться чем-нибудь, более важным для организации, другими словами он может делегировать свои полномочия.

Самоорганизация это проверенный и верный путь к достижению своей цели, это один из составляющих карьерной лестницы.

Одна из важных характеристик самоорганизации менеджера - умение управлять своим временем. Искусство управления временем включает в себя инструменты и методики его планирования, направленные на увеличение эффективности использования личного или корпоративного времени. Овладев этими инструментами, можно применять их для решения задач по совершенствованию управления своим временем. Поэтому так важно принятие решения в организации по обучению персонала тайм-менеджменту.

Тайм-менеджмент - это и раздел науки и практики, посвященный изучению проблем и методов оптимизации временных затрат в различных сферах деятельности, это эффективная технология, позволяющая использовать время жизни человека в соответствии с его целями и ценностями.

Эволюционное развитие тайм-менеджмента способствовало появлению большого количества методов и практических инструментов управления временем («Дерево целей», карты Гастева, SMART-технология, матрица Эйзенхауэра, метод АВС и другие). Использование каждого их этих методов и инструментов - это вопрос предпочтений, целей и задач каждого отдельного индивидуума и организации в целом.

Использование тайм-менеджмента помогает на практике бороться с поглотителями времени или помехами, которые можно разделить на группы в зависимости от чего исходят эти помехи: от недостатков цели, способов использования времени или общей энергии человека или коллектива.

Далее мы предложили способы рационального планирования времени, с тем, чтобы наиболее важные дела выполнялись в наиболее подходящее время и в требуемые сроки. Затронули такие связанные с потерей времени аспекты, как работа с бумагами, телефонные разговоры и собрания. Попробовали построить ТМ-профиль сотрудников ШВСМ.

Анализ построенного ТМ-профиля позволил выявить проблемные ТМ-составляющие ежедневной деятельности, как каждого сотрудника, так и организации в целом. Результатом данного анализа стала разработка программы «Управление временем работников ШВСМ». Данная программа была составлена с целью внедрения практики рационального использования времени в работу всего нашего персонала.

Список литературы

1.     Абульханова К.А. Время личности и время жизни / К.А. Абульханова, Т.Н. Березина. - СПб.: Алетейя, 2001. - 299 с.

2.      Адамс, Боб. Время. Секреты управления / Боб Адамс. - М.: АСТ Астрель, 2007. - 304 с.

.        Азарова О. Тайм-менеджмент за 30 минут / О. Азарова. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. -160 с.

.        Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2003.

.        Аллен, Дэвид. Как привести дела в порядок: искусство продуктивности без стресса / Дэвид Аллен; Пер. с англ. - М: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 368 с.

.        Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное образование, 1995. - 160 с.

.        Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 209 с.

.        Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы / Г.А. Архангельский. - СПб: Питер, 2008. - 425 с.

.        Аслетт, Дон. Как успевать жить и работать / Дон Аслетт, Кэрол Картаино; Пер. с англ. И. Машковой. - М.: ACT: Астрель, 2007. - 159 с.

.        Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / Полли Берд; [Пер. с англ. К. Ткаченко]. - М.: ГРАНД: ФАИР-пресс, 2003. - 281 с.

.        Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии / В.П. Беспалко. - М.: Педагогика, 1989. - 192 с.

.        Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума.. - СПб, 2001.

.        Братусь Б.С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1998. - 301 с.

.        Буков П. Персональный тренинг: управление временем. Планирование и организация / П. Буков, А. Лаптева. - М., 2005. - 80 с.

.        Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность; учебное пособие. - М.: Бусыгин, 2007. - 168 с.

.        Васильченко Ю.Л. Самоучитель по тайм-менеджменту / Ю.Л. Васильченко, З.Л. Таранченко, М.Н. Черныш. - СПб: Питер, 2007. - 256 с.

.        Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.

.        Видкок М. Раскрепощенный менеджер для руководителя-практика / М. Видкок, Д. Френсис; перевод с англ. - М.: Дело, 2006. - 320 с.

.        Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2006. - 528 с.

.        Вронский А.И. Как управлять своим временем / А.И. Вронский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 224 с.

.        Галенко В.П. Менеджмент: учеб. для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

.        Горбачев А.Г. Тайм-менеджмент. Время руководителя: 24+2 / А.Г. Горбачев. - Москва: ДМК Пресс, 2007. - 122 с.

.        Гранин Д. Эта странная жизнь: сборник / Д. Гранин. - СПб: СПбГУП, 1998. - 464 с.

.        Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 864 с.

.        Диттмер Р.Э. 151 быстрая идея. Как управлять своим временем / Р.Э. Диттмер Пер.с англ. - СПб.: «Издательство «ДИЛЯ», 2007. - 224 с.

.        Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем / И.Л. Добротворский. - М.: Приор-издат, 2003. - 272 с.

.        Дод П., Сандхайм Д. 25 лучших способов и приемов тайм-менеджмента. Как делать больше не теряя головы?/ Пер. с англ. - СПб.: ДИЛЯ, 2008. - 128 с.

.        Дракер, Питер Эффективный управляющий / Питер Дракер. - М.: «Вильямс», 2007. - 224 с.

.        Друкер П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер; перевод с англ.; учебное пособие. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 398 с.

.

.        Еремич Н.Г. Тайм-менеджмент для женщин. Как все успевать / Н.Г. Еремич - СПб, 2008. - 176 с.

.        Ермаков В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. - М.: МОДЕК, МПСИ, 2005. - 208 с.

.        Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках / Лотар Зайверт. - Москва
Издательство «Интерэксперт», 1995. - 156 с.

.        Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2005. - 60 с.

.        Зайверт, Л. Если спешишь - не торопись: новый тайм-менеджмент в ускорившемся мире: семь шагов к эффективности и независимости в использовании времени / Лотар Й. Зайверт; пер. с нем. Н.С. Сироткина. - М.: ACT; Астрель, 2007. - 255 с.

.        Занюк С.С. Психология мотивации: [Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг] / С.С. Занюк. - Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. - 352 с.

.        Захаренко Г. Тайм-менеджмент / Г. Захаренко. - СПб: Питер, 2004. - 128 с.

.        Иванов, А.П. Менеджмент: учебник - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. - 440 с.

.        Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.

.        Калинин С.И. Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем / С.И. Калинин. - СПб: Речь, 2006. - 371 с.

.        Кинан К. Управление временем / Кейт Кинан; [пер. с англ. О.И. Губренко]. - Москва: Эксмо, 2006. - 75 с.

.        Кноблаух, Йорг. Управление временем / Йорг Кноблаух, Хольгер Велтье; [пер. с нем. Д.В. Ковалевой]. - Москва: Омега-Л, 2008 - 144 с.

.        Кови Стивен. Главное внимание - главным вещам / Стивен Кови, Роджер Мерил, Ребекка Мерил; Пер. с англ. - 3 изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 334 с.

.        Кови, Стивен. Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности / Стивен Р. Кови; Пер. с англ. [О. Кириченко]. - 4-е изд. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 374 с.

.        Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

.        Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев / А.И. Кравченко. - М.: Издательство Русского Христианского Гуманитарного Института. 1999. - 320 с.

.        Кук, Маршалл. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее и свободное время / Маршалл Кук; [Пер. с англ. К. Давыдовой]. - М.: Издат.-торг. дом ГРАНД: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 330 с.

.        Куликова В.Н. Заставьте время работать на вас / В.Н. Куликова. - М., 2008. - 192 с.

.        Курганов В.М. Современный менеджмент: теория и практика управления / В.М. Курганов. - М.: Книжный мир, 2006. - 182 с.

.        Лакейн, Алан. Как стать хозяином своей судьбы / А. Лакейн: [Пер.]. - М.: Рипол Классик: Вече, 1997. - 191 с.

.        Лакейн, Алан. Искусство успевать: 61 метод экономии вашего времени / А. Лакейн [Пер. с англ.]. - М.: Агентство «ФАИР», 1995. - 238 с.

.        Латфулин Г.Р. Теория организация - СПб.: Питер, 2005. - 395 с.

.        Лимончелли, Томас. Тайм-менеджмент для системных администраторов / Т. Лимончелли, Пер. с англ. - СПб: Символ-Плюс, 2007. - 240 с.

.        Максимцов М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005-359 с.

.        Мерзлякова Е.Л. Эффективный тайм-менеджмент для офисного работника. - СПб.: Издательство «Речь», 2007. - 240 с.

.        Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 5-е издание, переработанное и дополненное - М.: ИНФРА-М, 2005.

.        Моргенстерн, Джулия. Тайм менеджмент: Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью / Джулия Моргенстерн; [Пер. с англ.: Д. Буков]. - М.: Добрая кн., 2004. - 252 с.

.        Новак, Б.В. Тайм-менеджмент на компьютере: [как управлять своим временем эффективно] / Б.В. Новак. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2007. - 125 с.

.        Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с.

.        О'Коннелл, Фергюс. Успевай всё вовремя. Самоучитель по тайм-менеджменту / Фергюс О'Коннелл; Пер.англ. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 176 с.

.        Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2004.

.        Переверзев М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

.        Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др.; Под общ. ред. С.Д. Резника. - Пенза: Изд-во ПГАСА, 2000. - 234 с.

.        Прентис, Стив. Интегрированный тайм-менеджмент: новые инструменты управления временем для очень занятых людей / Стив Прентис; [пер. с англ.: Е. Ивашина]. - Москва: Добрая книга, 2007. - 281 с.

.        Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с.

.        Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. - М., 1996. - 352 с.

.        Сивилл Д. Стресс-менеджмент / Д. Сивилл - М., 2006. - 126 с.

.        Сидорова Н.А. Тайм-менеджмент / Н.А. Сидорова, Е.Б. Анисинкова. - M.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. - 220 с.

.        Скрипкина Т.П. Психология доверия М.: Академия, 2000.

.        Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Агенство «Фаир», 1997. - 96 с.

.        Тейлор, Фредерик У. Принципы научного менеджмента / Фредерик У. Тейлор; Пер. с англ. А.И. Зак. - М.: Журн. «Контроллинг»: Изд-во стандартов, 1991. - 104 с.

.        Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 608 с.

.        Трейси, Брайан. Результативный тайм-менеджмент: эффективная методика управления собственным временем / Брайан Трейси; [пер. с англ. А. Евтеева]. - М.: СмартБук, 2007. - 79 с.

.        Флягин В.М. Самоменеджмент руководителя: Учебное пособие / В.М. Флягин. - Пермь, 1998. - 133 с.

.        Халан И.С. Управление временем / И.С. Халан. - СПб, 2006. - 96 с.

.        Ягер Джин Творческое управление временем в новом веке / Джин Ягер; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишен, 2009. - 204 с.

Интернет-ресурсы:

78.   Наумов К.В. Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала // Центр управленческого консультирования «Персонал». - http://www.zentr.personal.ru

79.    Новейшие технологии тайм-менеджмента: Семинар менеджеру // Сайт Клерк.ru. - www.klerk.ru

.        Новые игровые технологии в обучении персонала // Дистанционное обучение: информационный портал. - http://www.distance-learning.ru

.        Организация времени // Сайт общества «Организация времени». - (www.improvement.ru)

.        Организация работы по обучению персонала // По материалам книги М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой «Современная система обучения персонала» // Логистика: отраслевой портал. - http://www.logistics.ru

.        Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру // www.yandex.ru

.        Современные технологии обучения персонала // Бизнес для молодежи. - http://www.treen.biz.ru

.        Информация с официального сайта ШВСМ http://www.shvsmla.ru/