Введение

 

Актуальность темы исследования. Переход к глобальной рыночной экономике требует от любого предприятий роста конкурентоспособности продукции и услуг, повышения эффективности производства, на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Производственная деятельность в любой организации в первую очередь зависит от труда и его результатов, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство заставляет работодателей рационально использовать трудовые ресурсы, так  как без рабочих  не существует производства, так и без необходимого количества работников имеющих определённую профессию и квалификацию ни одна организация не может достичь своей цели.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.

Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная изученность определили актуальность темы настоящей работы.

 

Изучение выбранной темы предполагает достижение следующей цели работы – совершенствование и исследование особенностей анализа использования трудовых ресурсов  и оплаты труда на предприятии строительной отрасли.

Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить задачи исследования использования трудовых ресурсов;

2) исследовать основные направления анализа использования трудовых ресурсов;

3) провести анализ трудовых ресурсов действующего предприятия ООО « »;

4) выявить направления оптимизации использования трудовых ресурсов ООО « ».

Объектом исследования в настоящей работе является предприятие ООО « ».

Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в процессе функционирования трудовых ресурсов предприятия.

Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

 

1.1. Понятие категории «трудовые ресурсы» в  строительной организации

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году[12]. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: — среднесписочная и среднегодовая численность работников; — коэффициент текучести кадров; — доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; — средний стаж работы по отдельным категориям работников; — доля работников отдельных категорий в общей их численности.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники в строительстве подразделяются на постоянных, временных и сезонных[16].

Постоянные работники – это те, которые поступили на работу без указания срока.

Временные работники – это те, которые поступили на работу на определенный срок.

Сезонные работники – это те, которые были приняты на работу на период сезонных работ.

При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду организации руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (ред. от 19.06.2012) «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» [5] ОКПДТР состоит из двух разделов:

- профессии рабочих;

- должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. В частности, к рабочим относятся лица, занятые:

- непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геолого-разведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

- на должностях машинистов, водителей, грузчиков, рабочих по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористов, механиков.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений:

- президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, менеджеры, производители работ (прорабы), начальники цехов (участков);

- главные специалисты: главный инженер, главный бухгалтер, главный конструктор, главный механик, главный сварщик, главный технолог, главный энергетик, главный специалист по защите информации, заместитель директора по капитальному строительству, заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела капитального строительства, начальник отдела комплектования оборудования, начальник отдела контроля качества, начальник отдела материально-технического снабжения, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник планово-экономического отдела, начальник технического отдела, начальник финансового отдела, начальник юридического отдела. Код категории руководителей в ОКПДТР - 1.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности архитекторы, бухгалтеры, инженеры, специалисты по защите информации, техники, экономисты, юрисконсульты и др. Код категории специалистов в ОКПДТР -2.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, делопроизводители, секретари-машинистки, нарядчики, статистики, табельщики, учетчики, чертежники. Их код категории в ОКПДТР -3.

В статистической и производственно-экономической практике, в частности при исчислении производительности труда работников, используются сведения по труду по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации. В организациях, имеющих основной вид деятельности «строительство», различают следующие группы персонала[13]:

- персонал, занятый на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности);

- персонал, занятый в подсобных производствах;

- персонал, занятый в других неосновных вилах деятельности.

К персоналу, занятому на строительных и монтажных работах, относятся работники:

- занятые на работах по капитальному ремонту зданий и сооружений, по строительству зданий и сооружений, монтажу оборудования, изготовлению непосредственно на строительной площадке нестандартизированного и котельно-вспомогательного оборудования, на работах по предмонтажной ревизии оборудования и связанному с ней восстановительному ремонту и на пуско-наладочных работах;

- буровзрывных, вскрышных работах, занятые на гидронамывных, термоизоляционных работах и на работах по антисептике;

- занятые на работе по газификации квартир, выполняемых за счет средств населения;

- занятые в аппарате управления строительно-монтажных организаций (СУ, СМУ, РСУ, управлений механизации и т.д.);

- занятые непосредственно на строительной площадке изготовлением бетона, раствора, дозировкой и доставкой к строительным машинам материалов, подогревом бетона;

- управлений механизации и передвижных мастерских, занятые техническим обслуживанием строительных машин и механизмов;

- занятые во всех видах охраны (военизированной, профессиональной, пожарной, сторожевой), состоящие в штате данной организации;

- информационно-вычислительных центров, вычислительных центров строительных организаций;

- нормативно-исследовательский станций, лабораторий, служб техники безопасности строительных организаций;

- контор, складов материально-технического снабжения; управлений производственно-технологической комплектации;

- транспортных подразделений, обслуживающих строительство, включая работников, занятых ремонтом транспортных средств;

- подразделений проектирования организации работ, геодезических служб, проектно-сметных бюро.

К персоналу, занятому в подсобных производствах, относятся работники организационно обособленных подсобных производств и хозяйств: производства железобетонных и бетонных изделии; бетонного и растворного производства;  кирпичного производства; карьеров по добыче и переработке камня, щебня, песка; блоков и строительных камней; механических, столярных и других мастерских (кроме авторемонтных мастерских при автогаражах); лесозаготовок; электростанций лесопильного производства и др.

К персоналу, занятому в других неосновных видах деятельности, относятся работники[13]:

- транспорта, состоящего на балансе организаций и обслуживающего основной вид их деятельности;

- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;

- занятые на объектах соцкультбыта (в профилакториях, общежитиях и др.), состоящих на балансе организаций, имеющих основной вид деятельности «строительство».

1.2. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

Разнообразие структуры кадров предприятия, различия их функций предполагает наличие различных направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия[18]:

1. Анализ использования рабочей силы:

1.1 анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

1.2 анализ уровня квалификации персонала;

1.3 анализ форм, динамики и причин движения персонала;

1.4 анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда:

2.1 анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2.2 факторный анализ производительности труда;

2.3 резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда:

3.1 анализ состава и динамики фонда заработной платы;

3.2 факторный анализ фонда заработной платы;

3.3 анализ эффективности использования фонда заработной платы.

По всем названным направлениям источниками информации для анализа служат: план по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.

 

 

Анализ использования рабочей силы представляет собой:

Численность работников предприятия (организации) - это параметр, характеризующий количественное состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают так: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов[20]:

1) коэффициент текучести кадров (Кт.к) - определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период: Кт.к = Рнув / Р .

2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кв = Рув / Р;

3) коэффициент стабильности кадров (Рпост) - отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях: Кс.к = Рпост / Р ;

 

4) коэффициент приема кадров (Кп.к) - отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кп.к = Рп / Р ;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы надо учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

 

 

 

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от: изменения среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: невыход работников на работу с разрешения администрации организации; неявки работников на работу по болезни; прогулы; отсутствие материалов на рабочих местах; отключение электроэнергии; забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов; аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.[15]

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

 

1.3. Теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии строительства

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях[14]:

- стимулирующая;

- воспроизводственная;

- регулирующая.

Воспроизводственную функции выполняет работник, стимулирующую – работодатель, а  регулирующую - государство.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же - это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

В понятие «заработная плата» с правовой точки зрения включаются следующие основные признаки[6]:

 

- обязанность работодателя выплатить вознаграждение за труд работнику;

- вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;

- право работника, возникшее на основании трудового договора, на получение этого вознаграждения.

Организация оплаты труда на предприятии строительства определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами – тарифной системой, нормированием труда, формами и системами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд; нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы и системы – определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники (ТКС); тарифную сетку и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов.

Нормирование труда включает следующие показатели: норму времени, норму выработки, норму затрат машинного времени, норму обслуживания, норму численности.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная и повременная.

Основными различиями между сдельной и повременной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной – работа оплачивается за фактически отработанное

время на основе тарифных ставок.

- при сдельной – заработок работающего зависит от объема и качества

фактически изготовленной продукции; определяется на основе сдельных расценок;
1.4. Нормативно-правовая база использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации [1].

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [3]. Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства регионов в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

- между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор;

- между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными [3]. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд.

В настоящее время преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определения прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты труда;

- индексации минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице и пр.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).

Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии не полный рабочий день или не полная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях», а также главами 60 и 61 ТК РФ [3].

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и не производственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

- обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их – начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.

 

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда в  ООО « »

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

ООО « »  — предприятие, специализирующееся на изготовлении и монтаже теплоизоляции. Продукция ООО « »   — теплоизоляция на основе шлакового сырья и базальтовых пород.

В  настоящей работе рассмотрена  организация труда персонала в ООО « ». Юридический адрес ООО « »: 143980, Московская область, г. Железнодорожный, ул. Южная, дом 9.

При открытии завода в 2002 г. была введена в эксплуатацию новая технологическая линия по производству минераловатных плит на синтетическом связующем. Линия создана по технологии и на оборудовании итальянской фирмы "GAMMA MECCANICA".

Производимый строительный материал - теплоизоляция из базальтового волокна. Объем производства в натуральных величинах - 24 тыс. тонн/год.

Завод рассчитан на выпуск 240-260 тысяч кубометров теплоизоляционных материалов в год. У предприятия обширный рынок сбыта продукции: Московская, Рязанская, Калужская, Владимирская область и другие регионы центра России. На долю москвичей приходится 35-40% выпускаемых в стране изделий на основе базальта, поскольку они производятся немногими предприятиями.

В Москве ООО « » предлагает продукцию собственного производства по ценам производителя.

В составе основного производства ООО « » - две технологические линии по производству теплоизоляционных материалов на основе минеральной ваты. Теплоизоляционные материалы из минеральной ваты на основе тонкого базальтового волокна используется в качестве огнезащитной тепловой изоляции на энергетических предприятиях России, в том числе и на АЭС, с температурой изолируемых поверхностей до 1100 ^оС. Внешняя изоляция позволяет устранить появление конденсата (точка росы) внутри здания. Теплоизоляционные минераловатные материалы с повышенной температуростойкостью производят из тугоплавких горных пород базальтовой группы.

Разделение труда работников ООО « » предусматривает определенную расстановку работников для выполнения производственных операций, определение функциональных обязанностей каждого работника.

Итак, ООО « » может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие уставным целям и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своего основания фирма занимается исключительно изготовлением и монтажом теплоизоляции. Для осуществления своей деятельности в ООО « » создана соответствующая организация труда.

В коллективе управления трудится более 300 человек. Это квалифицированные инженеры, прорабы, мастера, рабочие-термоизолировщики, жестянщики, имеющие большой производственный опыт, проверенные временем и суровыми условиями работы.

 

Рис.2.1. Организационная структура ООО « »

 

2.1 Основные финансово-экономические показатели деятельности организации

В таблице 2.1. представлены основные технико-экономические показатели деятельности ООО « » в динамике за 3 года.

Из данных представленных в таблице 2.1 видно, что на предприятии наблюдается увеличение выпуска продукции по годам, так в 2015 году темп роста выпуска продукции на 16% выше, чем в 2014, темп роста в 2013 году к 2014 году составил 5%. Себестоимость продукции также увеличивается по годам, так, темп роста в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, а темп роста себестоимости в 2013 году по отношению к 2014 составил 5%.

Показатель	2013 г.			2014 г.			2015 г.			Темпы роста, %
	план	факт	+/-	план	факт	+/-	план	факт	+/-	2015 к 2014	2014 к 2013
Выпуск продукции тыс. руб.	116 300	117560	+126	120440	123440	+300	137360	143890	+653	16,0	5,0
Себестоимость  продукции, тыс. руб.	81410	82292	+882	84308	86408	+2100	96152	100723	+4571	16,5	5,0
Среднесписочная численность работающих,	1023	1025	+2	1023	1026	+3	1026	1027	+1	0,1	0,1
-«-рабочих	783	785	+2	785	786	+1	780	782	+2	-0,5	0,13
Среднегодовая выработка на одного работающего,	11780	11960	+180	12273	12532	+259	13945	14623	+678	16,68	4,78
-«- на одного рабочего, тыс. руб.	14985	15068	+83	15500	15705	+205	17727	18400	+673	17,16	4,23
Фонд заработной платы, тыс. руб.	16382	16547	+165	16875	17170	+295	18040	18380	+340	7,04	3,76
Валовая прибыль, тыс. руб.	34890	35268	+378	36132	37032	+900	41208	43167	1959	16,5	5
Рентабельность, %	29,7	30	+0,3	30	30	0	30	30	0	-	-

 

 

 

 

Таблица 2.1.Основные экономические показатели деятельности ООО « »

Темп роста среднесписочной численности работающих в 2015 году по отношению к 2014 году составил 0,1%, также как и в 2013 году по отношению к 2014 году. Среднесписочная численность рабочих в 2013 году составила 785 человек, что превышает плановые показатели на 2 человека, в 2014 году среднесписочная  численность рабочих составила 786 человек, что превышает плановые показатели на 1 рабочего, в 2015 году среднесписочная численность рабочих составила 782 человека, что превышает плановые показатели на человека. Темпы роста среднесписочной численности рабочих в 2015 году по отношению к 2014 году составила -0,5% , что указывает на сокращение численности рабочих, в 2014 году по отношению к 2013 году темпы роста среднесписочной численности рабочих составили 0,13%, что говорит о небольшом увеличении количества рабочих на предприятии.

Темпы роста среднегодовой выработки на одного работающего в 2015 году по отношению к 2014 году составили 16,68%, в 2014 году по отношению к 2013 году 4,78%.

Фонд заработной платы в 2013 году превышает плановые показатели на 165 тыс. руб., в 2014 году превышает плановые показатели на 295 тыс. руб., в 2015 году превышает плановые показатели на 340 тыс. руб. На анализируемом предприятии ежегодное перевыполнение плана фонда заработной платы несомненно связанно с ежегодным перевыполнением плана среднегодовой выработки, так в 2013 году среднегодовая выработка на одного работающего составила 180 тыс.  руб., в 2014 году на 259 тыс. руб., в 2015 году на 678 тыс. руб.

Валовая прибыль организации растет вместе с ростом выпуска продукции, темп роста валовой прибыли в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, в 2014 году по отношению к 2013 году темп роста составил 5%

Рентабельность организации ООО « » стабильна на протяжении 2013, 2014, 2015 годов и составляет 30%, что говорит о стабильной работе предприятия .

2.2 Анализ использования рабочей силы

2.3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Предоставлена таблица данных по среднесписочной численности персонала организации (см. табл. 2.2). Из табл. 2.2 можно сделать вывод, что организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается.

Фактически же численность всего персонала в 2015 г. ниже лимита на 3 человека, или 0,3%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 7 человек, или 0,9%. Но это превышение не повлияло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности инженерно-технических работников (ИТР) на 8 человек, или 5,1%. Аналогичные тенденции имели место и в 2013-2014 гг.

Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Из сравнения данных, полученных в 2015 и 2014 гг., можно сделать следующие выводы:

- фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР - на 4 работников;

- количество рабочих сократилось на 4 человека.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

- количество персонала непромышленной сферы увеличилось по сравнению с предыдущим годом, но все равно еще меньше на 2 человека лимита численности работающих в этой сфере.

Итак, предприятие ООО  « » практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в 2013 – 2015 гг. отклонения не влияли на общий лимит численности. На рисунке 2.1 представлена динамика численности персонала в 2013, 2014 и 2015 годах.

 

Рис. 2.2. Лимит численности в динамике трех лет

 

 

 

 

Таблица 2.2. Среднесписочная численность персонала ООО « » в 2013-2015 гг., чел.

Показатели	Лимит численности	Фактически			Отклонения фактических данных
		2015	2014	2013	от лимита						от предыдущего года
					количество			%			количество		%
					2015	2014	2013	2015	2014	2013	2015/2014	2014/2013	2015/2014	2014/2013
1. Количество всего персонала организации	1030	1027	1026	1025	-3	-4	-5	-0,3	-0,4	-0,5	+1	+1	+0,1	+0,1
2. ППП	985	984	985	983	-1	0	-2	-0,1	0	-0,2	-1	+2	-0,1	+0,2
в том числе: рабочие	775	782	786	785	+7	+11	+10	+0,9	+1,1	+1,0	-4	+1	-0,5	+0,1
ИТР	157	149	145	146	-8	-12	-11	-5,1	-5,8	-5,7	+4	-1	+2,8	-0,68
служащие	51	51	53	52	0	+2	+1	0	+3,9	+1,9	-2	+1	-3,8	+1,9
младший обслуживающий персонал	2	2	1	1	0	-1	-1	0	-50	-50	+1	0	+50,0	0
3. Персонал, занятый в непромышленных сферах	45	43	41	42	-2	-4	-3	-4,4	-8,8	-6,6	+2	-1	+4,9	-2,38

 

2.3.2 Анализ уровня квалификации персонала

Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает квалификация персонала. Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация – это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.

Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.

Для каждого разряда устанавливается разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Поскольку это производственная компания, то основная профессия - это рабочий. Должности рабочего установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.

Данные о разрядах и квалификации работников на предприятии ООО « » представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Классификация рабочих мест по должностям ООО « »

Категория персонала	Должности	Интервал оценочных баллов	Разряды
Высшие руководители	Генеральный директор	1000 -800	15-16
Коммерческий директор			15-16
Заместители генерального директора	Финансовый директор	799 – 700	12-14
Зам. по персоналу	12-14
Зам. по продажам	12-14
Средний управленческий персонал	Начальники отделов	699 – 500	10-12
Главный бухгалтер	10-12
Зам. начальников отделов	9-11
Специалисты	Юрист	499 – 300	8-10
Специалист по рекламе	8-10
Специалист по маркетингу	8-10
Бухгалтер	7-10
Экономист	8-10
Программист	8-10
Менеджеры	Ведущий менеджер	299 – 200	8-9
Старший менеджер	7-8
Менеджер	6-7
Офис-менеджер	6-8
Младший персонал	Помощник менеджера	199 –150	3-5
Основные рабочие	3-5
Обслуживающий персонал	Водитель-экспедитор	149 - 100	4-6
Курьер	1
Уборщица	1

 

Из данных таблицы 2.3 видно, что высшие руководители и коммерческий директор предприятия имеют разряды 15-16, заместитель генерального директора имеет разряд 12-14, средний управленческий персонал 10-12, различные специалисты 8-10, ведущий менеджер 8-9, помощник менеджера 3-5, водитель-экспедитор 4-6.

Из этого можно сделать вывод, что весь управленческий персонал достаточно квалифицирован, чтобы занимать высокие должности.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных технологий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

 

2.3.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Таблица 2.4 Движение рабочей силы в ООО « »

Наименование показателя	2014	2015	отклонение
			+; -	%
Численность персонала на начало года	1016	1005	-11	98,9
Приняты на работу	38	45	7	118,4
Выбыли	7	13	6	185,7
в том числе:
по собственному желанию	7	13	6	185,7
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	1047	1037	-10	99
Среднесписочная численность персонала	1026	1025	-1	99,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,037	0,044	0,007	118,9
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,007	0,0126	0,0056	180
Коэффициент текучести кадров	0,007	0,0126	0,0056	180
Коэффициент постоянства кадров	1,02	1,01	-0,01	99

Из данных таблицы видно, что численность персонала на начало года в 2015 году сократилась на 11 человек по сравнению с 2014 годом, принятых же на работу в 2015 году было больше на 7 человек, чем в 2014 году.

Всего в 2015 году с предприятия выбыло 13 человек, все из них ушли с предприятия по собственному желанию, эта цифра превышает показатель 2014 года на 6 человек. Численность персонала на конец года составила 1037 человек, что на 10 человек меньше показателей 2014 года.

Коэффициент оборота по приему рабочих представляет собой  отношение количества принятого персонала на работу к  среднесписочной численности персонала. На анализируемом предприятии он увеличивается, и при этом могут воздействовать два фактора: увеличение принятых на работу сотрудников что несомненно является положительном моментом и  показывает рост производства, но при  этом растет коэффициент текучести кадров и количество выбывших сотрудников за анализируемый период.

Коэффициент оборота по выбытию (К_в)  представляющий собой отношение количество уволившихся работников к среднесписочной численности персонала увеличился, так же повысился коэффициент текучести кадров представляющий отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала, и естественно, исходя из двух вышеперечисленных коэффициентов коэффициент постоянства, представляющий собой отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия; кадров снизился на 1%, что говорит о некой нестабильности.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженности в обеспечении в компании трудовыми ресурсами не наблюдается. Причины каждого случая увольнения работников анализируется инспекторами отдела кадров, непосредственными начальниками участков.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.3.4. Анализ использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе предприятия.

На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составим баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников (см. табл. 2.5).

Приведенные в табл. 2.5 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

Среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

Продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

Один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

Уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило: за счет целодневных потерь - 126 руб. (78 руб. 90 коп. х 1,6); за счет внутрисменных потерь - 216 руб. (9 руб. 68 коп. х 0,1 х 223 дн.).

Итого в расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции составили 342 руб. (126 руб. + 216 руб.), а общая сумма уменьшения выпуска продукции за счет недоиспользования рабочего времени составила 267 тыс. руб. (342 руб. х 782 чел.);

Задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,6 и 4,9%, за счет чего получена дополнительная продукция;

По сравнению с 2014 г. в 2015 г. один рабочий работал больше на 3,9 дня, или на 1,8%. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с 2014 г., что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

 

Таблица 2.5. Использование рабочего времени в ООО « »

Показатели	План на отчетный год (по численности - лимит)	Фактически		Отклонения фактических данных
				от плана		от предыдущего года
		2015	2014	Абсол. сумма	%	Абсол. сумма	%
Выпуск продукции (тыс. руб.)	13 736	14 389	12 344	+653	+4,7	+2 045	+16,6
Среднегодовая численность рабочих, чел.	775	782	786	+7	+0,9	-4	-0,5
Отработано человеко-дней рабочими (тыс. чел.-дн.)	174,1	174,4	172,2	+0,3	+0,2	+2,2	+1,3
Отработано человеко-часов (тыс. чел.-час.)	1 418,9	1 417,1	1 416,6	-1,8	-0,1	+0,5	+0,04
Среднее число дней, проработанных каждым рабочим	224,6	223,0	219,1	-1,6	-0,7	+3,9	+1,8
Дневная выработка рабочего, руб.	78-90	82-51	71-68	+3,61	+4,6	+10,83	+15,1
Часовая выработка рабочего, руб.	9-68	10-15	8-71	+0,47	+4,9	+1,44	+16,5
Продолжительность рабочего дня	8,2	8,1	8,2	-0,1	-1,2	-0,1	-1,2
Отработано одним рабочим за год	1 831	1 812	1 802	-19	-1,0	+10	+0,6

 

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 1,9% исходя из следующего расчета - 342 руб. : (82,51 руб. х 223 дн.) х 100.

В ООО « » внутрисменные потери рабочего времени составили 17,4 тыс. часов (174,4 тыс. час. х 0,1), а сверхурочно отработано 2 тыс. часов. В расчете на одного рабочего дополнительное увеличение рабочего времени равно 20 час. ((17,4 тыс. час. - 2 тыс. час.) : 782 чел.). 

Так как фактически один рабочий отработал за год 1812 часов, то при ликвидации 20 часов потерь его рабочее время увеличится на 1,1% (20 час. : 1812 час. х 100).

Итак, данные расчетов показывают, что в ООО « » имелись в 2014-2015 гг. недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

 

2.4. Анализ производительности труда

Рассмотрим следующую таблицу роста производительности труда (см. табл. 2.6). Из рассмотрения приведенных в табл. 2.6 данных можно сделать вывод, что объем производства по выпуску продукции вырос на 4,7% и увеличился в организации по сравнению с предыдущим годом на 16,6% за счет роста производительности труда работающих, так как фактическая среднесписочная численность ППП уменьшилась как по сравнению с плановым показателем, так и с предыдущим годом на 0,1%. 

Для более детального анализа целесообразно рассчитать показатель выработки, приходящийся на одного рабочего.

Влияние дополнительной численности рабочих (работающих) на выполнение плана по объему выпуска продукции (в стоимостном выражении) определяется путем умножения плановой выработки, приходящейся на одного рабочего, на абсолютное отклонение их фактической численности от планового показателя. По этой причине увеличение выпуска продукции произошло на 124 тыс. руб. (17 724 руб. х 7 чел.).

Степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции устанавливается путем умножения абсолютного отклонения от плана выработки в расчете на одного рабочего (работающего) на их фактическую среднесписочную численность. По данным, приведенным в табл. 6, в результате роста производительности труда рабочих выпущено дополнительной продукции на сумму 529 тыс. руб. (676 руб. х 782 чел.).

Общий рост объема выпущенной продукции составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности - 124 тыс. руб. и роста производительности труда - 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции (529 тыс. руб. х 100 : 653 тыс. руб.).

В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.

 

 

 

 

Таблица 2.6. Рост производительности труда в ООО « » в 2014-2015 гг.

Показатели	Плановые показатели на 2015г. (по численности - лимит)	Фактически				Отклонения фактических данных
		за 2015 г.		за 2014 г.		в абсолютной сумме		%
		За год	В месяц	За год	В месяц	от плана	от 2014 г.	от плана	от 2014 г.
Объем выпуска продукции (тыс. руб.)	13 736	14 389	1199,083	12 344		+653	+2 045	+4,7	+16,6
Среднесписочная численность работников ППП (чел.)	985	984	-	985	-	-1	-1	-0,1	-0,1
в том числе рабочих	775	782	-	786	-	+7	-4	+0,9	-0,5
Среднегодовая выработка – на одного работника ППП (тыс.руб.)	13 945	14 623	1218,583	12 532	1044,33	+678	+2 091	+4,9	+16,7
- на одного рабочего (тыс.руб.)	17 724	18 400	1533,33	15 705	1308,75	+676	+2 695	+3,8	+17,2

 

На рисунке 2.3 наглядно показана динамика роста производительности труда в ООО « ».

 

Рис. 2.3. Динамика роста производительности труда за 2014г. и 2015 г.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки, в среднесписочной численности организации.

Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

Так, например, если в плане по росту производительности труда (или по сравнению с прошлым годом) предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 120%, а фактически рост составил 124,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 3,5% ((124,2% - 120%) : 120% х 100). Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 68%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 2,4% (3,5% х 68% : 100).

Трудоемкость продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость продукции измеряется в нормо-часах.

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7. Изменения уровня трудоемкости продукции в ООО « »  

Показатели	2014	2015		Рост уровня в %
		план	факт	план к 2014	факт к 2014	факт 2015  к плану
1. Выпуск продукции (тыс. руб.)	12 344	13 736	14 389	111,3	116,6	104,7
2. Отработано всеми рабочими человеко-часов (тыс. чел.-час.)	1416,6	1418,9	1417,1	100,2	100,0	99,9
3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час.)	0,1148	0,1033	0,0985	87,1	85,8	95,3
4. Среднечасовая выработка (руб.)	8-71	9-68	10-15	111,1	116,5	104,8

 

Согласно данным, приведенным в табл. 2.7, фактическая трудоемкость уменьшилась в 2015 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2014 г. - на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась. Это означает, что трудоемкость - обратный показатель выработки.

 

2.4.2 Факторный анализ производительности труда

При факторном анализе производительности труда особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от множества факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии – покажут, на сколько рублей изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Таблица 2.8. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2014 г.	2015 г.	Отклонение, тыс. руб.
Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (ППП)	985	984	-1
рабочих (ЧР)	786	782	-4
Удельный вес рабочих в общей численности работников (УД), %	79,47	79,8	+0,33
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219,1	223	+3,9
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), чел. час в том числе одним рабочим, чел-ч	1416372 1802	1409164 1812	-7208 +10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8,2	8,1	-0,1
Произведено товарной продукции, тыс, руб.	12344	14389	+2045
Среднегодовая выработка одного работника (ГВ), тыс. руб.	12532	14623	+2091
Среднегодовая выработка одного рабочего (ГВ´), тыс. руб.	15705	18400	+2695
Среднедневная выработка одного рабочего (ДВ), тыс. руб.	71	82	+10,83
Среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВ), тыс. руб.	8	10	+2

 

На основании таблицы  видно, среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 2091 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВ_Уд= ΔУд ∙ ГВ´_пред= 0,33*15705= 5182,65 тыс. руб.

В результате увеличения доли рабочих в общей численности на 0,33% среднегодовая выработка одного работника увеличилась в отчетном году по сравнению с предыдущим годом на 5182,65 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВ_Д= Уд_ОТЧ∙ ΔД∙ ДВ_пред =0,798*3,9*71=221 тыс. руб.

В результате увеличения количества отработанных дней на 2,2 дней в 2015 году среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 221  тыс.руб.

в) продолжительности рабочего дня:

ΔГВ_П= Уд_ОТЧ∙ Д_ОТЧ∙ ΔП ∙ ЧВ_ПРЕД=0,798*223 *(-0,1)*8=-142,36 тыс. руб.

В результате уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,1 час среднегодовая выработка одного работника сократилась на 142,36 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих:

ΔГВ_ЧВ= Уд_ОТЧ∙ Д_ОТЧ∙ П_ОТЧ∙ ΔЧВ=0,798*223 *8,1*2=2882,85  тыс. руб.

В результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 2 тыс. рублей среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 2882,85  тыс. руб.

 

Общее влияние факторов на среднегодовую выработку одним работником:

ΔГВ = ΔГВ_УД+ ΔГВ_Д+ ΔГВ_П+ ΔГВ_ЧВ=5182,65+124,65 -111,33+2254,57 = 7450,54 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВ' = Д ∙ П ∙ ЧВ

ΔГВ'_Д= ΔД ∙ П_ПРЕД∙ ЧВ_ПРЕД=3,9*8,2*8=255,84

В результате увеличения количества отработанных дней на 2,2 дней в 2015 году среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 255,84 тыс. руб.

ΔГВ'_П= Д_ОТЧ∙ ΔП ∙ ЧВ_ПРЕД=223*(-0,1)*8=-178,4

В результате сокращения продолжительности рабочего дня на 0,1 час среднегодовая выработка одного рабочего уменьшилась на 178,4 тыс. руб.

ΔГВ'_ЧВ= Д_ОТЧ∙ П_ОТЧ∙ ΔЧВ =223*8,1*2=3612,6

В результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 2 тыс. рублей среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 3612,6 тыс. руб.

ΔГВ' = ΔГВ'_Д+ ΔГВ'_П+ ΔГВ'_ЧВ= 144,32-139,52+2825,28= 2830,08

Особенно тщательно анализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя может зависеть от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Анализируя выше полученные данные можно сделать выводы, что основное влияние на изменение объема выпуска продукции в 2015 году по сравнению с 2014 годом оказало увеличение среднечасовой выработки одного рабочего, увеличение количества отработанных дней.

И наоборот отрицательное влияние на объем выпускаемой продукции оказало сокращение продолжительности рабочего дня.

 

2.5. Анализ оплаты труда.

2.5.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Целью анализа использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года.

Рассмотрим следующую таблицу (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9. Анализ использования фонда заработной платы в ООО « »

Показатели	План на 2015	Фактически		Отклонение фактических данных
		2015	2014	от плана		от 2014
				Абс. значение	%	Абс. значение	%
Фонд заработной платы (тыс. руб./мес.).	18 040	18380	17170	+340	+1,9	+1210	+7,0
в том числе:ППП	17 500	17 860	16 620	+360	+2,1	+1240	+7,5
из ППП: рабочих	14 580	15 290	14 060	+710	+4,9	+1230	+8,7
ИТР	2 360	2 030	2 010	-330	-14,0	+20	+1,8
Служащих	550	520	530	-30	-5,5	-10	-1,9
Фонд заработной платы непромышленного персонала (тыс. руб./мес.).	540	520	550	-20	-3,7	-30	-5,5
Средняя заработная плата (руб./мес.):
одного работника ППП	17 770	18 150	16 870	+380	+2,1	+1280	+7,6
одного рабочего	18 810	19 550	17 890	+740	+3,9	+1660	+9,3
одного ИТР	15 030	13 620	13 860	-1410	-9,4	-240	-1,7
одного служащего	10 780	10 200	10 000	-580	-5,4	+200	+2,0
одного работника непромышленного персонала	12 000	12 090	13 410	+90	+0,8	-1320	-9,8
Выпуск продукции (тыс. руб./мес.).	137 360	143 890	123 440	+6530	+4,7	+20450	+16,6
Расход заработной платы на 1 руб. продукции (руб.)	12-74	12-41	13-46	0-33	-2,6	-1-05	-7,8

 

В таблице 2.9 норматив заработной платы на 1 руб. продукции равен 12 руб. 74 коп. (17 500 тыс. руб. : 137 360 тыс. руб. х 100). Фактически же заработная плата на 1 руб. выпущенной продукции составила 12 руб. 41 коп. (17 860 тыс. руб. : 143 890 тыс. руб. х 100), то есть стала меньше на 0,33 руб. (12 руб. 41 коп. - 12 руб. 74 коп.), или на 2,6%.

На весь фактический выпуск продукции сверхплановая экономия составила 475 тыс. руб.

Если у организации имеет место превышение фактической заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции против плана, возникает необходимость установления причины допущенного перерасхода.

Из табл. 2.9 можно также сделать вывод, что абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 340 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 360 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим - 710 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Покажем это на примере ППП:

а) за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 18 тыс. руб. (1 х 18150 руб.), где 1 - сокращение численности ППП, а 18150 руб. - средняя заработная плата одного работника ППП;

б) за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 378 тыс. руб. (380 (а точнее 384) руб. х 985 чел.), где 380 - увеличение средней заработной платы против плана, а 985 - плановая численность ППП.

Итого абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 360 тыс. руб. (384 тыс. руб. - 18 тыс. руб.).

Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

На рисунке 2.4 наглядно показана динамика заработной платы в 2014 и 2015 годах.

 

Рис. 2.4. Средняя заработная плата 

За счет превышения численности рабочих по сравнению с лимитом на 7 человек фонд заработной платы увеличился на 137 тыс. руб. (19550 руб. х 7 чел.), а за счет роста средней заработной платы на 740 руб. фонд заработной платы увеличился на 573 тыс. руб. (775 чел. х 740 руб.). В общем итоге произошло увеличение фонда заработной платы по рабочим на 710 тыс. руб. (137 тыс. руб. + 573 тыс. руб.).

По ИТР абсолютная экономия заработной платы в большей мере была достигнута за счет снижения средней заработной платы на 220 тыс. руб., чем за счет сокращения численности работников (110 тыс. руб.).

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

Однако на основе данных об абсолютном перерасходе фонда заработной платы нельзя делать вывод о наличии необоснованного перерасхода по заработной плате, поскольку план выпуска продукции за отчетный период организацией перевыполнен.

В этом случае следует определить размер относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы ППП и рабочих. Эта экономия исчисляется путем сопоставления скорректированного планового фонда заработной платы ППП в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции с учетом коэффициента пересчета заработной платы на 1 руб. продукции с фактическим фондом заработной платы. В нашем случае коэффициент пересчета составляет 0,5.

При перевыполнении плана по выпуску продукции на 6530 тыс. руб. и нормативе заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции 12,74 руб. скорректированный плановый фонд заработной платы ППП составит:

1750 тыс. руб. +( 6530 тыс. руб. х 12,74 руб. х 0,5) /100= 17910 тыс. руб.

Исключив из фактического фонда заработной платы (17860 тыс. руб.) скорректированную заработную плату (17910 тыс. руб.), получим относительную экономию, которая равна 50 тыс. руб., или расчет производится следующим образом:

(17500 тыс. руб. х (100 + 4,7% х 0,5))/100= 17910 тыс. руб.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

 

2.5.2 Факторный анализ фонда заработной платы.

Проведем факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям персонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий сотрудников в общем составе персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям персонала.

Анализ факторов производится по следующей факторной модели:

ФЗП = ЧРГЗП

где, ЧР - среднесписочная численность;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Факторный анализ фонда заработной платы административно-управленческого персонала:

Таблица 2.10.  Исходные данные для анализа фонда оплаты труда инженерно-технических работников

Инженерно-технические работники
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	2 010	2 030
Средняя заработная плата (руб.мес.)	13 620	13 860
Численность (чел.)	145	149

 

1. влияние численности инженерно-технических работников

ΔФЗПчр2015 = (149-145) х 13860 = 55 440 руб.

В результате увеличения численности административно-управленческого на 4 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы инженерно-технических работников  наблюдается перерасход средств на сумму 55 440 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ΔФЗПгзп2015 = (13860-13620)х149 = 35 760 руб.

Рост средне заработной платы на 240 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 35 760 руб.

3. общее влияние двух факторов

ΔФЗП2015 = 55440+35760 = 91 200 руб.

В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд заработной платы в 2015 году на 91 200 руб.

Таблица 2.11. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда служащих

Служащие
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	530	520
Средняя заработная плата (руб.мес.)	10 000	10 200
Численность (чел.)	53	51

 

1. влияние численности служащих

ΔФЗПчр2015 = (51-53) х 10200 = -20 400руб.

В результате уменьшения численности служащих на 2 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы служащих  наблюдается экономия средств на сумму 20 400 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ΔФЗПзп2015 = (10200-10000)х51 = 10 200 руб.

Рост средне заработной платы на 200 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 10 200 руб.

3. общее влияние двух факторов

ΔФЗП2015 = -20400+10200 = -10 200 руб.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд заработной платы в 2015 году на 10 200 руб.

Таблица 2.12. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда рабочих

Рабочие
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	14 060	15 270
Средняя заработная плата (руб.мес.)	17 890	19 550
Численность (чел.)	786	782

 

1. влияние численности рабочих

ΔФЗПчр2015 = (782-786) х 19550 = -78 200 руб.

В результате уменьшения численности рабочих на 4 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы рабочих наблюдается экономия средств на сумму 78 200 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ΔФЗПзп2015 = (19550-17890)х782 = 1 298 120 руб.

Рост средне заработной платы на 1 660 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 1 298 120 руб.

3. общее влияние двух факторов

ΔФЗП2015 = -78 200 +1 298 120  = 1 219 920 руб.

В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд заработной платы в 2015 году на 1 219 920 руб.

 

Таблица 2.13. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда непромышленного персонала

Непромышленный персонал
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	550	520
Средняя заработная плата (руб.мес.)	13 410	12 090
Численность (чел.)	41	43

 

1. влияние численности непромышленного персонала

ΔФЗПчр2015 = (43-41) х 12090 = 24 180 руб.

В результате увеличения численности непромышленного персонала  на 2 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы непромышленного персонала  наблюдается перерасход средств на сумму 24 180 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ΔФЗПзп2015 = (12090-13410)х43 = -56 760 руб.

Уменьшение средней заработной платы на 1 320 руб. дал экономию фонда заработной платы на 56 760 руб.

3. общее влияние двух факторов

ΔФЗП2015 =-56760 +24180 = -32 580 руб.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили  фонд заработной платы в 2015 году на 32 580руб.

 

 

2.5.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП (см. табл.14).

Таблица 2.14. Отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП в ООО « » в 2015г. 

 

Из табл. 2.14 можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 - 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В ООО « » в 2015 г. план производительности труда выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива.

 

Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации

 

3.1. Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании трудовых ресурсов в ООО « »

Основными обязанностями кадровой службы в соответствии с должностными инструкциями ООО « » являются:

- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

- ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

- оформление документов по пенсионному страхованию;

- вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

- осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

- составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров  является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников учебных заведений работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда  играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача предприятия состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы  может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние, на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

- состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;

- организация и уровень механизации труда;

- организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;

- квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Таблица 3.1. Влияние организации труда работников ООО « » на уровень их производительности

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонение
1. Среднесписочная численность  рабочих, чел.	786	782	-4
2. Выпуск продукции (тыс. руб./мес.)	1 234 400	1 438 900	+204 500
3. Среднее число дней, отработанных одним работником за год	219,1	223	+3,9
4. Совокупный фонд рабочего времени, тыс., человеко-часов	1 416,6	1 417,1	+0,5
5.Величина используемого рабочего времени, человеко-дней	172 212,6	174 386	+612
6. Уровень организации труда,%	121,5	123	+1,5

 

Из таблицы 3.1 можно сделать следующие выводы: среднесписочная численность работников в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 4 человека. Не смотря на уменьшение числа рабочих среднее число дней, отработанных одним работником за год в 2015 году выросло на 3,9 дня, что в свою очередь увеличило совокупный фонд рабочего времени, на 0,5 тыс., человеко-часов. Благодаря увеличению работоспособности величина используемого рабочего времени в 2015 году по сравнению с 2014 выросла на 612 человеко-дней.

Уровень организации труда на предприятии определяется путем отношения величины используемого рабочего времени к совокупному фонду рабочего времени. Оценить уровень организации труда - это значит определить, насколько целесообразно используется в данных конкретных условиях производства живой труд. А это в решающей мере зависит от выбора показателей, по которым можно было бы оценить как фактическое состояние, так и эффективность проводимых мероприятий.

На нашем предприятии уровень организации труда в 2015 году увеличился на 1,5% по сравнению с 2014 годом, что говорит об увеличении целесообразности использования в условиях производства рабочей силы. Это является положительным фактором.

Так же необходимо отметить увеличение  производительности труда за счет совершенствования его организации на 1,2%, что говорит о правильном управлении трудовыми ресурсами.

Благодаря изменениям в 2014 году, в том числе и в сфере трудовых ресурсов выпуск продукции предприятия увеличился в 2015 году на 204 500 тыс. руб. (по сравнению с 2014 годом), что, несомненно, является положительным моментом.

Удовлетворение потребностей трудящихся – ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ООО « » основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

3.2Анализ результатов исследования системы мотивации персонала ООО « » методом анкетирования 

Мотивация повышает базовую производительность труда – это факт. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает.

Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Дин Спитцер и Боб Нельсон  в их книге «1001 способ признания и вознаграждения»[37] приводят следующие числа: 50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу; 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть профессионалом, чтобы предсказать, что ситуация в Российских компаниях является лучшей. Цифру – 80% — в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

Нужно обратить внимание на «если захотят». В данной главе мы постараемся разработать мероприятия на то, чтобы сотрудники предприятия захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются. Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка.

Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала.

Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики в области мотивации.

Анкета для оценки удовлетворенности/неудовлетворенности персонала действующей системой мотивации в организации приведена в Приложении №1. Всего было опрошено 63% от общего количества работающих. В период исследования 37% человек отсутствовали (находились в отпуске, на больничном)

В ходе анкетирования были получены следующие результаты:

1.Тот факт, что около 20% сотрудников не удовлетворены, что работают в рассматриваемой организации, свидетельствует о наличии проблем в системе мотивации трудовой деятельности.

2. На основании полученных данных была определена лояльность персонала, выявлены намерения сотрудников в отношении их дальнейшей работы на предприятии или за его пределами. Выяснилось, что 64% работников не собираются увольняться; 19,3% затруднились ответить; 12,2% проявили готовность уволиться при наличии возможности; 4,36% сотрудников, скорее всего, уволятся.

 

Рис. 3.1. Удовлетворенность/неудовлетворенность работой в ООО « »

 

Такова естественная текучесть (3-5% в год), способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая принятия особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Причины, по которым сотрудники готовы поменять работу, представлены на рисунке 3.2.

 

 

Рис.3.2. Причины, по которым сотрудники готовы поменять работу

 

3.Ответы респондентов на вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?» представлены в  Таблице 3.2:

Таблица 3.2. Удовлетворенность респондентов различными сторонами своей работы

Показатели	Удовлетворены	Затруднились ответить	Не удовлетворены
1. Размер заработка	69,5%	2%	28,5%
2. Режим работы	75%	7,5%	17,5%
3. Социальные льготы	2,5%	7%	90,5%
4.Самостоятельность в работе	69%	15%	16%
5. Возможность продвижения по службе	18%	17%	65%
6. Санитарно-гигиенические условия	63%	20,5%	16,5%
7. Отношения с коллегами	20%	14%	66%
8. Отношения с непосредственным руководителем	70,5%	15,5%	14%

 

4.На вопрос: «В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы?» опрошенные работники ответили следующим образом (таблица 3.3).

Таблица 3.3. Влияние различных факторов на трудовую деятельность сотрудников ООО « »

Факторы	Не действует	Действует незначительно		Действует существенно		Действует очень существенно		Итого
		Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Материальное стимулиро-вание	-	8,5%	-	42%	-	49,5%	-	100%
Моральное стимулиро-вание	6,5%	93,5%	-	-	-	-	-	100%
Меры административного воздействия	0,5%	7%	-	90%	-	2,5%	-	100%
Социальная политика организации	87%	10,5%	-	2,5%	-	-	-	100%
Продолжение таблицы 3.3
Факторы	Не действует	Действует незначительно		Действует существенно		Действует очень существенно		Итого
		Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает
Отношения в коллективе	5%	21%	36,5%	4,5%	17%	-	16%	100%
Нововведения в компании	2,5%	40%	15,5%	27,5%	5%	7,5%	2%	100%
Боязнь потерять работу	20%	5%	-	60%	-	15%	-	100%

 

5.Респондентам было предложено выбрать 3 самых важных для них характеристик работы (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Наиболее важные для респондентов характеристики работы, чел.

 

6. На вопрос: «Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь?» респонденты ответили следующим образом (рисунок 3.3):

 

 

Рис. 3.3. «Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь?»

7. На вопрос: «Как бы Вы охарактеризовали отношения в коллективе?» Ответы опрошенных сотрудников представлены на рисунке 3.4

 

Рис. 3.4.«Как бы Вы охарактеризовали отношения в коллективе?»

 

8. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

- продолжать работать на прежней должности – 45%;

- перейти на другую должность – 13%;

- перейти работать в другое структурное подразделение – 14%;

- перейти работать в другую компанию с более высокой оплатой труда без смены специальности – 24%;

- иное (уйти на пенсию) – 1%.

 

Рис. 3.5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

 

Дополнительно к анкетированию работников мы провели опрос бригадиров на предприятии ООО « »,  бланк опроса приведен в Приложении №2.

Бригадиры принявшие участие в опросе должны были дать характеристику трудового поведения персонала. Ответы указаны в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Признаки эффективности системы стимулирования

Характеристика трудового поведения персонала	Ответы бригадиров
Желание работать	Работники проявляют апатию и безразличие к работе
Трудовая дисциплина	Работа выполняется вовремя, в срок, постоянно достигаются запланированные результаты
Готовность принимать ответственность	Работники избегают ответственности
Решение проблем	Работники не желают участвовать в решении возникших проблем
Отношение к изменениям	Работники неоправданно сопротивляются переменам

 

На вопросы относящиеся к признакам эффективности системы материального стимулирования бригадиры ответили следующим образом (таблица 3.6):

 

 

Таблица 3.6. Признаки эффективности системы материального стимулирования

Характеристика трудового поведения персонала	Ответы бригадиров
Как работники относятся к размеру зарплаты?	Стараются повышать свои заработки, в том числе работая сверхурочно
Как заставить работника выполнять дополнительную работу?	Чаще всего – попросить об этом и обсудить возможные варианты
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?	С трудом даже за дополнительную оплату и лишь при наличии приказа
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?	Работают как обычно или могут немного понизить свою эффективность
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?	Делятся опытом, если им приплачивают за наставничество
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?	Уточняют, сколько они получат за выполнение этой работы
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?	Пытаются получить оплату за новые функции или отказываются от них

 

3.3. Оценка полученных результатов исследования: выявление преимуществ и недостатков системы мотивации персонала

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы:

- неудовлетворенность 20% респондентов работой в организации ООО « », что может привести к их дальнейшему увольнению;

- удовлетворенность работников существующей системой материальной мотивации, режимом работы, санитарно – гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственными руководителями, и значительная степень неудовлетворенности социальными льготами, возможностью продвижения по службе, отношениями с коллегами.

- около 20% респондентов планируют в ближайшие 1-2 года сменить место работы;

- значительная положительная  степень влияния на мотивацию трудовой  деятельности работников  методов материального стимулирования, мер административного воздействия, страха потерять работу;

- незначительное влияние способов морального стимулирования, отсутствие социальных льгот в организации; отрицательное воздействие на трудовую мотивацию существующего психологического климата в коллективе.

- к наиболее важным характеристикам работы респонденты отнесли высокую заработную плату, социальные льготы, профессиональный рост, благоприятный психологический климат, благоприятные условия труда.

- респондентов в большей степени заинтересовали следующие методы мотивации: доплаты на оздоровление, оплата за проезд, обеды, корпоративные праздники.

- большинство респондентов посчитали, что для мотивации трудовой деятельности в организации ООО « » недостаточно используется социальные льготы, корпоративность, карьеростроительство.

- отсутствие в коллективе благоприятного для эффективной работы психологического климата.

В результате пилотажного исследования удовлетворенности работников условиями труда на данном предприятии на основе метода их анкетирования и  были получены определенные результаты. В ходе дискуссии выяснилось, что респонденты в целом довольны предоставленными условиями труда. В вопросе об организационно-технических аспектах труда. 63% респондентов отметили важность правильного распределения рабочего времени, существования перерывов.

Из опроса бригадиров можно сделать следующий вывод: большая часть ответов склоняется к неэффективности, а это значит, что у данной организации есть серьезные проблемы в области мотивации и стимулирования труда (табл. 3.7).

 

 

 

 

Таблица 3.7 Результат опроса на предприятии ООО « »

Характеристика трудового поведения персонала	Неэффективность	Эффективность
Признаки эффективности системы стимулирования
Желание работать	+
Трудовая дисциплина		+
Готовность принимать ответственность	+
Решение проблем	+
Отношение к изменениям	+
Признаки эффективности системы материального стимулирования
Как работники относятся к размеру зарплаты?		+
Как заставить работника выполнять дополнительную работу?	+
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?	+
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?		+
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?	+
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?	+
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?	+

 

Вторая часть признаков из таблицы 3.6 связанная с эффективностью системы материального стимулирования, на деле характеризует не только эту часть системы, но и такие ее характеристики как эффективность нормирования труда или уровень доверия к руководству. Отсюда, наблюдение, связанное с нежеланием брать на себя дополнительную работу, может быть связано ни с низким размером оплаты труда, или наоборот – очень высоким ее уровнем, а с перегруженностью работника своими обязанностями.

Таким образом, диагностика существующей системы мотивации трудовой деятельности и анализ потребностей персонала ООО « » показал недостаточно высокий уровень эффективности методов материального стимулирования (заработная плата, доплаты и надбавки, единовременные, ежемесячные, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год, премии в честь праздников),  неразвитость социально-психологических способов мотивации труда и наличие в коллективе напряженного психологического климата, демотивирующего работников организации. Следствием этого прогнозируется высокая текучесть кадров, значительно превышающая допустимую норму.

Главными недостатками существующей системы мотивации персонала, и как следствие, основными причинами увольнения сотрудников являются: - отсутствие социальных льгот, выплат, гарантий;

- отсутствие мероприятий по сплочению коллектива, и как следствие, конфликты между работниками;

- отсутствие возможности карьерного роста.

Поэтому можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации в организации - ООО « »

1. Разработка системы социальных выплат для работников;
2. Проведение мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе;
3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

Итак, в следующей главе мы представим проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности предприятия

 

3.4 Предлагаемые мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации 

На данном предприятии требуется разработка комплексной системы мотивации персонала с учетом следующих факторов: целей, задач и возможностей компании; особенностей рынка труда; особенностей мотивации работников.

Основные цели и этапы внедрения проекта: диагностика существующей системы оплаты труда и элементов нематериальной мотивации с помощью интервьюирования сотрудников, анализа имеющихся документов и изучения сложившихся в организации правил и традиций; мониторинг кадровой ситуации в регионе; разработка базовой модели оплаты труда; выбор оптимального соответствия постоянной и переменной частей оклада по категориям персонала; формирование эффективной системы немонетарной мотивации с учетом особенностей рынка труда и мотивации работников; презентация и обсуждение проекта системы оплаты труда и немонетарной мотивации с персоналом, заключение коллективного договора, включающего положения об оплате труда и о премировании; сопровождение внедрения системы мотивации, корректировка процедур.

Проект нужен для того, чтобы обеспечить понимание сотрудниками целей компании и добиться от них активной вовлеченности в процесс их достижения; повысить производительность труда; привлечь и удержать ключевых сотрудников; снизить социальную напряженность и повысить удовлетворенность работой в организации (снизить текучесть кадров).

Причиной социальной напряженности на предприятии является недовольство условиями и системой оплаты труда, которая давно утратила свою объективность и обусловливала негативный настрой со стороны работников, считавших свое положение нестабильным.

Предполагаемые изменения разделены на этапы:

Этап 1. Диагностика системы мотивации

В таблице 3.8 представлены сегодняшние ошибки  предприятия и пути их устранения.

 

 

 

Таблица 3.8. Планируемые изменения в части оплаты труда

Материальная ситуация
Постоянная часть оплаты труда
Ситуация «сейчас»	Предлагаемые изменения
Ситуационное принятие решений по изменению фонда оплаты труда.	Доработать единую тарифную сетку, в дальнейшем осуществить переход к системе грейдов.
Низкая составляющая окладной части в общей структуре дохода.	Изменить структуру дохода в зависимости от категории персонала (провести корректировку постоянной и премиальной частей дохода)
Переменная часть оплаты труда
Одинаковый размер премиальных выплат (соотношение оклад/премия) и одинаковый период премирования для всех категорий персонала.	Разделить персонал на следующие группы: «продажи», «склады», «основное производство», «вспомогательное производство» и т.д.
Непрозрачная система мотивации, премия носит условно-постоянный характер.	Определить соответствие постоянной и премиальной частей и период премирования.
Прямое влияние руководителей подразделения на размер премии. Отсутствие критериев депремирования.	Разработать показатели эффективности для каждой группы персонала, на основании которых построить систему премирования.
Немонетарная мотивация
В социальном пакете отражены лишь те гарантии и льготы, которые регламентированы Трудовым кодексом РФ.	Разработать единую систему немонетарной мотивации, основанную на социальной политике компании отражающую потребности персонала.
Дополнительные льготы не отражают потребностей персонала и не соответствуют целям и задачам компании.	Внедрить элементы внутрикорпоративных соревнований для персонала основного и вспомогательного производства.
Не проводятся мероприятия направленные на повышение производительности труда и профессионализма сотрудников.	Определить стандарты проведения праздников (подведение итогов года, награждение лучших сотрудников, премирование персонала)

Этап 2. Мониторинг кадровой ситуации региона.

Необходимо понять сложившуюся в регионе кадровую ситуацию; определить, какие компании являются донорами, а какие - конкурентами; провести HR-бенчмаркинг; сравнить уровень доходов в регионе с оплатой труда на заводе; собрать информацию о региональном рынке профессий.

Этап 3. Разработка базовой модели оплаты труда

Предприятию требуется разработка базовой модели оплаты труда.

Предлагаемая модель оплаты труда: выделены категории персонала, определено соотношение постоянной и переменной частей в структуре их дохода, разработана 18-разрядная тарифная сетка, определен тип премии (табл. 3.9).

Таблица 3.9. Модель оплаты труда в компании по категориям сотрудников до и после изменений

Категории сотрудников	Модель оплаты труда (оклад; премия - % в структуре дохода; период премирования; тип премии)
	Сейчас	Предлагаемые мероприятия
Административный персонал (офис)	40; 60; месяц; административная, выплачиваемая в зависимости от выполнения плана производства	80; 20; месяц; административная
Основное производство	40; 60; месяц; сдельная, с учетом выполнения плана производства	60; 40; месяц; сдельная, с учетом прогрессии в зависимости т выполнения плана производства
Вспомогательное производство	40; 60; месяц; сдельная, с учетом выполнения плана производства	60; 40; месяц; сдельная, с учетом прогрессии в зависимости от выполнения плана производства
Отдел продаж	50; 50; месяц; сдельная, с учетом выполнения плана продаж	30; 70; квартал; сдельная, с учетом цены реализации и объема поступления денежных средств
Складское хозяйство	40; 60; месяц; премия расценок, с учетом объема отгруженной продукции	40; 60; месяц; премия расценок, с учетом объема отгруженной продукции

 

Разработанная система базовых окладов в совокупности с премиальной частью была приведена в соответствие с рыночной стоимостью специалиста с корректировкой в зависимости от внутрифирменной значимости должностей. Система оплаты труда была призвана мотивировать персонал на эффективный и результативный труд, повышение уровня профессиональных компетенций. В результате проведенной работы сформировалась гибкая и прозрачная система с единым механизмом определения и изменения должностных окладов. Внедрение процедуры аттестации персонала по мере роста профессионализма работников сделало возможным повышение разряда по должности.

 

 

Этап 4. Разработка системы немонетарной мотивации

Инструменты немонетарной мотивации, условно разделим на несколько групп:

- социальный пакет (социальная поддержка): оказание материальной помощи, предоставление скидок на приобретаемую продукцию, дополнительных выходных дней, путевок на отдых для работников и их детей, транспорта предприятия для организации бракосочетаний, похорон, иных мероприятий в зависимости от жизненных обстоятельств, медицинское и пенсионное страхование, кредитование работников;

- условия труда: оборудование комфортных душевых и гардеробных, комнат отдыха и приема пищи, выдача спецодежды, организация охраны труда, предоставление транспорта, мобильной связи, организация питания в заводской столовой, медицинское обслуживание;

- корпоративная культура: определен стиль руководства, налажены коммуникации и обратная связь, принята корпоративная символика, запланировано проведение соревнований и конкурсов, установлены корпоративные традиции, праздники и стандарты работы;

- возможность самореализации: предусмотрены планирование карьеры, профессиональное развитие, обучение сотрудников, оценка и аттестация персонала.

На предприятии существуют инструменты немонетарной мотивации, которые поддерживались отдельными исполнителями: предоставление питания в столовой, выдачи спецодежды, использования бытовых помещений. Других действующих инструментов немонетарной мотивации на заводе нет.

В результате плановой проверки проведенной на предприятии выявлено несоответствие бытовых помещений нуждам персонала (каждый шкафчик для хранения спецодежды и инструмента использовался двумя сотрудниками). Спецодежда выдавалась только по окончании испытательного срока. Не были должным образом оборудованы места для приема пищи, а ассортимент и количество готовых блюд в столовой не соответствовали потребностям работников.

Для начала необходимо ликвидировать так называемые узкие места: оборудовать дополнительные бытовые помещения; приобрести шкафчики; оборудовать зоны приема пищи для работников, не посещающих столовую; скорректировать ассортимент пищи в соответствии с потребностями работников. Предлагается организовать тендер на поставку спецодежды с учетом специфики производства, компании-поставщики должны предложить несколько комплектов спецодежды и средств индивидуальной защиты на выбор, совместно с представителями работников предлагается выбрать комплекты с оптимальным соотношением «цена - качество».

Формирование социального пакета и дополнительных (помимо представленных в действующем законодательстве) льгот для работников. Предлагается разработать «Положении о материальной помощи», определены условия и порядок ее получения, разработать и утвердить перечень событий, в связи с которыми работникам может быть предоставлен краткосрочный отпуск с сохранением среднего заработка, а именно: свадьба работника, похороны близких родственников, рождение ребенка, поступление детей работника в первый класс, «последний звонок» у ребенка работника - выпускника школы (один календарный день / одна смена). Организовать взаимодействие с Фондом социального страхования по предоставлению путевок за счет средств ФСС в детские оздоровительные лагеря для детей работников. Определить бюджет для приобретения путевок в санатории в целях оздоровления работников по результатам периодического медицинского осмотра. Принять решение о предоставлении сотрудникам транспорта для организации бракосочетаний, похорон, иных мероприятий.

В целях улучшения условий труда предлагается принять следующие меры. Продолжить работу по благоустройству душевых и гардеробных комнат, мест приема пищи. Предлагается в дополнение к нормам выдачи спецодежды: предоставлять сменных комплектов сотрудникам, занятым на работах с повышенным загрязнением; предоставлять одежду, не регламентированной нормами (легких футболок, облегченной обуви на летний период); предоставлять теплые комплекты одежды работникам, на которых не распространяются нормы выдачи; дополнительная выдача перчаток в связи с их быстрым износом. В конце каждого часа работы для персонала предусмотреть технологические перерывы, включенные в рабочее время. Организовать стационарный медицинский пункт, в цехах и подразделениях установить аптечки с набором медикаментов. В столовой запустить работу буфета для персонала, организовать продажу минеральной воды, соков, печенья, бутербродов. В цехах установить сатураторы (аппараты для газирования воды), для удаленных участков приобрести кулеры, определить нормы выдачи бутилированной очищенной воды. В цехах и местах приема пищи установить холодильники, микроволновые печи, электрические чайники.

В рамках формирования корпоративной культуры определить профессиональные праздники и стандарты поздравления персонала. Предлагается установить Доску Почета. Как показывает практика других предприятий, со временем этот инструмент приобретает популярность. Этот инструмент удовлетворяет мотив достижений, присущий практически каждому человеку. Периодически на предприятие будет приглашаться профессиональный фотограф, который делает фотоснимки для Доски Почета. По итогам каждого месяца на информационном стенде будет публиковаться информация о результатах работы завода за месяц и о работе производства - объем произведенной продукции по сменам. В конце сезона нарастающим итогом вырисовывается объективная картина: смена, которая произвела большее количество продукции, становится лидером производства.

Лучшая смена награждается переходящим Кубком победителя, денежной премией, банкетом для передовиков и подарками.

На заводе традиционно проводится новогодний праздник для детей сотрудников с вручением подарков.

Этап 5. Предполагаемые итоги проекта

Монетарная мотивация, предложенная в данной работе: индексация окладов, в соответствии с графиком аттестации и ее результатами, повышение разрядов, пересмотр базовый процент премии. При том немонетарная мотивация оставалась неизменной. В рамках этой задачи служба персонала провела анкетирование сотрудников на предмет выяснения настроения персонала и его мнения по поводу существующей системы оплаты труда, дополнительного социального пакета, других элементов немонетарной мотивации; изучения уровня жизни сотрудников (материального благополучия), состава семьи, степени удовлетворенности различными аспектами работы и быта; определения первоочередных мер по решению имеющихся проблем и устранению недовольства.

3.5 Расчет экономической эффективности внедрения предлагаемых мероприятий 

Любая оценка системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ) с позиций собственника должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и прочее).

 

Рассмотрим затраты, необходимые для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта в целях совершенствования системы мотивации персонала в организации ООО « » (стоимость части мероприятий будет носить прогнозный характер, исходя из опыта работы организации):

1. Социальные выплаты для сотрудников:

№1 –10 000 рублей;

№2 – 15 000 рублей;

Среднесписочная численность работающих на 2015 год составила 1027 человек, из них 205 – имеют стаж работы в данной организации более 3 лет.

822 х 10 000 + 205 х 15 000 =8 220 000+3 075 000 = 11 295 000 рублей.

1. Аренда помещения и организации досуговых мероприятий (для проведения корпоративного нового года, 12 октября - день кадрового работника, 8 марта, 23 февраля) составляет в декабре 100 000 рублей, март – 50 000 рублей, февраль – 50 000, в сентябре -  80 000 рублей.

Всего в год 280 тыс. руб.

1. Внедрение программы развития управленческого  персонала – 150 000 рублей.

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы мотивации персонала в ООО « » представлена в таблице 3.10.

 

Таблица 3.10. Затраты на реализацию проекта совершенствования системы мотивации персонала ООО « »

 

Цель проекта совершенствования системы мотивации трудовой деятельности  ООО « » заключается в снижении затрат, связанных с прогнозируемой высокой текучестью персонала.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров. Рассчитаем его по формуле (2), представленной в теоретической части данной дипломного проекта.

Эт = Зн X Р X (Кт1 - Кт2).

Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в организации ООО « ». Данные приведены из расчета средней заработной платы 18 150 рублей за 2015 год в таблице 3.11.

Цель предлагаемых мероприятий  –  снизить желание сотрудников переходить работать в другие компании в ближайшие 1-2 года.

Из анкетирования 24% респондентов планируют сменить работу в ближайшие 1-2 года, исходя, из приведенных в таблице 3.11 данных,  рассчитаем расходы от увольнения 24% работников и найма новых:

Эт = 98 347,5 х 245 = 24 095 137,5 рублей.

Если же руководство решит воплотить в жизнь все предлагаемые мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда планируется повышение производительности на 15%. Сейчас объем выпуска продукции составляет 1 438 900 тыс. руб. Соответственно от повышения производительности на 15% объем выпуска продукции увеличится на 215 835 тыс. руб.

 

Таблица 3.11. Затраты на замещение одного работника ООО « »

Элемент затрат	Стоимость, допущения	Затраты, руб.
Увольнение
Время, потерянное при обсуждении увольнения	3 часа руководителя отдела кадров- 250 р/час – 750 руб. 3 часа непосредственного руководителя – 437.5 р\час – 1312.5 руб. 3 часа уволившегося сотрудника – в сред. 156.25 руб\час – 468.75	2531.25
Документальное оформление увольнения	3 часа уволившегося (подписание обходного листа) - в сред. 156.25 руб\час = 468.75	1006.25
	1 час – руководители структурных подразделений – в сред. 437.5 руб\час
	1 час – специалист ОК (100 руб\час)
	ИТОГО	3537,5
Найм нового сотрудника
Подача объявления в СМИ	2 раза в газете 2 000 руб.	13 000
	Размещение объявления в интернет ресурсах через (3раза) – 9000 руб.
Собеседования	25 часов – руководитель отдела кадров(250 р/час) = 6250 руб.	6 750
	2 часа - руководитель отдела (250 руб./час) = 500 руб.
Тестирование	10 часов (тестирование и обработка результатов) руководитель отдела кадров (250 р/час) = 2500руб.	2500
Оформление документов при приеме на работу	3 часа - специалист ОК (100 руб\час)	300
	ИТОГО	22 550
Адаптация нового работника
Обучение на рабочем месте руководителем подразделения	2 дня по 8 часов, главный инженер (437.5 руб\час) руководитель структурного подразделения (437.5 руб\час)= 7000 руб.	14 000
Наставник	3 часа в день, 60 дней, (157 руб./час)	28 260
Обучение	Прохождение 2 тренингов в среднем по 15 000 рублей каждый	30 000
	ИТОГО	72 260
	ВСЕГО	98 347.5

 

Планируемый объем выпуска продукции составит 1 654 735 тыс. руб. Из планируемого объема выпуска продукции вычитаем сумму себестоимости 2015 года и затрат потраченных на мотивацию сотрудников, 1 654 735 – (1 007 250 + 11 725) = 635 760 тыс. руб.

Из планируемой прибыли 635 760 тыс. руб. вычитаем фактическую прибыль 2015, которая составляет 431 670 тыс. руб., полученное число       204 090 тыс. руб. и есть экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению мотивации персонала.

Из планируемой прибыли, часть полученная в результате внедрения мероприятий составляет 12,3%, что является безусловно положительным экономическим результатом.

Итак, в результате анализа системы трудовой мотивации в ООО « »   был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивацией на данном предприятии.

Предлагаемые мероприятия:

1. Разработка системы социальных выплат для работников;
2. Проведение мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе;
3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

Расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов показал рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия. Это доказывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Результаты совершенствования системы мотивации персонала в организации ООО « »:

- персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе;

- повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет социальных выплат;

- эффективно используется кадровый резерв - сотрудник получает возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании;

- улучшается корпоративная культура, совершенствуются нормы, принципы командной работы;

- улучшается уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшается текучесть кадров;

- получение положительного экономического эффекта (204 090 руб.).

В третьей главе мы выявили положительные и отрицательные моменты в использовании трудовых ресурсов на предприятии, проанализировали результаты исследования системы мотивации, оценили результаты этого исследования, выявили мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации и рассчитали экономический эффект от внедрения предполагаемых мероприятий.

Из всего вышеизложенного, можно сделать однозначный вывод – проект совершенствования использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ООО « » рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.

Нужно уважать и понимать людей, работающих на предприятии, помогать в трудных жизненных ситуациях, поддерживать культуру коллектива, мотивировать на достижение цели и тогда работники отплатят своему руководителю высокой производительностью и качеством выпускаемой продукции.

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Трудовые ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

1. В главе 1 изложена теория по данному вопросу, т.е. определены понятия, сущности трудовых ресурсов, рассмотрены теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии строительства, изучена нормативно-правовая база использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии, проанализирована современная литература, посвященная вопросам использования рабочей силы и оплаты труда на предприятии.
2. В главе 2 приведена организационная структура управления, дана характеристика данной организации.

На основании краткого анализа основных технико-экономических показателей работы ООО « » за 3 года, были установлены следующие характерные особенности работы данной организации:

В 2015 году темп роста выпуска продукции на 16% выше, чем в 2014, темп роста в 2013 году к 2014 году составил 5%.

Темп роста среднесписочной численности работающих в 2015 году по отношению к 2014 году составил 0,1%, также как и в 2013 году по отношению к 2014 году. Темпы роста среднесписочной численности рабочих в 2015 году по отношению к 2014 году составила -0,5% , что указывает на сокращение численности рабочих, в 2014 году по отношению к 2013 году темпы роста среднесписочной численности рабочих составили 0,13%, что говорит о небольшом увеличении количества рабочих на предприятии.

Темпы роста среднегодовой выработки на одного работающего в 2015 году по отношению к 2014 году составили 16,68%, в 2014 году по отношению к 2013 году 4,78%.

Фонд заработной платы в 2013 году превышает плановые показатели на 1 650 тыс. руб., в 2014 году превышает плановые показатели на 2 950 тыс. руб., в 2015 году превышает плановые показатели на 3 400 тыс. руб. На анализируемом предприятии ежегодное перевыполнение плана фонда заработной платы, несомненно, связанно с ежегодным перевыполнением плана среднегодовой выработки, так в 2013 году среднегодовая выработка на одного работающего составила 18  тыс.  руб., в 2014 году на 26 тыс. руб., в 2015 году на 68 тыс. руб.

Валовая прибыль организации растет вместе с ростом выпуска продукции, темп роста валовой прибыли в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, в 2014 году по отношению к 2013 году темп роста составил 5%

Рентабельность организации ООО « » стабильна на протяжении 2013, 2014, 2015 годов и составляет 30%, что говорит о стабильной работе предприятия.

Из анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами видно, что предприятие ООО « » практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в 2013 – 2015 гг. отклонения не влияли на общий лимит численности.

Из анализа уровня квалификации персонала видно, что весь управленческий персонал достаточно квалифицирован, чтобы занимать управленческие должности.

Из анализа форм, динамики и причин движения персонала видно, что напряженности в обеспечении в компании трудовыми ресурсами не наблюдается. Причины каждого случая увольнения работников анализируется инспекторами отдела кадров, непосредственными начальниками участков.

Из анализа использования рабочего времени видно, что в ООО « » имелись в 2014-2015 гг. недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

Из анализа производительности труда видно, что объем производства по выпуску продукции вырос на 4,7% и увеличился в организации по сравнению с предыдущим годом на 16,6% за счет роста производительности труда работающих, так как фактическая среднесписочная численность ППП уменьшилась как по сравнению с плановым показателем, так и с предыдущим годом на 0,1%. Общий рост объема выпущенной продукции в 2015 составил 65 300 тыс. руб.

Из анализа оплаты труда видно, что норматив заработной платы на 1 руб. продукции равен 124 руб. Фактически же фонд заработной платы в 2015 году увеличился на 7% по сравнению с 2014 годом. Абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 3 400 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 3 600 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим – 7100 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

На основе проведенного анализа, возможно, разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для современных предприятий первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда. Неуклонный рост производительности труда – важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

1. В третьей главе мы выявили положительные и отрицательные моменты в использовании трудовых ресурсов на предприятии, проанализировали результаты исследования системы мотивации, оценили результаты этого исследования, выявили мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации и рассчитали экономический эффект от внедрения предполагаемых мероприятий.

Итак, в результате анализа системы трудовой мотивации в ООО « » был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивацией на данном предприятии.

Предлагаемые мероприятия:

1. Разработка системы социальных выплат для работников;
2. Проведение мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе;
3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

Расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов показал рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия. Это доказывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Результаты совершенствования системы мотивации персонала в организации ООО « »:

- персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе;

- повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет социальных выплат;

- эффективно используется кадровый резерв - сотрудник получает возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании;

- улучшается корпоративная культура, совершенствуются нормы, принципы командной работы;

- улучшается уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшается текучесть кадров;

- получение положительного экономического эффекта (204 090  руб.).

В случае успешного внедрения всех предложенных мероприятий мы рассчитали, что, часть из планируемой прибыли полученная в результате внедрения мероприятий составляет 12,3%, что является, безусловно, положительным экономическим результатом.

Проект совершенствования использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ООО « » рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.

Таким образом, цель дипломного проекта достигнута.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря 1993г. – М.: Проспект, 2013.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015) / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: httр://www.соnsultаnt.ru [Дата обращения: 15 апреля 2015г.].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2015) / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: httр://www.соnsultаnt.ru [Дата обращения: 15 апреля 2015г.].
4. О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28 декабря 2014 г. N 426-ФЗ.
5. Общероссийский классификатор ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР)(принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) С изменениями и дополнениями от: 07.2013
   1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – 2013. - № 1. – С. 50-52.
   2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / ред. В.Я. Поздняков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 615 с.
   3. Ананьева, Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски:[Текст]/Т.А.Ананьева//Управление персоналом.-2010.-№2.– С. 15 – 22.
   4. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации: [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2010. - №6. – С. 21 – 26.

10. Арутюнов Ю.А. Финансовый менеджмент: / Арутюнов Ю.А. – М.: КНОРУС, 2011. - 312с.

11. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие: [Текст] / под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010. – 590 с.

12. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2013. № 4. С. 28-31.

13. Береславская, В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда: [Текст] / В.А. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - №14. – С. 34 - 37.

14. Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2011. - №2. – С. 10 - 12.

15. Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд.: [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2013. – 700 с.

16. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. – 2013. - №1. – С. 21 - 24.

17. Управление трудовыми ресурсами Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. Год выпуска: 2010 Издательство: Феникс

18. Е.С.Еремин // Развитие трудовых ресурсов в современной РоссииТула: Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. -2010. - № 1-1

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2014.

20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2013.- № 1. - С. 38-41.

21. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2010.- № 5. - С. 63-66.

22. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации: [Текст] / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2014. - №1. – С. 22 – 28.

23. Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. - 2010. - №5. – С. 36 – 40.

24. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина // М: Феникс. – 2010.

25. Мильнер Б.З. Теория организации: [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 478 с.

26. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: [Текст] / учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. – 467 с.

27. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат: [Текст] / С. Набоко // Человек и труд. – 2013. - №11. – С. 21 – 26.

28.  Нельсон Б, Спицер Д.«1001 способ признания и вознаграждения. Полный справочник» ISBN:0-7611-2139-0 октябрь 2013

29. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда: [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2013.–590 с.

30. Организация труда персонала: [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 318 с.

31. Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: Е.В. Петров и др.

32. Д. А.Поросеч, И.Н.Узун Актуальные аспекты управления трудовыми ресурсами Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.- 2011.- № 21 (238).

33. Пошерстник, Н.В., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях: [Текст] / Н.В. Пошерстник. - СПб.: Герда, 2015. – 451 с.

34. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 534 с.

35. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии: / И. Селин // Человек и труд. – 2015. - №11. – С. 39 – 46.

36. Егоршиной А.П. и Гуськовой И.В. «Методология управления трудовыми ресурсами» - М.: ИНФРА-М, 2015. - 192 с.

37. Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции: / И. Хухрев // Управление персоналом. - 2010. - №2. – С. 15 - 20.

38. Г. В.Чепурко, А.Н. Пятковская Анна- Планирование трудовых ресурсов на предприятии// М.:  KАNT.- 2014. -  №1 (7).

39. Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: / А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 с.

40. Экономика предприятия: учебник для вузов: / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 5-е изд. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 690 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

1	Полностью удовлетворен
2	Более удовлетворен, чем не удовлетворен
3	Более не удовлетворен, чем удовлетворен
4	Полностью не удовлетворен

1	Личные мотивы
2	Лучшее социальное обеспечение
3	Более интересная работа
4	Не ушел бы в любом случае
5	Хорошие условия и организация труда
6	Более высокая зарплата

Сплоченный коллектив
Разобщенный коллектив
Расчлененный коллектив (коллектив разделен на небольшие группы)