Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ООО «Ревдинский Хлеб», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда предприятия ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда предприятия.

Целью данной дипломной работы является проведение исследования системы оплаты труда на хлебокомбинате, анализ действующей системы оплаты труда и ее совершенствование, выяснение недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Кроме того, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала.

- Рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в ООО «Ревдинский Хлеб».

- Рассмотреть существующую систему оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии.

- Предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня.

Оценить эффективность изменения системы оплаты труда на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата и ее составные части

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

-        величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

С 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб.; с 1 января 2009 г. - 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»);

-         меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль полны и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями ;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы):

а)      вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

б)      компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных;

в)      стимулирующие выплаты.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничивается максимальным размером. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда . [5, с. 120]

В то же время по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре, соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать равную оплату за равное количество и качество труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам других (не финансируемых из бюджета) организаций устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Причем условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодательством Российской Федерации определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда . [12, с. 25]

В ряде субъектов Российской Федерации принимаются соглашения, условиями которых устанавливаются более высокие размеры минимальной оплаты труда, нежели определены федеральным законом.

Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- тарифная;

- бестарифная;

смешанная.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой
и т.п.);

- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производств.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1 -го разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

- норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

- норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда (Таблица 1.1) являются повременная и сдельная. [2, с. 66]

заработный себестоимость издержкоемкость экономический

Таблица 1.1 - Формы тарифной оплаты труда

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной - учет проработанного времени;

- при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

1.3 Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

1.3.1 Простая повременная оплата труда

При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Так, работник получит оклад, если отработает полностью январь 2009 г. (16 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели) и август 2009 г. (23 рабочих дня). В целом за полностью проработанный год работник получит 12 окладов (если не учитывать колебания, возникающие в месяце отпуска).

Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.

Размер дневных (часовых) тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора (штатного расписания) или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Месячные тарифные ставки (оклады) могут быть установлены в том числе и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Следует помнить, что порядок начисления заработной платы, аналогичный рассмотренному выше, допустим только при условии, что учетный период (период, в течение которого выполняется норма рабочего времени) не превышает одного месяца.

В иных случаях (если учетный период превышает один месяц и составляет два месяца, квартал, полгода, год) размер оплаты труда за месяц следует рассчитывать путем умножения среднечасовых тарифных ставок на количество фактически отработанных в указанном периоде часов.

Если в трудовом договоре установлен размер месячной тарифной ставки (оклада) работника, то одновременно должно быть указано, что размер заработной платы за месяц определяется исходя из среднечасовых ставок и количества фактически отработанных в данном месяце часов.

Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки (оклада) может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.

Как правило, среднечасовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество часов, которое, в свою очередь, представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени на 12. [25, с. 101]

.3.2 Повременно-премиальная оплата труда

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

1.4 Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность.

Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.

Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии.

При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

1.4.1 Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

1.4.2 Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма в отличие от простои сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

1.4.3 Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

1.4.4 Косвенно-сдельная оплата труда

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

При наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих. [19, с. 76]

1.5 Коллективные формы оплаты труда

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

1.6 Аккордная форма оплаты труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.

Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в

коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п. или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником.

Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады, когда применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.

Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.

Часовые тарифные ставки, устанавливаемые в зависимости от разрядов членов бригады, различны. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации и отработанного времени.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей, влияющих на КТУ, может быть такой:

а)      показатели, повышающие КТУ:

- на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.;

- на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и др.;

б)      показатели, понижающие КТУ:

-      на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструмента; не обеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.;

на величину до 0,25: нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины, в том числе опоздания на работу; неисполнение указаний руководства и др.

КТУ работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда.

При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия. [16, с. 145]

1.7 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего определяется исходя из соотношений в оплате труда:

1) фактически сложившихся в предшествующий период;

2) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория). При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Все остальные выплаты - оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставления индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

сменность;

интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение коэффициента квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах от 10 до 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий

- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один - сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учитываются факторы как квалификационного уровня работника, так и результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.

1.7.1 Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества

Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенного количества квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на практике от 8 до 15;

- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерный, прогрессивный, регрессивный.

Регрессивный тип нарастания создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квалификации;

- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

- правил определения количественных значений коэффициентов соотношений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате.

В качестве базового коэффициента соотношений в оплате принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этот коэффициент можно, например, у 1-й квалификационной группы повысить (понизить) на 0,4, а у квалификационной группы 6 - на 0,8.

Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности предприятия, рассматриваемого в качестве примера, и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда.

В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего интервала.

Это позволяет работодателю снижать работнику коэффициент за определенные недостатки в работе и устанавливать оплату в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком подходе нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.

Правила определения пониженного значения коэффициента соотношения в вилочной модели бестарифной системы оплаты труда должны быть максимально конкретными в каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5-го разряда, техник I категории и контрольный мастер, то для каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которое будет ответственным за достоверность представляемых сведений.

1.7.2 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, являются ее сложность и конкретно достигнутый результат.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций, корректирующих балльные оценки деловых качеств и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалифицированный уровень работника определяется одинаково по одному из объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков. Оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. едиными для рабочих всех специальностей: аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров едиными для специалистов: технологов, экономистов; едиными для руководителей: мастеров, начальников отделов, цехов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также степень активности участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

При оценке профессионально-квалификационного уровня может учитываться участие работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства и повышения квалификации.

Например, для рабочих:

- краткосрочные курсы, или стажировка на предприятии, или курсы целевого назначения и массовые формы обучения - 0,05 балла;

получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, - 0,10 балла;

- курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов - 0,15 балла;

обучение в вузе - 0,20 балла.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Оцениваются, например, такие целевые качества, как:

- профессиональная компетентность (ПК);

- изобретательность и инициативность (И);

качество организации работы (КО) (не допускает бездействия);

- точность и качество выполнения заданий, указаний (ТКЗ);

- степень ответственности (СО);

коммуникабельность (К);

- эмоциональная уравновешенность (Э).

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах.

Например, по трехбалльной системе:

- низкий - 0,5 балла;

- средний - 1 балл;

выше среднего - 2 балла;

высокий - 3 балла.

Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены по возможности с использованием количественных параметров.

Оценка деловых качеств (ДК) осуществляется по формуле:

ДК = ПК + И + КО + ТКЗ + СО + К + Э                                               (1.1)

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде.

Кроме того, принимают во внимание отельные признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются:

- разнообразие работ (РР);

- функции руководства звеном или бригадой (ФР);

дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле (ОТП).

Оценка сложности выполняемых функций рабочих осуществляется по формуле:

С                                                             (1.2)

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки показателей. Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Например, к числу показателей, определяющих результаты труда рабочих, относятся:

- объем выполненной работы;

- качество выполненной работы;

ритмичность и др.

Подчеркнем еще раз, что в каждом конкретном случае выбор показателей и их количество зависят от вида производства, возможности количественной оценки того или иного фактора производства и т.д.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

1.7.3 Комиссионная форма оплаты труда

Применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального

количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую ее проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

1.7.4 Дилерский механизм

Заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по рыночной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ»

2.1  Характеристика ООО «Ревдинский Хлеб»

Общество с ограниченной ответственностью «Ревдинский Хлеб» организованно 1 мая 1997 года. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, не являясь подразделением более крупного предприятия или объединения. Форма собственности - частная, учредителями являются физические лица, которые несут ответственность по обязательствам предприятия в пределах своей доли в уставной фонд фирмы.

Целью деятельности предприятия является выпуск товара первой необходимости - хлеба.

В настоящее время на заводе выпускается 8 400 000 тн. хлеба в год.

Ассортимент выпускаемой продукции разнообразен: хлеб крестьянский и дарницкий формовой, хлеб дарницкий и крестьянский подовый, хлеб бородинский, батон нарезной, подмосковный и другие хлебобулочные изделия.

Предприятие выпускает продукцию под товарным знаком «Горбушка».

Продукция, производимая ООО «Ревдинский Хлеб». пользуется спросом у населения . г. Ревды, Екатеринбурга, Первоуральска, Каменск-Уральского и других близлежащих населенных пунктов. Весь ассортимент выпускаемой продукции соответствует ГОСТам, проходит обязательную сертификацию.

На предприятии постоянно обновляется ассортимент, разрабатываются новые виды продукции, проводится работа по улучшению качества, внешней привлекательности продукции, практикуется применение добавок и улучшителей.

Качество продукции подтверждено сертификатами качества на выставках и конкурсах.

Основные поставщики сырья и материалов являются: ООО «Газавто» г. Каменск-Уральский, ЗАО «Ревдинский молочный завод» г. Ревда, ИП Багатов А.А. г. Челябинск, ОАО КХП им.Григоровича г. Челябинск; ООО «Кондитерскабцентр» г. Екатеринбург, ООО «Уралингридиент» г. Челябинск, ЗАО «Сфаби», ООО «Промкомплект» г. Екатеринбург, ООО «ГаяПак плюс» г. Екатеринбург, ООО «Даша Край Е» г. Екатеринбург, ООО «Пак Сервис Групп» г. Екатеринбург, ООО «Уралпак 2000» г. Екатеринбург.

Доставка сырья производится железнодорожными вагонами (по Договору используется тупик для приема и разгрузки вагонов с мукой и сахаром) и автотранспортом предприятия.

На предприятии работает лаборатория, проводятся лабораторные исследования при входе сырья на производство, физико-химические и бактериологические исследования полуфабрикатов и готовой продукции, осуществляется санитарно-гигиенический контроль производственных помещений и персонала.

Предприятие газифицировано, имеется собственная газовая котельная, обеспечивающая горячей водой и паром технологические процессы, вторичным теплом через теплообменники отапливаются производственные и административные помещения. Воду для технологических, технических и питьевых нужд предприятие получает из водопроводной сети, сбросы осуществляются в канализационный коллектор, по договору с УМП «Водоканал».

Электроэнергией предприятие снабжается через электросети ОАО «Региональной сетевой компании».

ООО «Ревдинский Хлеб» является малым предприятием со средней численностью работающих 50 человек. Но именно малые предприятия наиболее мобильны в условиях рынка, более чутки к изменениям рыночной конъюнктуры и наиболее способны к четкому управлению со стороны администрации. Данная численность предприятия в этом конкретном случае позволяет выполнять требования клиентов максимально эффективно и позволяет поддерживать работоспособность фирмы.

Основные экономические показатели функционирования предприятия за отчетный период, а также в сравнении с 2007 годом представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Основные технико-экономические показатели

Выручка от продажи продукции по сравнению с 2007 годом увеличилась на 7,27 % или 6,573 млн.руб. При этом сократился объем выпуска в натуральном выражении на 3,45 % (300 тыс.тн).

Среднесписочная численность работающих снизилась на 10 человек или на 14,29 %.

Себестоимость произведенной продукции увеличилась на 7,44% (или на 4,998 млн.руб.), в основном из-за удорожания сырья и материалов, повышения заработной платы и отчислений на социальные нужды. Соответственно, увеличилась и себестоимость единицы продукции на 11,16 % или 0,56 руб. Затраты на рубль товарной продукции не изменились.

Балансовая прибыль увеличилась на 6,79 % или 1,575 млн.руб. Среднегодовая стоимость ОПФ сократилась на 1,768 млн.руб. или 12,13%. В связи с чем фондоотдача увеличилась до 1,025 рубля на рубль произведенной продукции, а фондоемкость сократилась на 0,039 руб. на рубль ОПФ (или на 17,97%).

2.2 Анализ производства и реализации продукции

Объем производства и объем реализации продукции являются взаимозависимыми показателями. В условиях ограниченных производственных возможностей и неограниченного спроса на первое место выдвигается объем производства продукции. Но по мере насыщения рынка и усиления конкуренции не производство определяет объем продаж, а, наоборот, возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить только те товары и в таком объеме, которые оно может реально реализовать.

Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия. Поэтому анализ данных показателей имеет большое значение.

Задачами анализа выпуска продукции являются: оценка выполнения плана по объему выпуска продукции, структуре, номенклатуре, качеству и общественной потребности; выявление причин, повлиявших на отклонение от плана выпуска продукции и других показателей, характеризующих потребительские свойства продукции; выявление резервов дальнейшего роста объемов производства продукции и повышения ее качества, разработка мероприятий по вводу в действие выявленных резервов, под которыми в данном случае понимаются возможности анализируемого предприятия по дополнительному наращиванию объемов производства продукции.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска и реализации продукции, расчета базисных и цепных темпов роста и прироста.

Таблица 2.2- Анализ производства и реализации продукции

Из данных таблицы 2.2 видно, что объем производства продукции в натуральном выражении сократился на 300,00 тн или на 3,45%.

Абсолютное отклонение объема производства продукции по сравнению с 2007 годом составило +4,998 млн.руб. (рост составил 7,44%) в связи с увеличением цен на поставляемое сырье и материалы. Объем реализации продукции также увеличился на 6,573 млн.руб. (или 7,27%) за счет роста цен на продукцию.

2.3 Анализ себестоимости продукции и издержкоемкости продукции

Себестоимость продукции - важнейший показатель экономической эффективности ее производства, отражающий все стороны хозяйственной деятельности и аккумулирующий результаты использования всех производственных ресурсов. От его уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования.

Анализ себестоимости продукции, работ и услуг позволяет выяснить тенденции изменения данного показателя, выполнение плана, по его уровню, влияние факторов на его прирост, резервы, а также, дать оценку работы предприятия по использованию возможностей снижения себестоимости продукции.

2.3.1 Анализ общей суммы затрат на производство продукции

Анализ себестоимости продукции обычно начинают с изучения общей суммы затрат в целом и по основным элементам.

Общая сумма затрат на производство продукции может измениться из-за: объема производства продукции; структуры продукции; уровня переменных затрат на единицу продукции; суммы постоянных расходов.

При изменении объема производства продукции возрастают только переменные расходы (сдельная зарплата производственных рабочих, прямые материальные затраты, услуги), постоянные расходы (амортизация, арендная плата, повременная зарплата рабочих и административно-управленческого персонала) остаются неизменными в краткосрочном периоде (при условии сохранения прежней производственной мощности предприятия).

Анализ общей суммы затрат на производство продукции начинается с изучения динамики и структуры затрат.

В процессе анализа необходимо оценить также изменения в структуре по элементам затрат.

Анализ общей суммы затрат на производство показан в таблице 2.3.

Таблица 2.3- Затраты на производство продукции

Из расчетов видно, что затраты на оплату труда увеличились на 1,077 млн.руб. В связи с этим увеличилась статья отчисления на соц.нужды на 0,857 млн.руб. Статья амортизация увеличилась на 0,107 млн.руб. Материальные затраты увеличились на 3,518 млн.руб. Также незначительно увеличились прочие затраты на 0,014 млн.руб. В итоге полная себестоимость продукции увеличилась на 4,998 млн.руб.

Так как объем производства в натуральном выражении уменьшился, значит статья "Материальные затраты" увеличились в основном из-за увеличения оптовых цен на закупаемое сырье и материалы. Увеличение оплаты труда произошло из-за увеличения тарифных ставок и окладов работающих, в связи, с чем увеличились и отчисления на социальные нужды.

2.3.2 Анализ издержкоемкости продукции

Затраты на рубль произведенной продукции - очень важный обобщающий показатель, характеризующий уровень себестоимости продукции в целом по предприятию. Во-первых, он универсален, поскольку может рассчитываться в любой отрасли производства, а во-вторых, наглядно показывает прямую связь между себестоимостью и прибылью. Исчисляется данный показатель отношением суммы затрат на производство и реализацию продукции к стоимости произведенной продукции в действующих ценах.

,                                                                                       (2.1)

где З1 руб. - затраты на рубль произведенной продукции;

С - сумма затрат на производство и реализацию продукции;

ТП - произведенная товарная продукция.

Если его уровень ниже единицы, производство продукции является рентабельным, при уровне выше единицы - убыточным. В процессе анализа следует изучить выполнение плана и динамику затрат на рубль продукции.

На изменение затрат на рубль товарной продукции оказывают влияние структура производства, себестоимость продукции и цены на продукцию.

Таблица 2.4 - Анализ затрат на рубль продукции

Данные таблицы 2.4, показывают, что в 2007 году и в 2008 году производство являлось прибыльным - на 1 рубль продукции приходилось 73 копеек затрат.

2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия и фонда рабочего времени

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

2.4.1 Анализ обеспечения предприятия персоналом

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

,                                                                                      (2.2)

где Кп.п. - количество принятого на работу персонала;

Чср.сп. - среднесписочная численность персонала.

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

,                                                                                      (2.3)

где Кув.р. - количество уволившихся работников.

коэффициент текучести кадров (Кт):

,                                                                                      (2.4)

где Кув - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.);

Таблица 2.5- Анализ движения рабочей силы

Из расчетов видно, что в отчетном периоде среднесписочная численность персонала сократилась по сравнению с 2007 годом на 10 человек. Количество принятых работников - 10 чел, уволившихся - 18. Увеличился коэффициент оборота по выбытию персонала до 0,3.

2.4.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

,                                                                             (2.5)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧП - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Данный анализ позволяет решить следующие задачи:

)        изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

)        оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

)        выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Таблица 2.6 Использование трудовых ресурсов предприятия

Данные таблицы 2.6. показывают, что среднегодовая численность рабочих сократилась на 10 человек. Количество отработанных дней одним рабочим снизилось на 2, в связи с чем изменилось количество отработанных часов на 16. Фонд рабочего времени снизился на 18720 час. или 15,06%. На это изменение повлияли такие факторы как сокращение численности работников.

2.5    Анализ обеспеченности предприятия основными средствами производства

Одним из важнейших факторов увеличения объема производства продукции на промышленных предприятиях является обеспеченность их основными средствами в необходимом количестве и ассортименте и эффективное их использование .

Задачи анализа:

)        определение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений основными средствами и уровня их использования по обобщающим и частным показателям;

)        выявление причин изменения их уровня;

)        расчет влияния использования основных средств на объем производства продукции и другие показатели;

)        изучение степени использования производственной мощности предприятия и оборудования;

)        установление резервов повышения эффективности использования основных средств.

Большое значение имеет анализ движения и технического состояния основных средств, который проводится по данным бухгалтерской отчетности. Для этого рассчитываются следующие показатели:

)        коэффициент обновления (Кобн), характеризующий долю новых основных средств в общей их стоимости на конец года:

(2.6)

где ОПФпоступ - стоимость поступивших основных фондов;

ОПФк.п. - стоимость основных фондов на конец периода.

2)      коэффициент выбытия (Кв):

(2.7)

где ОПФвыбывш - стоимость выбывших в отчетном периоде основных фондов.

3)      коэффициент прироста (Кпр):

(2.8)

где ΔОПФ - сумма прироста основных средств.

4)      коэффициент износа (Кизн):

(2.9)

где ОПФизнос - сумма износа основных производственных фондов;

ОПФпервонач.стоимость - первоначальная стоимость основных производственных фондов на соответствующую дату.

5)      коэффициент технической годности (Кг):

(2.10)

где ОПФостат.стоимость - остаточная стоимость основных производственных фондов.

Проверяется выполнение плана по внедрению новой техники, вводу в действие новых объектов, ремонту основных средств.

Для обобщающей характеристики эффективности и интенсивности использования основных производственных фондов (ОПФ) используются следующие показатели:

1)      фондорентабельность (отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных средств):

(2.11)

2)      фондоотдача ОПФ (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ):

(2.12)

3)      фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОПФ к стоимости произведенной продукции за отчетный период):

(2.13)

В процессе анализа изучаются динамика перечисленных показателей, выполнение плана по их уровню, проводятся межхозяйственные сравнения.

Таблица 2.7 - Данные о движении и техническом состоянии, показатели эффективности и интенсивности использования основных производственных фондов

Данные показывают, что в 2007 году основные фонды обновились на 3,8%, износ составил 11%, а процент годного оборудования 64,2%. В 2008 году оборудование обновилось на 6,2 %, износ 11,5%, а коэффициент годного оборудования составил 56,1%.

На 1 рубль прибыли в 2007 году приходилось 1,590 руб. основных фондов в 2008 году 1,933, на 1 рубль произведенной продукции приходилось 4,605 руб. основных фондов (в 2008 - 5,630 руб.), а фондоемкость составила 0,217 руб. на 1 рубль произведенной продукции в 2007 году и 0,178 руб. в 2008 году.

2.6 Анализ финансовых результатов деятельности

.6.1 Анализ состава и динамики прибыли

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние. Поэтому поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности - одна из основных задач в любой сфере бизнеса. Большое значение в процессе управления финансовыми результатами отводится экономическому анализу.

Прибыль - это часть чистого дохода, который непосредственно получают предприятия после реализации продукции как вознаграждение за вложенный капитал и риск предпринимательской деятельности.

Размер прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, маркетинговой, сбытовой, инвестиционной и финансовой деятельности предприятия. Поэтому данные показатели характеризуют все стороны хозяйствования.

Основные его задачи:

.        Систематический контроль за формированием финансовых результатов;

.        Определение влияния как объективных, так и субъективных факторов на финансовые результаты;

.        Выявление резервов увеличения суммы прибыли и уровня рентабельности и прогнозирование их величины;

.        Оценка работы предприятия по использованию возможностей увеличения прибыли и рентабельности;

.        Разработка мероприятий по освоению выявленных резервов.

В процессе анализа необходимо изучить состав балансовой прибыли, ее структуру, динамику и выполнение плана за отчетный год. При изучении динамики прибыли следует учитывать инфляционные факторы изменения ее суммы. Для этого выручку корректируют на средневзвешенный индекс роста цен на продукцию предприятия в среднем по отрасли, а затраты по реализованной продукции уменьшают на их прирост в результате повышения цен на потребленные ресурсы за анализируемый период.

Таблица 2.8- Анализ динамики и состава прибыли

Из таблицы 2.8 следует вывод, что прибыль от реализации продукции увеличилась на 1,575 млн.руб. или на 6,79 %, сальдо прочих операционных доходов и расходов уменьшилось на 0,005 млн.руб. В связи с этим общая сумма прибыли увеличилась на 1,57 млн.руб. Предприятие производит погашение банковских кредитов в связи с чем проценты к уплате в 2008 году сократились на 0,25 млн.руб. Увеличение суммы прибыли увеличило налог на прибыль и иные аналогичные платежи. Таким образом, чистая прибыль ООО «Ревдинский Хлеб» увеличилась на 1,38 млн. руб. или 8,48%.

.6.2 Анализ финансовых результатов от реализации продукции

Основную часть прибыли предприятия получают от реализации продукции. В процессе анализа изучаются динамика, выполнение плана прибыли от реализации продукции и определяются факторы изменения ее суммы.

Прибыль от реализации продукции в целом по предприятию зависит от четырех факторов первого уровня соподчиненности: объема реализации продукции, ее структуры, себестоимости и уровня среднереализационных цен.

(2.14)

где П - прибыль от реализации продукции;

V - объем реализации продукции;

УД - удельный вес данного вида продукции;

Ц - среднереализационная цена;

С - себестоимость продукции.

Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли можно выполнить способом цепной подстановки.

Сначала нужно найти сумму прибыли при фактическом объеме продаж и базовой величине остальных факторов. Для этого следует рассчитать индекс объема реализации продукции, а затем базовую сумму прибыли скорректировать на его уровень.

Индекс объема продаж исчисляют путем сопоставления фактического объема реализации с базовым в натуральном (если продукция однородная), условно-натуральном или стоимостном выражении (если продукция неоднородна по своему составу):

(2.15)

где IРП - индекс объема продаж;

V1 - фактический объем реализации продукции;

V0 - базовый объем реализации продукции.

Затем следует определить сумму прибыли при фактическом объеме и структуре реализованной продукции, но при базовом уровне себестоимости и цен. Для этого из условной выручки нужно вычесть условную сумму затрат:

(2.16)

Требуется подсчитать также, сколько прибыли предприятие могло бы получить при фактическом объеме реализации, структуре и ценах, но при базовом уровне себестоимости продукции. Для этого из фактической суммы выручки следует вычесть условную сумму затрат:

(2.17)

Расчет показан в таблице 2.9

Таблица 2.9- Исходные данные для факторного анализа прибыли от реализации продукции

Сначала нужно найти сумму прибыли при фактическом объеме продаж и базовой величине остальных факторов. Для этого следует рассчитать индекс объема реализации продукции, а затем базовую сумму прибыли скорректировать на его уровень.

Ipn =  = 0,97

Если бы величина остальных факторов не изменилась, то сумма прибыли должна была уменьшиться на 0,3% и составить:

,194 * 0,97 = 22,498 млн.руб.

Порядок расчета в систематизированном виде представлен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Расчет влияния факторов первого уровня на изменение суммы прибыли от реализации продукции в целом по предприятию

По данным таблицы 2.10 можно установить, как изменилась сумма прибыли за счет каждого фактора (таблица 2.11).

Таблица 2.11- Изменение суммы прибыли за счет факторов

Исходя из таблицы 2.11, можно сделать вывод, что за рассматриваемый период сумма прибыли уменьшилась на 1,575 млн.руб.

Результаты расчетов показывают, что рост прибыли обусловлен в основном изменением структуры производимой продукции и отпускных цен на нее. Снижению суммы прибыли способствовал такой фактор как изменение объемов реализации.

2.7 Анализ финансового состояния предприятия

Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.

Финансовое состояние может быть устойчивым, неустойчивым (предкризисным) и кризисным. Способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска свидетельствует о его устойчивом финансовом состоянии, и наоборот.

Финансовая устойчивость предприятия - это способность субъекта хозяйствования функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, гарантирующее его платежеспособность и инвестиционную привлекательность в долгосрочной перспективе в границах допустимого уровня риска.

Главная цель финансовой деятельности предприятия - наращивание собственного капитала и обеспечение устойчивого положения на рынке. Для этого необходимо постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность предприятия, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Основные задачи анализа:

)        своевременная и объективная диагностика финансового состояния предприятия, установление его «болевых точек» и изучение причин их образования;

)        поиск резервов улучшения финансового состояния предприятия, его платежеспособности и финансовой устойчивости;

)        разработка конкретных мероприятий, направленных на более эффективное использование финансовых ресурсов и укрепление финансового состояния предприятия;

)        прогнозирование возможных финансовых результатов и разработка моделей финансового состояния при разнообразных вариантах использования ресурсов.

Анализ финансовой устойчивости основывается главным образом на относительных показателях, так как абсолютные показатели баланса в условиях инфляции очень трудно привести в сопоставимый вид.

.7.1 Анализ финансовой устойчивости

Финансовое состояние предприятий, его устойчивость во многом зависит от оптимальности структуры источников капитала (соотношение собственных и заемных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия и в первую очередь от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности активов и пассивов по функциональному признаку.

Поэтому вначале необходимо проанализировать структуру источников предприятия и оценить степень финансовой устойчивости и финансового риска. С этой целью рассчитываются следующие показатели:

)        Коэффициент концентрации собственного капитала (финансовой автономии, независимости):

,                                                                                       (2.18)

где КСК - коэффициент концентрации собственного капитала;

СК - собственный капитал предприятия;

ВБ - общая валюта баланса.

Коэффициент характеризует, какая часть активов предприятия сформирована за счет собственных источников средств.

2)      Коэффициент концентрации заемного капитала - удельный вес заемных средств в общей валюте баланса - показывает, какая часть активов предприятия сформирована за счет заемных средств долгосрочного и краткосрочного характера:

,                                                                                        (2.19)

где КЗК - коэффициент концентрации заемного капитала;

ЗК - заемный капитал предприятия.

3)      Коэффициент финансовой зависимости - обратный показатель коэффициенту финансовой независимости, показывает какая сумма активов приходится на рубль собственных средств. Если его величина равна 1, то это означает, что все активы предприятия сформированы только за счет собственного капитала:

,                                                                                        (2.20)

где КФЗ - коэффициент финансовой зависимости.

4)      Коэффициент текущей задолженности - показывает, какая часть активов сформирована за счет заемных ресурсов краткосрочного характера:

,                                                                                        (2.21)

где КТЗ - коэффициент текущей задолженности;

КО - краткосрочные обязательства.

5)      Коэффициент устойчивого финансирования:

,                                                                                (2.22)

где КУФ - коэффициент устойчивого финансирования;

ДО - долгосрочные обязательства.

Характеризует, какая часть активов баланса сформирована за счет устойчивых источников. Если предприятие не пользуется долгосрочными кредитами и займами, то его величина будет совпадать с величиной коэффициента финансовой независимости.

6)      Коэффициент финансовой независимости капитализированных источников:

,                                                                              (2.23)

где КНКИ - коэффициент финансовой независимости капитализированных источников.

7)      Коэффициент финансовой зависимости капитализированных источников - повышение данного показателя с одной стороны означает усиление зависимости от внешних кредиторов, а с другой - о степени финансовой надежности предприятия и доверия к нему со стороны банков и населения:

,                                                                              (2.24)

где КЗКИ - коэффициент финансовой зависимости капитализированных источников.

8)      Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом (коэффициент платежеспособности):

,                                                                                      (2.25)

где Кпокр - коэффициент покрытия долгов.

)        Коэффициент финансового левериджа или коэффициент финансового риска:

,                                                                                       (2.26)

где КФЛ - коэффициент финансового левериджа.

Данный коэффициент считается одним из основных индикаторов финансовой устойчивости, чем выше его значение, тем выше риск вложения капитала в данное предприятие.

Таблица 2.12 - Анализ финансовой устойчивости

2.7.2 Анализ ликвидности предприятия

Под ликвидностью актива понимается способность его трансформации в денежные средства, а степень ликвидности актива определяется промежутком времени необходимом для его превращения в денежную форму.

Ликвидность баланса - возможность субъекта хозяйствования обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства, а точнее - это степень покрытия долговых обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную наличность соответствует сроку погашения платежных обязательств.

Ликвидность предприятия предполагает изыскание платежных средств только за счет внутренних источников (реализации активов), но предприятие может привлечь заемные средства со стороны.

Анализ ликвидности начинается с изучения актива и пассива баланса: изучаются статьи баланса, их динамика и структура.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывающей ликвидности с краткосрочным обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их погашения.

Актив баланса группируется в следующие группы:

Первая группа (А1) включает в себя абсолютно ликвидные активы, такие как денежная наличность и краткосрочные финансовые вложения;

Вторая группа (А2) - это быстро реализуемые активы: готовая продукция, товары отгруженные и дебиторская задолженность;

Третья группа (А3) - это средства для превращения которых в денежную наличность требуется значительной больший срок - производственные запасы, незавершенное производство, расходы будущих периодов;

Четвертая группа (А4) - это труднореализуемые активы, куда входят основные средства, нематериальные активы, долгосрочные финансовые вложения, незавершенное строительство.

Соответственно на четыре группы разбиваются и обязательства предприятия:

П1 - наиболее срочные обязательства, которые должны быть погашены в течение текущего месяце (кредиторская задолженность и кредиты банка, сроки возврата которых наступили, просроченные платежи);

П2 - среднесрочные обязательства со сроком погашения до одного года (краткосрочные кредиты банка);

П3 - долгосрочные обязательства (долгосрочные кредиты банка и займы);

П4 - собственный (акционерный) капитал, находящийся постоянно в распоряжении предприятия;

Баланс считается абсолютно ликвидным, если:

(2.27)

Изучение соотношений этих групп активов и пассивов за несколько периодов позволит установить тенденции изменения в структуре баланса и его ликвидности.

Наряду с абсолютными показателями для оценки ликвидности предприятия рассчитываются следующие относительные показатели:

1)      коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия долгов) - отношение всей суммы оборотных активов, включая запасы за минусом расходов будущих периодов, к общей сумме краткосрочных обязательств. Он показывает степень, в которой оборотные активы покрывают оборотные пассивы.

,                                                                              (2.28)

где КТЛ - коэффициент текущей ликвидности;

ОА - оборотные активы;

РБП - расходы будущих периодов;

КО - краткосрочные обязательства.

2)      коэффициент быстрой (срочной) ликвидности - отношение денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и краткосрочной дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты, к сумме краткосрочных финансовых обязательств.

,                                                                    (2.29)

где КСЛ - коэффициент срочной ликвидности;

ДС - денежные средства;

КФВ - краткосрочные финансовые вложения;

КДЗ - краткосрочная дебиторская задолженность.

3)      коэффициент абсолютной ликвидности - определяется отношением денежных средств и краткосрочных финансовых вложений ко всей сумме краткосрочных обязательства предприятия. Его уровень показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Чем выше его величина, тем больше гарантия погашения долгов.

,                                                                             (2.30)

где КАЛ - коэффициент абсолютной ликвидности.

Анализ актива баланса приведен в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ актива баланса

Из расчетов видно, что капитал предприятия не увеличился. Наибольшую долю в активе баланса занимают внеоборотные активы, как на начало, так и на конец 2008 года (64,88% и 61,97% соответственно).

Доля внеоборотных активов уменьшилась на 12,49%, доля текущих (оборотных) активов увеличилась на 0,78% по сравнению с началом года. Текущие активы уменьшились на 0,058 млн.руб. Наибольшую долю в оборотных активах занимает дебиторская задолженность, как на начало, так и на конец 2008 года (57,56% и 53,34% соответственно).

Анализ пассива баланса приведен в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Анализ пассива баланса

Как показывают данные таблицы собственный капитал не увеличился. Доля заемного капитала сократилась на 1,74% по сравнению с началом года. Заемный капитал уменьшился на 1,765 млн.руб. или 10,34%.

Рассмотрим ликвидность баланса по анализируемому предприятию на начало и конец 2008 года (таблица 2.14). Расчет проведен с помощью формулы 2.25.

Таблица 2.15- Ликвидность баланса

Из приведенных неравенств видно, что баланс не абсолютно ликвиден, как на начало, так и на конец 2008 года.

Расчет коэффициентов ликвидности приведен в таблице 2.16

Таблица 2.16 - Показатели ликвидности предприятия

Коэффициент абсолютной ликвидности ниже нормативного значения, что говорит о невозможности погашения краткосрочных обязательств при использовании абсолютно ликвидных средств. Но к концу 2008 года он находится в пределах норматива, т.е. у предприятия есть возможность погасить краткосрочные обязательства при использовании денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

Коэффициенты срочной и текущей ликвидности показывают, что предприятие при привлечении остальных оборотных активов сможет рассчитаться по обязательствам, сроки которых наступят в текущем периоде.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ

3.1  Система оплаты труда на предприятии ООО «Ревдинский Хлеб»

На предприятии ООО «Ревдинский Хлеб» установлена повременная система оплаты труда (Приложение 1 ) При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда на предприятии соблюдаются элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

1)    наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

2)      правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

)        обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию (Приложение 2 ) организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки(оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ с тем, чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим составляет 20 процентов тарифной ставки. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Праздничные и выходные дни оплачиваются в двойном размере.

Районный коэффициент к заработной плате является наиболее значимым элементом, составляет 15 процентов.

3.2  Анализ использовании фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (/\ФЗПaбс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПaбс = ФЗП фак - ФЗП пл                                                                 (3.1)

Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы по формуле 3.1.

,348 млн.руб. - 3,750 млн.руб. = 0,598 млн.руб.

Отклонение фактического фонда оплаты труда больше по сравнению с плановым фондом оплаты труда на 0,598 млн.руб.

На предприятии фонд заработной платы состоит только из постоянной части оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, по окладам). Следовательно относительное отклонение рассчитывать не нужно.

В процессе следующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (Рисунок 3.1)

Рисунок 3.1- Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

В таблице 3.1 представлен годовой фонд заработной платы за 2008 год рассчитанный согласно отработанному рабочему времени и тарифных разрядов, доплат установленных на предприятии. (Приложение 3 )

Структура фонда оплаты труда ООО «Ревдинский Хлеб» представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Структура фонда оплаты труда

Из таблицы 3.2. видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (59,25%) и вспомогательных (25,09%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 15,66 % соответственно.

Имея данные о среднесписочной численности, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Расчет средней заработной платы

Исходя из данных таблицы 3.3. можно сделать вывод, что меньшая заработная плата приходится на вспомогательных рабочих.

Рассчитаем изменение среднего заработка основных рабочих в отчетном периоде который характеризуется индексом ( Iзп), определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ГЗП от) к средней зарплате в базисном периоде (ГЗП баз) с помощью формулы 3.2.

Iзп = ГЗП от / ГЗП баз                                                                  (3.2)

Iзп = 2,575 / 2,194 = 1,17

В отчетном периоде средняя заработная плата увеличилась на 1,17

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда ( Iгв)

Iгв = ГВ от / ГВ баз                                                                       (3.3)

Iпт= 311,11 / 241,67 = 1,29

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен:

(3.4)

Коп = 1,29 / 1,17 = 1,1

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпом роста производительности труда и его оплаты используется формула:

(3.5)

±Э = 2,468 *  = - 0,253млн.руб.

Темпы роста производительности труда производственных рабочих высоки по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 0,253 млн.руб.

Минусом в существующей оплате труда является то, что заработная плата производственных рабочих зависит не от количества и качества произведенной продукции, а от количества отработанных часов. Не связана с конечными результатами труда. Данная система оплаты труда производственных рабочих не стимулирует их на показатели выработки. Работники должны видеть зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платы.

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

На ООО «Ревдинский Хлеб» предлагается изменить систему оплаты труда производственного персонала с повременной на сдельную так как это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления.

Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Основным этапом разработки премирования в организации является выбор показателей и условий премирования. Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования должны быть сформированы на основе основных производственных целей. Конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач предприятия.

В зависимости от поставленных целей можно использовать следующие показатели премирования основных рабочих:

Таблица 3.4 - Показатели премирования

В случае отсутствия брака при изготовлении продукции работнику выплачивается премия в размере 20% от сдельного заработка. При отсутствии претензий по качеству со стороны потребителей 20% от сдельного заработка. Размер суммы премии за сокращение числа случаев возврата продукции премии в размере 10% от сдельного заработка. Премирование производится ежемесячно.

Заработная плата складывается из двух частей из установленных расценок на количество выпущенной продукции и премии. Премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается. Дополнительными условиями, соблюдение (или несоблюдение) которых может повлиять на размер премии, могут быть не только производственные, но и организационные показатели. Например, размер начисляемой премии может быть уменьшен при: некачественном выполнении производственного задания, невыполнении задания по экономии материальных ресурсов, не обеспечение ритмичности выпуска продукции, выпуск бракованной продукции, нарушение трудовой дисциплины работником (прогулы, опоздания на работу, неподчинение распоряжениям руководителя).

Сдельно-премиальная оплата труда базируется на тарифной системе и нормировании труда, при данной форме оплаты труда работников находится в прямой зависимости от количества изготовленной продукции. Расценок за тонну произведенной продукции равен 242 руб. с учетом районного коэффициента. Общий фонд заработной платы производственных рабочих при базисных нормах выработки и норме отработанного времени составил 2,033 млн.руб.

Рассмотрим структуру фонда заработной платы в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Структура заработной платы

С переходом на сдельную оплату труда фонд заработной платы не изменится, но значительно уменьшится норма затраченного времени на изготовление продукции, что повлияет на себестоимость продукции и на результаты прибыли. Сдельно-премиальная заработная плата позволит предприятию стимулировать работниками. Результаты труда работников будут реально посчитаны.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы оно обеспечивало равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Заключение

Данный дипломный проект посвящен вопросам выявления резервов повышения экономической эффективности и совершенствованию заработной платы.

Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью "Ревдинский Хлеб".

Актуальность данной темы обусловлена тем, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В теоретическом разделе были изучены и обобщены существующие системы оплаты труда.

Во второй главе был рассмотрен исследуемый объект - ООО «Ревдинский Хлеб": проведен экономический анализ результатов деятельности, сделаны выводы по проведенным расчетам.

По данным проведенного анализа были сделаны следующие выводы:

1)      объем реализации продукции Общества увеличился из-за увеличения отпускных цен и цен на поставляемое сырье;

2)      основные фонды обновились на 3,8 %, износ составил 11%, процент годного оборудования 64,2 %.

)        себестоимость продукции повысилась за счет увеличения фонда оплаты труда, отчисления на социальные нужды, затрат на сырье и материалы (из-за увеличения цен на закупаемое сырье и материалы), увеличения амортизационных отчислений, увеличение прочих затрат;

4) себестоимость единицы продукции увеличилась на 11,16 % за счет снижения объема производства и увеличения себестоимости всего выпуска;

5) затраты на рубль произведенной продукции в 2008 году составили 0,73 рубля, что говорит о прибыльности производства;

6)      чистая прибыль предприятия за 2008 год составила сумму 17,654 млн.руб.;

7)      анализ финансовой устойчивости показал, что предприятие в 2008 году для осуществления деятельности использует собственные средства, заемный капитал состоит из кредиторской задолженности предприятия поставщикам, бюджету и внебюджетным фондам;

)        анализ актива баланса показал, что у предприятия мало абсолютно ликвидных активов на начало 2008 года, но к концу 2008 года они увеличились, что положительно сказывается на расчетах с кредиторами; имущество предприятия в большей части состоит из внеоборотных активов;

)        анализ ликвидности показал, что баланс не абсолютно ликвиден на конец 2008 года; коэффициенты ликвидности выше нормативных значений и на конец 2008 года они увеличились, это значит, что предприятие обладает нужным уровнем ликвидности и не утратило платежеспособность.

В третьей главе данного дипломного проекта рассмотрена существующая система оплаты труда на ООО «Ревдинский Хлеб».

На предприятии предлагается изменить систему оплаты труда производственного персонала с повременной на сдельно-премиальную, так как это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления.

С переходом на сдельную оплату труда фонд заработной платы не изменится, но значительно уменьшится норма затраченного времени на изготовление продукции, что повлияет на себестоимость продукции и на результаты прибыли, на качество. Сдельно-премиальная заработная плата позволит предприятию стимулировать работниками. Результаты труда работников будут реально посчитаны.

Список использованных источников

1.      Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 1998-99 с.

.        Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Табурчак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др.: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 352 с.

3.  Багудина Е.Г. Экономический словарь. М.: Проспект, 2007 - 624 с.

4.      Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 420 с.

.        Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2000. - 243 с.

.        Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 312 с.

.        Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Москва Инфра-М, 2001. - 246 с.

.        Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 486 с.

.        Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. - М.: ПРИОР-СТРИКС, 2000. - 192 с.

10.  Журнал «Экономика Росси - ХХI век», март 2002. - 65стр.

11.        Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Федеральный закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ, принят Гос.Думой 19.07.2000г. (в ред. от 30.12.2004 г. с измен., внесенными Федеральными законами от 29.12.2004г. № 203-ФЗ, от 29.12.2004г. № 204-ФЗ, от 30.12.2004 г. № 212-ФЗ).

12.        Новиченко П.П. Система нормативного учета и контроля издержек производства // Бухгалтерский учет. - 2003 - № 10. с.10-18.

13.    Новодворский В.Д. и др. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ // Бухгалтерский учет, 1998. №8 с.5-12.

.        Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: ДИС, 1998. - 246 с.

.        Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник. Екатеринбург: Урал. гос. экон. ун-та, 1998. - 443 с.

16.        Кейлер В.А. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 2002.

17.    Павлова Л.Н. Финансы предприятий: Учебник. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998.

.        Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: Мастерство, 2001. - 416 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 360 с.

.        Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2003. - 640 с.

21.  Сосненко Н.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие. - М.Экзамен, 2007г. - 535с.

22.  Титов С.Ю. Особенности использования финансового анализа состояния предприятия. // Вестник МГУ.Сер.6. Экономика, 2000. - № 1. с.32-43.

23.    Финансовый анализ деятельности фирмы. Москва Ист-сервис 2000.

24.  Чернова О.Г. Анализ финансово-экономической деятельности торговых организаций: Учеб.пособие. - М.: ЭКСМО, 2007г. - 369стр.

25.    Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 210 с.

.        Шеремет А. Д., Суйц. Аудит - М. : Инфра-М, 1999. - 180 с.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 742 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

РАЗРАБОТКА ПЛАНОВОГО БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ОДНОГО РАБОЧЕГО

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ»

ПОЛОЖЕНИЕ

Об оплате труда работников

Вводится на 2008 год

Данное положение вводится с целью максимальной заинтересованности работников в конечных производственных результатах работы предприятия и повышении производительности труда. В данном положении определены основные принципы образования корректировки и распределении фонда заработной платы (далее по тексту ФЗП).

Форма оплаты труда на предприятии повременная.

1.   Порядок формирования нормативного ФЗП работников предприятия.

ФЗП включает в себя, количество отработанного времени умноженный на часовую тарифную ставку, часовая тарифная ставка определяется в соответствии с разрядом рабочего.

2.   Районный коэффициент к заработной плате устанавливается с целью компенсации работникам повышенных расходов, в размере 15 %.

3.      Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой тарифной ставки, за последующие часы - в размере двойной часовой ставки.

.        Работа в праздничные и выходные дни оплачивается по двойной часовой ставке.

.        Доплата за работу в ночное время производится в размере 40 % часовой тарифной ставки.

.        В фонд дополнительной заработной платы рабочих включается:

-оплата очередных и дополнительных отпусков;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие доплаты (оплата выслуги лет и т.д.).

7.   Оплата труда производится в пределах нормативного фонда оплаты труда и средств предусмотренных бюджетом, по подразделению и предприятия в целом.

Директор имеет право корректировать нормативный ФЗП в зависимости от финансовых результатов работы за месяц.