Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)"

Минский филиал МЭСИ

Курсовая работа

По дисциплине : Управление малым бизнесом

Трудовые отношения субъектов малого бизнеса 

Минск 2014 г.

Содержание

Введение

. Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса

.1 Основные характеристики малого бизнеса

.2 Российское законодательство, регулирующее деятельность малого бизнеса

. Особенности правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса

.1 Понятие трудового договора, его стороны

.2 Стороны трудового договора

. Проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса в сфере меняющего законодательства

Заключение

Список использованной литературы

малый бизнес трудовой законодательство

Введение

Актуальность темы заключается в том, что перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Итак, целью настоящей работы является изучение трудового договора в организациях малого бизнеса как одного из основных институтов трудового права.

Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:

определить сущность трудового договора;

рассмотреть стороны трудового договора;

рассмотреть особенность правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса;

рассмотреть проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса.

Объект работы - общественные отношения, возникающие в связи с использованием наемного труда по трудовым договорам в малых организациях в Российской Федерации.

Предмет работы - регулирование трудового договора со стороны права.

Нормативная база работы - Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты.

Теоретическая база работы - статьи, монографии, иные работы различных исследователей и ученых по вопросам, являющимся предметом настоящего исследования.

Методологическая база работы - общенаучные методы исследования (изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики), а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что проработанную информацию в данной работе можно использовать во всех отраслях деятельности.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса

1.1 Основные характеристики малого бизнеса

Сегодня малый бизнес в России занял свою нишу в экономической деятельности, максимально ориентированную на региональные и местные потребности. Малые предприятия наиболее уверено чувствуют себя в производстве товаров и услуг, которые в советский период находились в экономической и социальной тени крупной индустрии, на задворках политических приоритетов.

По данным Госкомстата России, в 2009 году в России действовало около 1032,8 тысяч малых предприятий, что в расчете на десять тысяч населения страны составляло в среднем 73 малых предприятий, тогда как в государствах Европейского союза - не менее 300. Численность занятых на них в 2009 года с учетом совместителей и работающих по договорам составила более 9 млн. человек.

Учитывая индивидуальных предпринимателей, численность которых по данным налоговой службы достигла 4 млн. человек, общее количество занятых в малом секторе экономики составляло 12 млн. человек. В общем количестве экономически активного населения страны это около 17%, что практически в 3 - 4 раза ниже уровня западноевропейских стран.

Подавляющее большинство малых предприятий в России занимаются торговлей и общественным питанием и за последние годы показывали относительно стабильный рост. Удельный вес предприятий этих отраслей в общем количестве малых предприятий в 2009 г. составил 45%.

Следующая по значимости в РФ группа предприятий малого бизнеса связана с промышленностью и строительством. Удельный вес предприятий этих отраслей в общем количестве малых предприятий в 2009 г. составил, соответственно 12% и 11%. Максимальное распространение малый бизнес соответствующих профилей получил в тех субъектах Российской Федерации, где наиболее развиты легкая, лесная и пищевая промышленность. На эти отрасли в 42 регионах приходится свыше трех четвертей зарегистрированных малых предприятий промышленной сферы и занятых на них.

Вместе с тем имеются такие отрасли региональной экономики, где на малых предприятиях выпускаются весомые объемы продукции. В качестве примеров можно привести полиграфическую промышленность фактически всех регионов страны (где соответствующий показатель - 26%), производство медицинской техники (23%), метизов (20%), лесозаготовительную промышленность (19%), деревообработку (16%).

Среди сфер деятельности, в которых удельный вес малых предприятий минимален, приходится отмечать образование, где их доля - только 0,4%; связь - 0,7%; рыбоводство, рыболовство - 0,2%; добыча полезных ископаемых - 0,4%, медицина - 1%.

Специализированные мелкие и средние предприятия конкурируют с более инертным крупным бизнесом, выполняя роль стимулятора его деятельности и препятствуя образованию монополистической структуры рынка. В целом можно утверждать, что малый бизнес существует благодаря разномасштабной экономике.

Изучение опыта таких стран как США, Япония, Южная Корея, Италия свидетельствует, что малый бизнес создает предпосылки для ускоренного экономического роста, способствует насыщению рынка товарами и услугами, сокращает безработицу, создает новые рабочие места. Так по данным ООН, 50% населения мира занято малым бизнесом, а количество малых предприятий по экспертным оценкам насчитывает от 53 до 55 млн.

Многие характерные особенности становления малого предпринимательства в России напрямую связаны с основными проблемами, мешающими развитию нормальных рыночных отношений и частного предпринимательства в целом. Наличие прослойки, пусть очень маленькой, собственников-предпринимателей обозначило и их проблемы. Так в резолюции Всероссийского съезда предпринимателей малых предприятий были выделены следующие проблемы:

медленно идет процесс создания инфраструктуры малого бизнеса;

низкими темпами происходит увеличение числа малых предприятий, особенно в производственной сфере;

не во многих регионах разработаны и приняты органами власти нормативные акты, региональные программы развития малого предпринимательства, а там где они приняты реализация их происходит далеко не в полной мере;

недостаточно налажено взаимодействие регионов, как в плане обмена информацией и опытом по развитию малого предпринимательства, так и в организации практического хозяйственного взаимодействия предпринимателей различных регионов между собой.

Сами руководители малых предприятий выделяют следующие причины:

% опрошенных главной причиной называют некомпетентность;

% - отсутствие управленческого опыта;

% - несбалансированный опыт: недостаток опыта в маркетинге, финансах, снабжении и производстве;

% - отсутствие опыта работы в отрасли;

% - небрежность в ведении дел;

% - мошенничество или бедствие;

% - иные причины, с которыми сталкиваются руководители малых фирм.

Стоит также отметить, что лишь 20% руководителей предприятий имеют соответствующее образование.

Конечно, основной проблемой из всех выше названных является проблема, главным образом представляющая отношения малого бизнеса и государства.

Проблема поддержки и развития малого бизнеса в России сейчас очень актуальна. И это понятно, ведь успешное решение данного вопроса окажет благотворное влияние в целом на экономику страны. Рассмотрим некоторые причины поддержки малого бизнеса и перспективы его развития.

Одним из важных направлений является реформирование механизмов льготного кредитования, налогообложения, различного рода преференции, включая и с внешнеэкономической деятельностью.

Рост большинства показателей, характеризующих уровень развития малого бизнеса в России в целом и в регионах, позволяет сделать вывод о достижении им определенной устойчивости. Вопрос о том, как долго продлится рост и будет ли он поступательным, если по-прежнему не устранены факторы, сдерживающие развитие малого предпринимательства. Очевидно, одно: бездействие законодателей в столь ответственный момент может существенно затормозить начавшийся рост.

Основными принципами стратегического развития малого предпринимательства в Российской Федерации являются:

) развитие субъектов малого предпринимательства в целях формирования конкурентной среды в экономике Российской Федерации;

) обеспечение благоприятных условий для развития субъектов малого предпринимательства;

) обеспечение конкурентоспособности субъектов малого предпринимательства;

) оказание содействия субъектам малого предпринимательства в продвижении производимых ими товаров (работ, услуг), результатов интеллектуальной деятельности на рынок Российской Федерации и рынки иностранных государств;

) увеличение количества субъектов малого предпринимательства;

) обеспечение занятости населения и развитие самозанятости;

) увеличение доли производимых субъектами малого предпринимательства товаров (работ, услуг) в объеме валового внутреннего продукта;

) увеличение доли уплаченных субъектами малого предпринимательства налогов в налоговых доходах федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

Основными принципами государственной политики в области развития малого предпринимательства в Российской Федерации являются:

) разграничение полномочий по поддержке субъектов малого предпринимательства между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления;

) ответственность федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления за обеспечение благоприятных условий для развития субъектов малого предпринимательства;

) участие представителей субъектов малого предпринимательства, некоммерческих организаций, выражающих интересы субъектов малого предпринимательства, в формировании и реализации государственной политики в области развития малого предпринимательства, экспертизе проектов нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, правовых актов органов местного самоуправления, регулирующих развитие малого предпринимательства;

) обеспечение равного доступа субъектов малого предпринимательства к получению поддержки в соответствии с условиями ее предоставления, установленными федеральными программами развития малого предпринимательства, региональными программами развития малого предпринимательства и муниципальными программами развития малого предпринимательства.

Предпринимательство - это объект регулирования многих отраслей права и законодательства. Ведь развитие научно-технического прогресса через предпринимательство (или малый бизнес как его основу) непосредственно затрагивает развитие многих отраслей права и, прежде всего тех, которые регулируют общественные отношения, складывающиеся под влиянием положительных и отрицательных факторов научно-технической революции. Все эти отрасли уже сейчас претерпевают существенные изменения, связанные с необходимостью учета указанных факторов или целесообразности регулирования качественно новых общественных отношений.

1.2 Российское законодательство, регулирующее деятельность малого бизнеса

Малое предпринимательство представляет собой предпринимательскую деятельность, осуществляемую субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями показателях.

Малое предприятие - фирма, которой управляет независимый владелец, которая не занимает в своей отрасли доминирующего положения и отвечает определенным критериям по числу занятых ежегодным объёмам продаж. Ключевым показателем, на основе которого предприятия различных организационно-правовых форм относятся к субъектам малого предпринимательства, является в первую очередь средняя численность работников, работающих за отчетный период на предприятии.

В настоящее время нормативное правовое регулирование развития малого предпринимательства в Российской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации и осуществляется Федеральным законом "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" №209-ФЗ от 24 июля 2007 года (в ред. от закона №230-ФЗ от 27.08.2008), другими федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Налоговая база малого предпринимательства в РФ установлена налоговым кодексом (НК) РФ, где определены особенности применения упрощенной системы налогообложения субъектов малого предпринимательства.

В целях реализации государственной политики в области развития малого предпринимательства в Российской Федерации федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации могут предусматриваться следующие меры:

) специальные налоговые режимы, упрощенные правила ведения налогового учета, упрощенные формы налоговых деклараций по отдельным налогам и сборам для малых предприятий;

) упрощенная система ведения бухгалтерской отчетности для малых предприятий, осуществляющих отдельные виды деятельности;

) упрощенный порядок составления субъектами малого предпринимательства статистической отчетности;

) льготный порядок расчетов за приватизированное субъектами малого предпринимательства государственное и муниципальное имущество;

) особенности участия субъектов малого предпринимательства в качестве поставщиков (исполнителей, подрядчиков) в целях размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд;

) меры по обеспечению прав и законных интересов субъектов малого предпринимательства при осуществлении государственного контроля (надзора);

) меры по обеспечению финансовой поддержки субъектов малого предпринимательства;

) меры по развитию инфраструктуры поддержки субъектов малого предпринимательства;

) иные направленные на обеспечение реализации целей и принципов настоящего Федерального закона меры.

Оказание финансовой поддержки субъектам малого предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру поддержки субъектов малого предпринимательства, может осуществляться в соответствии с законодательством Российской Федерации за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, средств местных бюджетов путем предоставления субсидий, бюджетных инвестиций, государственных и муниципальных гарантий по обязательствам субъектов малого предпринимательства и организаций, образующих инфраструктуру поддержки субъектов малого предпринимательства.

Согласно закону РФ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации", его субъектами являются бизнес-организации, в уставном капитале которых доля участия субъектов РФ, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает предельно установленных уровней. И средне списочная численность работников за отчетный период не превышает предельных уровней:

в промышленности - 100 чел.;

в строительстве - 100 чел.;

на транспорте - 100 чел.;

в сельском хозяйстве - 60 чел.;

в научно-технической сфере - 60 чел.;

в оптовой торговле - 50 чел.;

в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 чел.;

в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 чел.

В Федеральном Законе РФ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" установлено, что под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческими организациями являются юридические лица, преследующие в качестве своей основной цели извлечение прибыли, а некоммерческими организациями - не имеющие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющие полученную прибыль между участниками. Тем не менее, некоммерческие организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям. Основываясь на законодательстве, малые предприятия как субъекты малого предпринимательства не являются особой организационно-правовой формой. Это объясняется тем, что основным критерием отнесения предприятий (организации) к субъектам малого предпринимательства является средняя численность работников за отчётный период. Субъектами малого предпринимательства могут быть физические и юридические лица.

Достоинства малого предпринимательства:

.        простота управления, контроля и учета;

.        мобильность в переналадке производства;

.        немногочисленный персонал управления и обслуживания;

.        возможность производства уникальной продукции небольшими партиями;

.        ориентация на научно-технический прогресс;

.        восприимчивость к инновациям;

.        мобильность предпринимательской деятельности в зависимости от изменяющейся конъюнктуры рынка;

.        ориентация на конечные результаты деятельности. Недостатки малого предпринимательства.

2. Особенности правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса

2.1 Понятие трудового договора, его стороны

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором (п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.

Правовому регулированию трудового соглашения между работодателем и работником посвящен Трудовой Кодекс РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следует отличать трудовой договор от договора подряда. Трудовой договор предоставляет работнику ряд льгот, гарантий и компенсаций, не предусмотренных для подрядных отношений.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Ст. 2 Трудового кодекса подтверждает этот принцип.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. "Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

Таким образом, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником.

2.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК - провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 - определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию).

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1.  его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2.      выполнение работы определенного рода;

.        подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

.        оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров и трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно - правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

1.  выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

2.      работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

.        прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

.    сокращенный рабочий день;

2.      ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;

.        право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

.        ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

.        запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

.        запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

.        ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

пользуются правом найма и увольнения работника;

1.  организуют, управляют процессом труда;

2.      имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса.

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

1.  штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);

.    фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода    или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

.    действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

3. Проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса в сфере меняющего законодательства

В социально-трудовой сфере формируются и реализуются базовые интересы и потребности людей. От того, в какой мере реализуется баланс интересов работодателей и наемных работников, насколько принципы и механизмы их взаимодействия способны обеспечить эффективность трудовой деятельности в сочетании со справедливым распределением результатов труда, в решающей степени зависит социальная стабильность общества.

Поэтому эффективное регулирование социально-трудовых отношений является ключевой проблемой в процессе модернизации российской экономики и общества.

Нет оснований говорить о наличии справедливой оценки труда в России. Базой такой оценки на государственном уровне является величина прожиточного минимума. В настоящее время расчет прожиточного минимума осуществляется по методике, разработанной в период кризиса 90-х годов XX века на кратковременный период. Периодически она проходит косметическую корректировку, не приводящую к сущностным изменениям. Помимо того, что принятая потребительская корзина несовершенна с медико-биологической точки зрения, она вообще не включает затраты, связанные с содержанием семьи. А это значит, что проблемы воспитания детей и поддержки престарелых родителей остаются вне плоскости экономических отношений, что, безусловно, ведет к масштабным демографическим проблемам, особенно в условиях высокой стоимости жилья, увеличения масштабов платности услуг образования, здравоохранения, внешкольного досуга и дошкольного воспитания. По данным Центра стратегических исследований за последние 8 лет реформ в Российской Федерации тарифы на жилищно-коммунальные услуги выросли почти в 9,5 раза, медицинские услуги в 4,2 раза, услуги домашнего воспитания - в 5,1 раза.

При этом следует понимать, что средний уровень заработной платы по стране немногим более 3 прожиточных минимумов трудоспособного населения - это, в лучшем случае, воспитание одного ребенка и то в ущерб потребностям самого работника.

В соответствии с принципами участия социальных партнеров в установлении минимальных социально-трудовых гарантий, суть которых будет более подробно изложена ниже, Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" предусмотрено установление на региональном уровне более высокой по сравнению с МРОТ минимальной заработной платы. В приложении к докладу приведена таблица, характеризующая реализацию регионами данного права и отражающая размеры региональных минимумов оплаты труда.

Довольно распространено мнение, что заработная плата в России низка в связи с низкой производительностью труда и что производительность труда должна расти опережающими по сравнению с заработной платой темпами.

Однако при этом не учитывается, что в расчете на единицу затрат на рабочую силу производительность труда в российской экономике в настоящее время примерно в полтора-два раза выше, чем в наиболее развитых странах.

Доля зарплаты в ВВП в России составляет менее одной трети (во Франции и Германии - 50 %, в Швеции - 58 %, в США - 60 %). В отдельных крупных компаниях фонд оплаты труда составляет 15 % валового дохода. По энергетическим компаниям этот показатель равен 5 %.

Для России характерна чрезмерная дифференциация оплаты труда по отраслям и регионам, отдельным предприятиям и категориям работников.

В июле 2008 года среднемесячная начисленная заработная плата в организациях, осуществляющих финансовую деятельность, составила более 40 тыс. рублей, в сельском и лесном хозяйстве - в 5 раз меньше, в обрабатывающем производстве - 39,3 % уровня финансовых организаций (в том числе в текстильной и швейной промышленности - 20,7 %, в производстве пищевых продуктов - 35,2 %).

Работники производственных отраслей, которые должны быть на острие инновационного пути развития (производство машин и оборудования, производство электронного и оптического оборудования), ценятся экономикой и обществом соответственно на 42 и 43 % максимума, достигнутого сферой оборота денег, а учителя и врачи, определяющие качество человеческого капитала в стране на многие десятилетия вперед, - на 26,2 и 31,8 % соответственно.

Соотношение между средней начисленной заработной платой и прожиточным минимумом характеризует региональную дифференциацию по уровню оплаты труда. Согласно анализу данных Росстата в Тюменской области этот показатель наиболее благоприятный (7,8 раза), в Санкт-Петербурге он составляет 4,9 раза, в Москве - 4,7 раза, в Московской области - 4,2 раза. В то же время средняя заработная плата в Дагестане всего в 2 раза превышает прожиточный минимум, в Республике Алтай - в 2,1 раза, Ивановской области - в 2,5 раза.

Несмотря на позитивную динамику средних показателей денежных доходов, коэффициент дифференциации доходов между наиболее и наименее обеспеченными членами общества, названный одним из экономистов коэффициентом ненависти, продолжает расти. В 2007 году на долю 20 % наиболее обеспеченных граждан приходилось 47,8 % доходов, а на долю 20 % наименее обеспеченных - 5,1 %. При этом среднегодовой темп роста реальных доходов 10 % самых обеспеченных на протяжении ряда лет по некоторым оценкам почти на четверть превышает темп роста ВВП. Статистические обследования фиксируют ситуацию, при которой более половины фонда оплаты труда устойчиво приходится на 20 % наиболее высокооплачиваемых работников. Основа этой группы, как правило, управленческий персонал, степень высокой квалификации которого, зачастую, не подтверждается показателями эффективности работы предприятий. На этом фоне создается напряженность в коллективах и в обществе в целом. Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что 27,2 % респондентов оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные и еще 2,2 % констатируют наличие открытого конфликта.

Только членскими организациями Федерации Независимых Профсоюзов России в истекшем году зафиксировано более тысячи коллективных трудовых споров. Эта цифра не является полной. Еще далее отстоит от реальности официальная статистика, поскольку фиксирует лишь конфликты, о которых добровольно информирует работодатель, или полностью соответствующие крайне сложным и запутанным законодательным требованиям к процедуре трудового спора.

Сохраняются долги по заработной плате - наиболее грубое нарушение прав людей в сфере труда, фактически насильственное кредитование бизнеса работниками по минимальным ставкам, а порой беспроцентное или даже безвозвратное. На 1 сентября 2008 года по сведениям организаций (без субъектов малого предпринимательства) суммарная задолженность по заработной плате за месяц выросла на 14,1 % и составила 2 956 млн. рублей .

Более 35 % общей суммы - вновь образовавшиеся за последний месяц долги. В то же время около 25,9 % - это долги, образовавшиеся в 2006 году и ранее. По некоторым оценкам, значительная часть старых долгов сформировались на предприятиях-банкротах. Правовое регулирование сферы банкротства содержит ряд дискриминирующих положений в отношении законных требований работников, что ведет не только к серьезным задержкам выплаты работникам причитающейся заработной платы, но и к ее частичной или полной утрате.

На характер социально-трудовых отношений негативно влияет дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, формирующийся в условиях отсутствия сколько-нибудь внятной государственной политики в области занятости.

Если в целом по России число безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, почти равно числу вакансий, заявленных предприятиями, то по отдельным регионам оно разнится кратно. В частности, в Чеченской Республике, на 305 тысяч незанятых имеется 167 официальных вакансий.

При практическом отсутствии условий для внутренней миграции (рынка доступного жилья, доступного межрегионального банка данных вакансий и многого другого) попытки максимальной либерализации процесса внешней трудовой миграции способны лишь усугубить ситуацию. Возможность привлечения иностранных работников из государств с заведомо более низким уровнем жизни и, как следствие, заниженными требованиями по условиям и оплате труда на, как правило, неквалифицированные работы взамен технического перевооружения, создания эффективных рабочих мест, соответствующих российским стандартам, становится тормозом для социального и экономического развития.

Несмотря на все принимаемые меры в сфере труда процветает правовой нигилизм, характерный для обеих сторон трудовых отношений. Вызывает беспокойство, что по результатам некоторых социологических опросов более 80 % студентов не имеют против частичного несоблюдения трудовых прав при условии высокой заработной платы. Учитывая, что поведение человека в сфере труда имеет колоссальное влияние на формирование всех его жизненных установок, подобная ситуация трансформируется на все сферы и препятствует превращению России в правовое государство.

Государственный надзор за исполнением законодательства в сфере труда осуществляется, главным образом, силами Рострудинспекции, которая, с учетом численности и круга проблем, не в полном объеме справляется со своей задачей. По информации Генеральной прокуратуры Российской Федерации в прошлом году более 850 тысяч фактов нарушений трудового законодательства рассматривались органами прокуратуры в связи с тем, что Рострудинспекция на них своевременно не отреагировала или отреагировала не должным образом.

Регулирование проблем сферы труда, в том числе выстраивание взаимоотношений работник - работодатель, каковые являются одними из самых потенциально-конфликтных, осуществляется сегодня на основе Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающего минимум жестких законодательно установленных механизмов и максимум механизмов договорных, что теоретически вполне оправданно. Однако эффективность действия договорных механизмов требует большей степени развития гражданской активности трудящихся и социальной ответственности работодателей.

Наиболее активные представители гражданского общества в сфере труда, работники, объединенные в профсоюзы, и работодатели - члены объединений работодателей, во взаимодействии между собой и с органами власти осуществляют меры, направленные на становление цивилизованных трудовых отношений.

Развивается колдоговорной процесс. По данным Роструда сегодня действует 59 отраслевых соглашений, 78 региональных соглашений, 179 тысяч коллективных договоров. По некоторым оценкам около 20 млн. человек подпадают под действие коллективных договоров и соглашений различного уровня.

Вместе с тем надо констатировать, что в сферу действия профсоюзов и работодателей, ориентированных на конструктивное взаимодействие с представителями работников, попадают не все трудящиеся.

Кроме того, профсоюзы России, с одной стороны, испытывают проблемы, связанные со стереотипами советского времени, сохранившимися в сознании граждан, не в полной мере осознающих свои права и роль профсоюзов, как инструмента их коллективной защиты, с другой - вынуждены противостоять нарастающему прессингу со стороны бизнеса, который в интересах интенсификации труда и роста прибыли нередко проводит антипрофсоюзную политику. На эффективности деятельности профсоюзов отрицательно сказывается несовершенство законодательного обеспечения их прав, а также и внутренние проблемы, препятствующие полной адаптации профсоюзного движения России к новым условиям.

Объединения работодателей, хотя и вовлекают в круг своего влияния все большее число работодателей, по-прежнему остаются недостаточно многочисленными. Кроме того, налаживание цивилизованных трудовых отношений не является для работодателей важным стимулом к объединению и, следовательно, это направление, как правило, не находится среди приоритетных в деятельности объединений.

Диалог между работниками и работодателями в сфере труда не основан на действительном равноправии сторон и потому не всегда обеспечивает достижение справедливого баланса реализации их интересов.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не имеют достаточной законодательной базы своей деятельности. В частности, отсутствие обязанности сторон выполнять принимаемые решения формирует безответственное отношение к процессу и результатам переговоров, что создает ощущение внешнего благополучия при фактическом отсутствии взаимного учета интересов.

Сегодня достижение договоренности и даже начало процесса переговоров в значительной степени зависит от желания работодателя, которое далеко не всегда имеет место. Полному арсеналу методов административного воздействия, которым располагает работодатель, работники и их представители в законодательном поле не могут противопоставить практически ничего, кроме средств убеждения. Такая ситуация не стимулирует работников к объединению для реализации законных способов защиты своих прав и, фактически, работает в поддержку наименее цивилизованных работодателей, что никак не способствует развитию гражданского самосознания, становлению институтов гражданского общества в сфере труда.

В частности, профсоюзы, в противоречие с конституционными нормами Российской Федерации и международными правовыми нормами лишены права представлять в судах интересы своих членов без оформления соответствующей доверенности, что, фактически, сводит права профсоюзов к бесплатной адвокатуре. Более того, в таких правовых условиях судебная защита всех членов профсоюза, например в случае невыполнения коллективного договора, вообще возможна лишь путем объявления коллективного трудового спора.

Однако и в этом процессе права представителей работников существенно ограничены. Так, закон требует проведения собрания коллектива для выдвижения требований и объявления забастовки даже в тех случаях, когда в профсоюз объединены все работники.

Приведенные правовые нормы, по сути, свидетельствуют об ограничении права работников на коллективную защиту и игнорировании воли работника, вступившего в профсоюз, избравшего своих представителей для защиты трудовых прав и доверившего им предпринимать для этого необходимые действия.

Существуют и другие законодательные нормы, искусственно запутывающие и усложняющие процедуру объявления коллективного трудового спора, практически сводящие к нулю возможность доведения его до законной забастовки.

Так, без наличия доброй воли работодателя представителям работников практически невозможно осуществить процесс согласования с ним перечня работ, которые должны выполняться в период забастовки. Рассчитывать на наличие доброй воли, находясь в состоянии конфликта, не приходится. Отсутствие же согласования ведет к признанию забастовки незаконной. Кроме того, Россия имеет один из самых длинных в мировой практике перечней категорий трудящихся, в принципе не имеющих право на забастовку.

Несовершенны процедуры дозабастовочного разрешения коллективного трудового спора. Так, предусмотренная законом процедура регулирования коллективного трудового спора предполагает наличие институтов посредников и трудового арбитража. Однако в реальности эти институты не сформированы.

Совершенствование процессов правового регулирования отношений в сфере труда предлагается основывать на развитии системы социального партнерства.

Для России, как федеративного государства, важно формирование единой системы социального партнерства подчиненной единым принципам, нормам и правилам, обязательным для всех ее субъектов на различных уровнях, при достаточно жестком законодательном закреплении этих принципов и правил. Системность взаимодействия, обеспечение координации между уровнями ведения переговоров в духе положений Рекомендации Международной Организации Труда № 163 1981 года о содействии коллективным переговорам в сочетании с активной ролью всех субъектов социального партнерства в этом процессе реализует позитивное влияние социального партнерства на обеспечение социальной стабильности, укрепление России, как целостного социального государства.

Предложения по совершенствованию процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в основе которых расширение участия в этом процессе полномочных и компетентных представителей сторон трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор, то есть нежелание или невозможность работодателя удовлетворить требования коллектива работников - нормальное явление для рыночной экономики. Такие факты необходимо не прятать, не запрещать, а максимально выявлять и регулировать на той стадии, когда они еще не дошли до крайней формы открытого конфликта - забастовки.

Наше законодательство, напротив, ориентировано на максимальный запрет и длительную, многоэтапную процедуру "урегулирования", которая способна лишь накалить страсти.

Все процедуры примирения содержат нормы, требующие чтобы стороны, находясь в стадии конфликта, пришли к согласию по целому ряду процедурных вопросов: о посреднике, о составе арбитража, о перечне необходимых работ в период проведения забастовки.

В любом случае окончательным арбитром становится государство, судебные органы. Причем, как правило, это происходит уже после значительных материальных и моральных потерь.

Должен работать механизм саморегулирующей роли гражданского общества, основанный на взаимодействии его институтов, на использовании механизма доверенного представительства интересов сторон.

Суть в том, что из числа наиболее авторитетных представителей сторон - работников, работодателей, государственных представителей формируется состав трудовых арбитров, которые проходят специальную подготовку. Арбитры осуществляют свои полномочия в рамках специального органа системы социального партнерства.

При возникновении конфликта каждая из сторон из числа этих арбитров выбирает свое доверенное лицо. Рассмотрение спора по существу ведет состав арбитража из трех человек - по одному представителю от каждой стороны. Исключив непосредственный контакт противоборствующих сторон, проводя с ними консультации, опираясь на понимание их коренных интересов, обладая специальными знаниями, арбитры находят наиболее эффективное решение, отвечающее общественным интересам. Данная процедура не лишает стороны права обратиться в суд в случае несогласия с принятым решением.

В случае, когда процесс примирения пробуксовывает, одна из сторон занимает явно неконструктивную позицию, и возникает угроза серьезного социального конфликта, свою роль должна будет сыграть Общественная палата, как выразитель общественных интересов.

Подобная практика положительно зарекомендовала себя во многих европейских странах, например, в Великобритании, Германии, Франции, Италии, Норвегии, Финляндии, где есть специальные органы, занимающиеся трудовыми спорами по существу и оказывающие содействие в урегулировании коллективных трудовых споров. Она апробирована учреждением "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров", созданным в Москве.

Отработав такую схему примирения на коллективных трудовых спорах, можно будет поэтапно переходить к интеграции трудового арбитража в судебную систему в качестве органа рассмотрения как коллективных, так и индивидуальных трудовых споров.

Такой подход отвечает принципам Международной Организации Труда, предусматривающим возможность передачи государством ряда своих функций в социально-трудовой сфере наиболее представительным организациям работодателей и трудящихся.

В целях реализации такой схемы предлагается на первом этапе путем внесения изменений в статью 404 "Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" Трудового кодекса Российской Федерации сделать трудовой арбитраж постоянно действующим органом по разрешению коллективных трудовых споров при трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующем уровне социально партнерства (федеральном, региональном и территориальном).

Целесообразно при этом исключить из Трудового кодекса Российской Федерации статью 403 "Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника", во избежание затягивания разрешения спора по существу.

Есть необходимость совершенствования некоторых других элементов процедуры коллективного трудового спора, в частности, порядка согласования перечня минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки. Целесообразно предусмотреть процедуру формирования для этих целей единого представительного органа (при наличии в одной отрасли (подотрасли) экономики нескольких профсоюзов), на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Статья 412 "Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации - обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки, позволяющая исполнительным органам власти субъектов Российской Федерации устанавливать минимум необходимых работ (услуг) должна быть приведена в соответствие с рекомендациями Комитета по свободе объединений Административного Совета Международной Организации Труда. Любые разногласия по поводу минимальных видов работ должны регулироваться независимым органом, пользующимся доверием обеих сторон и не являющимся исполнительным органом.

Необходимо из части 9 статьи 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации исключить обязанность представительного органа работников указывать продолжительность забастовки, что также соответствует Рекомендациям Комитета по свободе объединений Административного Совета Международной Организации Труда.

Предлагается дополнить статьи 399 "Выдвижение требований работников и их представителей" и 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации нормами, в соответствии с которыми первичной профсоюзной организации предоставляется право направлять работодателю выдвигаемые работниками требования, а также объявлять забастовку без проведения собрания (конференции), если эта первичная профсоюзная организация представляет интересы всех или большинства работников. Одновременно должна повышаться ответственность организаторов забастовки за соблюдение законности в ходе ее проведения.

В статьях 400 "Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений" и 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации необходимо предусмотреть, что представителями работодателей могут быть не только объединения работодателей, но и федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Это соответствует фактическому положению дел, но, не имея законодательного подтверждения, позволяет вышеназванным органам уклоняться от участия в процедурах регулирования трудовых споров, перекладывая ответственность за это на структуры, не имеющие достаточной компетенции.

Необходимо устранить противоречия между положениями части 2 статьи 33 "Представители работодателей", статьи 34 "Иные представители работодателей" и части 1 статьи 398 "Основные понятия" Трудового кодекса Российской Федерации, однозначно определив, что коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В настоящее время законен только коллективный трудовой спор по поводу неисполнения коллективного договора, что существенно ограничивает право работников на осуществление коллективной защиты своих интересов.

Заключение

Формирование и укрепление позиций мелкого и среднего предпринимательства является стратегической задачей российского законодателя, решение которой будет способствовать достижению политической, экономической и социальной стабильности в обществе. Необходимо создать благоприятные правовые и экономические условия, которые бы способствовали интенсивному развитию предпринимательства, стимулировали формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, вели к расширению налогооблагаемой базы для бюджетов всех уровней. Важность этой задачи во многом обусловлено тем, что малые предприятия вносят заметный вклад в дело насыщения отечественного рынка разнообразными товарами и услугами и обеспечения занятости населения.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, и в которых средняя численность работников не превышает предельных уровней, установленных законом. Таким образом, законодатель установил два критерия отнесения предприятий к субъектам малого бизнеса: доля в уставном капитале иных субъектов гражданского права и количество работающих в организации. Именно эти критерии позволяют отграничить организации, имеющие определенные льготы в сфере налогообложения и получающие государственную поддержку в связи с их особым статусом, от иных организаций. К субъектам малого бизнеса закон относит также физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На них также распространяются указанные льготы.

Проблемы организации трудовых отношений и их правового регулирования в субъектах малого предпринимательства в науке трудового права исследованы недостаточно, несмотря на то, что в них работает около 15% россиян. Изменения и дополнения, внесенные в трудовое законодательство с 1991 г., были нацелены на то, чтобы оно отвечало требованиям рыночной экономики, учитывало, в том числе, и специфику трудовых отношений, возникающих на малых предприятиях. Однако поставленные задачи не были в полной мере выполнены. Последние новеллы трудового законодательства по-прежнему были рассчитаны на крупные организации. Несмотря на то, что КЗоТ РФ распространяет свое действие на всех без исключения работников в сфере наемного труда, на практике это положение не всегда выполняется. Это происходит не только потому, что руководители субъектов малого предпринимательства не желают выполнять предписания нормативных актов трудового законодательства. Зачастую их нормы не отвечают современным условиям, реализация некоторых из них может пагубно отразиться на результатах работы организации. Поэтому субъекты малого предпринимательства вынуждены отступать от требований законодательства о труде. Кроме этого многие руководители малых предприятий слабо разбираются в законодательстве о труде, или же по каким-либо причинам сознательно их не выполняют. В субъектах малого предпринимательства нередки такие нарушения, как срочного трудового договора вместо договора, заключаемого на неопределенный срок, занижение размера официально выплачиваемой заработной платы и, как следствие, уменьшение платежей в фонд социального страхования и ряд других. Это неизбежно приводит к ущемлению интересов наемных работников, снижению уровня их социальной защищенности. Таким образом, перед государством стоят две основные задачи в сфере правового регулирования малого предпринимательства: максимально способствовать развитию малых предприятий, и обеспечить защиту прав и интересов лиц, занятых на этих предприятиях.

Повысить эффективность защиты трудовых прав работников можно несколькими способами. Во-первых, путем проведения консультационно-разъяснительной работы с руководителями, представителями администрации, работниками малых предприятий. Большинство из них имеют слабое представление о своих правах и обязанностях, поэтому семинары и иные формы пропаганды законодательства о труде призваны обогатить их знания в области трудового права. Информация об их проведении, а также основные тезисы семинаров должны быть доступны для населения, и публиковаться в районных и областных средствах массовой информации. Во-вторых, следует повышать уровень судебной защиты трудовых прав работников, занятых в субъектах малого бизнеса. Необходимо как можно скорее вносить в федеральное законодательство изменения, предусматривающие создание судов по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений (трудовых судов). Это позволит снизить нагрузку федеральных и мировых судей, повысить обоснованность принимаемых ими судебных решений, ускорить рассмотрение трудовых споров. В-третьих, следует на федеральном уровне предусмотреть повышенную ответственность работодателя за нарушения трудовых прав работников. Это позволит ограничить произвол работодателя, сделать трудовые отношения более стабильными.

Предлагаемые меры призваны повысить уровень правовой защищенности работников, занятых в субъектах малого предпринимательства, выявить и закрепить в нормативном порядке оптимальные способы правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений в сфере малого предпринимательства.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действующий закон признает договором соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК).

В данном смысле договор представляет собой разновидность сделки и характеризуется двумя основными чертами:

во-первых, наличием согласованных действий участников, выражающих их взаимное волеизъявление;

во-вторых, направленностью данных действий (волеизъявления) на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей сторон.

ГК РФ определяет договор как согласованное волеизъявление субъектов гражданского права, направленное на установление правоотношений. В этом определении отражена особенность гражданско-правового договора как юридического факта, основания возникновения гражданских прав и обязанностей. Такое понятие является традиционным для гражданского права. Особенностью договора в условиях рынка, хотя это и не выражено в легальном его определении, является свободное волеизъявление сторон, автономия их воли. Соглашение сторон не основано на плановом или ином административном акте, что было характерно для договора доперестроечного периода. Ограничение свободы волеизъявления возможно ныне только в силу закона.

Список использованной литературы

1.  Брызгалин, В.В. Малые предприятия. Правовые основы деятельности, особенности налогообложения и ведения бухгалтерского учёта / В.В. Брызгалин. - М., 2003.

2.      Владимирова, Т.В. Малые предприятия. Практическое пособие / Т.В. Владимирова. - М.: Экзамен, 2004.

3.       Джобава, Н.А. Государственное регулирование малого предпринимательства. Монография / Н.А., Джобава. - СПб.: Издательство ИД СПбГУ, изд-во Юридического факультета, 2004.

4.  Карпов, В.В., Лукина, Н.В. Малые предприятия: Правовое регулирование, налогообложение, бухгалтерский учёт / В.В. Карпов, Н.В. Лукина. - М,: Экономика и финансы, 2006.

5.      Кислов, Д.В. Всё о малом предпринимательстве. Регистрация. Учёт. Налоги / Д.В. Кислов. - М.: ГроссМедиа Ферланг, 2005.

.        Ключников С. Учёт на предприятиях малого бизнеса / С. Ключников. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

7.       Ковалев, В.В., Волков, О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волков. - М.: Проспект, 2004.

8.       Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2005.

9.       Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2005.

10.     Морозова, Т.В. Малые предприятия: налогообложение, учёт и отчётность. Практические рекомендации / Т.В. Морозова. - М.: Юстицинформ, 2005.

11.    Пансков, В.Г. Российская система налогообложения: проблемы развития / В.Г. Пансков. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. - С. 116-119

12.     Пивоваров, К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. - М.: Дашков и К, 2005.

13.     Правовые проблемы малого предпринимательства / Под ред. Т. Гандилова. - М.: Экзамен, 2002.

14.     Просветов, Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Задачи и решения / Г.И. Просветов. - М.: РДЛ, 2005.

15.     Пушкарёва, В.М. История финансовой мысли и политики налогов / В.М. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2005.

16.     Рожнова, О.В., Гришина, С.Н. Учёт и налогообложение в субъектах малого предпринимательства / О.В. Рожнова, С.Н. Гришина. - М.: Экзамен, 2004.

17.     Сергеев, И.В., Волошина, А.Н. Налогообложение субъектов малого предпринимательства / И.В. Сергеев, А.Н. Волошина. - М.: Финансы и статистика, 2003.

18.    Сергеева, Т. Все налоги малых предприятий / Т. Сергеева. - М.: Гросс-Медиа, 2005.

.        Сурков, М.С., Яремчук, Н.В. Институты и инструменты бюджетно-налогового и денежно-кредитного регулирования экономики / М.С. Сурков, Н.В. Яремчук. - М.: Городец, 2004.

.        Фокин, В.М. Налоговое регулирование / В.М. Фокин. - М.: Статут, 2004.

.        Ходов, Л.Г. Налоги и налоговое регулирование экономики: учебное пособие / Л.Г. Ходов. - М.: ТЕИС, 2003.

.        Чапек, В.Н. Экономика организаций малого предпринимательства / В.Н. Чапек. - М.: Феникс, 2004.

.        Шаталов, С.Д. Комментарий к Налоговому кодексу РФ / С.Д. Шаталов. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. - С. 82

.        Широков, Б.М. Малый бизнес: финансовая среда предпринимательства: учёбное пособие / Б.М. Широков. - М., 2006.

.        Ясин, Е.Г. Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее / Е.Г. Ясин. - М.: Новое издательство, 2004.