Подробнее о работе:  диплом по эктеории: Учет расчетов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предп

Описание:

Введение

 

Конституция России даёт гарантию гражданам Российской Федерации на запрет принудительного труда и свободу труда. Несмотря на это граждане не пользуются данными правами и начинают вести праздный образ жизни, что связано не только потребностями человека заниматься интересной ему работой, но и самыми посильными потребностями - обеспечить свои нужды методом получения заработной платы. Заработная плата является основным доходом человека и считается средством существования. В условии современного рынка, учитывая интерес потребителей, в условии жесткой конкуренции, не только отечественного производителя, но и импортера, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, политика организации в сфере формирования и использования фонда заработной платы завоёвывает наиболее существенное значение.

Труд человека, можно назвать не только экономической категорией, но и категорией в области политики, так как занятость человека, эффективность труда, уровень его профессиональной подготовки играют главную роль в развитии общества в целом и региона в частности. Благодаря этому государство особо тщательно следит за правовыми основами организаций и оплаты труда. Применяется не малое число законодательных и нормативных актов, а также иные документы как государственного так регионального уровня по вопросу труда и заработной платы.

С переходом к рыночной экономике произошло кардинальное изменение во многих отраслях экономической деятельности, в том числе и в системе по оплате труда. Формируются новые отношения между государством, организацией и работниками по вопросам организации труда. С переходом к рыночным отношениям внесены изменения и в форму урегулирования трудовых взаимоотношений. На основании этого к юридическим формам регулирования трудовых отношений относятся коллективный договор и тарифные соглашения. Организация имеет право самостоятельно выбрать систему и форму оплаты труда, ориентируясь на специфику и задачи, стоящие перед ней.

В термине «заработная плата» появилось новое содержание и включение всех видов заработка (в том числе различного вида премий, надбавок, доплат, социальных льгот), начисленные в денежной и натуральной форме (автономно от источника финансирования), содержа денежные суммы, начисленные работнику в соответствии с законодательством за неотработанное время (праздничные дни, ежегодный отпуск и так далее). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работника, не зависимо от организационно-правовой формы, установлены законодательством.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчёты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочие выплаты, суммы к удержанию и выдача на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) сумму начисленной заработной платы и отчисления органам социального страхования, формировать и сводить показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а также расчётов с органами социального страхования и обеспечения.

Бухгалтерский учёт оплаты труда и заработной платы обеспечивает оперативный контроль по количеству и качеству труда, по использованию средств, включаемые в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность выбранной темы дипломной работы заключается в зависимости величины оплаты труда от уровня жизни населения любого государства. Для преобладающего населения заработная плата это основной источник дохода. Следовательно, вопросы, относящиеся к заработной плате (её величины, формы начисления и выплаты и другое), являются одними из наиболее значимых не только для работников, но и для работодателей. плата

Целью дипломной работы является изучение теоретических основ учёта расчетов с персоналом по оплате труда и производительности труда в современных условиях хозяйствования, и применение полученных знаний на практике путём анализа организации оплаты труда в системе потребительской кооперации, а также выявление путей совершенствования бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

-       рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

-       изучить теоретические основы существующих форм и систем оплаты труда;

-       изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на примере конкретной организации;

-       провести анализ учёта труда и его оплаты;

-       выявить пути совершенствования организации учёта расчетов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда.

Предмет исследования считается система бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и методология анализа производительности труда в организации. Объектом исследования является предприятие Мамадышского Райпо.

В методологическую основу разработок дипломной работы является работы учёных и практиков в сфере бухгалтерского учёта и анализа, а также инструкции, нормативные и законодательные документы. С целью реализации методологических основ в конкретном исследовании применялись общенаучные методы.

В структуру дипломной работы входит: введение, три главы, выводы и предложения, список использованной литературы.

Во введении работы обосновывается актуальность исследуемой проблемы, поставлена цель и обозначены задачи, которые предстоит раскрыть.

В первой главе рассмотрены теоретические основы учёта расчётов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда, их содержание и правовые основы.

Во второй главе проведено исследование организации учёта расчётов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда.

В третьей главе выявлены пути совершенствования учёта расчётов по оплате труда и анализа производительности труда.

В заключительной части приведены обобщенные данные по теме работы и выдвинуты основные предложения по решению изучаемой проблемы.

 


1. Сущность оплаты труда в современных условиях плата

заработный экономический производительность труд

1.1 Виды заработной платы плата

 

Труд, по мнению современной экономической теории, считается важной частью экономики и одновременно он считается товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Оплата труда - система отношений, связанных с плата обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, платными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

Под системной оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами плата труда или плата по результатам труда. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются [3]:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и плата доходы от плата предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными плата нормативными актами плата организаций ;

работникам других организаций плата - коллективными договорами, плата соглашениями, локальными плата нормативными актами плата организаций, трудовыми договорами.

Формы оплаты плата труда в зависимости плата от количества труда плата и времени делятся на плата сдельную и плата повремённую (рис. 1.1.1).

 

 

Рисунок 1.1.1 - Формы оплаты труда плата

 

Первичными документами плата по учёту труда плата работников при повремённой оплате труда являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвёл [35, с.98].

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов (рис. 1.1.2):

При простой сдельной оплате труда заработная исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

 

 

Рисунок 1.1.2 - Виды сдельной системы оплаты труда

 

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твёрдых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При системе сдельно - прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка [35, с.99].

Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно - сдельной системе оплаты труда заработная работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы три заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная тр форма оплаты три труда предполагает, что три о производится за весь объем работ три по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда три получила широкое распространение три в строительстве. Характерной три особенностью данной три отрасли является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному сроку. При три этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных три или иных работ три часто создаются бригады из три рабочих различных специальностей.

При три аккордном подряде три определяется весь объём работ, устанавливаются срок её три окончания и сумма её оплаты. Пооперационная о не предусматривается. При три этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, три даётся задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения три делится между работниками три бригады исходя три из того, сколько три времени отработал три каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации три по согласованию три с работниками три бригады.

При повремённой системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое три они фактически три отработали (рис. 1.1.3.).

При три простой повремённой системе оплаты три труда организация оплачивает работникам три фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

 

 

Рисунок 1.1.3 - Виды повременной системы оплаты труда три

 

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная начисляется три за то количество дней, которое три он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может три быть установлен месячный оклад. Если три все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от три количества рабочих часов три или дней в конкретном три месяце. Оклад начисляется три в полном размере.

Если работник три отработал не весь три месяц, то заработная три начисляется только за три те дни, которые три фактически отработаны.

Заработная три работника определяется три следующим образом:

 

(1.1)

 

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные три системы премирования, стимулирующих доплат три и надбавок с учётом мнения представительного органа три работников. Указанные системы могут устанавливаться три также коллективным три договором [3].

Порядок и условия три применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, три надбавок, премии и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, три а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.

Премирование три в рамках системы, указанной три выше, то есть в соответствии с три коллективным договором три или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость три продукции, начисляют на три их сумму соответствующие три налоги, и они в три системе оплаты труда три предприятия носят три обязательный характер.

Возможно три также премирование, используемое три вне системы три оплаты труда - здесь премии три носят сугубо три поощрительный характер три и выплачиваются за три счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по три усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции три данный вид премирования три отнесён быть три не может.

При повремённо-премиальной оплате три труда вместе с заработной три платой могут начисляться премии. три Премии могут устанавливаться три как в твердых суммах, так три и в процентах три от оклада [11, с.107].

Заработная при повремённо-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повремённой оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

В связи с три многообразием форм три экономической деятельности три в настоящее время применяются три и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

При системе плавающих окладов каждый три раз в конце месяца при окончании работы и три расчёте оплаты труда каждого работника формируются новые три должностные оклады три на следующий месяц. три Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом три данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и так далее.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы [11, с.107].

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

 

(1.2)

 

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

=  (1.3)

 

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь о устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести чёткий учёт и расчёт размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе [11, с.108].

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

При первом варианте бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает своё дело честно и ответственно). Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Во втором варианте бестарифной системы оплаты труда вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации [11, с.109].

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

 

(1.4)

 

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчёте оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст.282 ТК) [3].

О труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повремённой оплатой труда, нормированных заданий о труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в местах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, о труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК).

О труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом (окладом) при повремённой системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда - за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками. Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы.

На работников - совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих комбината.

Гарантии и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме.

 

1.2 Заработная как экономическая категория

 

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная , ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зар » следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зар » в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная распределяется не только по количеству и качеству труда, но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушёвывает связь заработной платы с прямым источником её формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы (рис. 1.2.1).


 

Рисунок 1.2.1 - Концепция определения природы заработной платы

 

заработная есть цена труда. Её величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращённая форма стоимости товара рабочая сила». Её величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Рассматривая сущность понятия «заработная », следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и заинтересован в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции (как за счёт более эффективного использования работника в течение рабочего времени, так и за счёт более выгодных условий субъектами рынка труда как одного из ресурсных рынков).

Рыночная цена единицы труда, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от неё под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда [17, с.23].

Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма гарантируются системой коллективных договоров и соглашений.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

Заработная выполняет следующие функции [20, с.84].

Воспроизводственная функция - обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путём установления на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция - установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Измерительно-распределительная функция - это отражение меры живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым складом.

Функция формирования платежеспособного спроса населения предназначена для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Она проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников [23, с.4]. В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы. Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчёта средней заработной платы не даёт возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья [34, с.55]. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, её платежеспособности, что приведёт к реальному воспроизводству рабочей силы человека - не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы. У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую - работодатель, регулирующую - государство.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдать важнейшие принципы:

  • Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
  • Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. В условиях конкретного предприятия, нарушение этого принципа приведёт к замедлению процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных средств производства, падение спроса на продукцию.
  • Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
  • Равная о за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по возрасту, полу, национальной принадлежности, то есть адекватная оценка одинакового труда через его оплату.
  • Государственное регулирование оплаты труда.
  • Учёт воздействия рынка труда. Заработная каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда и ситуация на этом рынке определяет возможности занятости.
  • Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится [34, с.56].

Связь принципов организации с функциями заработной платы представлена на рис 1.2.2.

 


 

Рисунок 1.2.2 - Связь принципов организации и функций заработной платы

 

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие [14, с.125]:

  1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
  2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
  3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
  4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определённых качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определённое количество продукции. А заработная , относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная , являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных доплат. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно о труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.


1.3 Нормативно - правовые основы организации оплаты труда в РФ

 

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ «Российской газете».

Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и другие. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации её учёта на предприятиях.

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная является основным понятием данного правового института. Федеральный закон №90-ФЗ (принят 30.06.06) внёс изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная (о труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная - это вознаграждение за труд. При этом заработная является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Основной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации - выделяет в пл своей структуре целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

Заработная является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в не денежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор <http://www.klerk.ru/buh/articles/43391/> и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст. 5.27 КоАП РФ) [5]. Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Помимо того, что заработная должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать её в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса - его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк.

Несмотря на то, что в ст. 136 ТК РФ речь идёт именно о выплате заработной платы и никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено, в деловой практике широко применяется выдача аванса (некоторой условной суммы, которая напрямую не зависит от количества и качества затраченного труда), а затем заработной платы по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых платежей [56]. Государство в лице Правительства РФ осуществляет общее методологическое руководство бухгалтерским учётом в целях его упорядоченности, обеспечения единообразия и сопоставимости. В свою очередь Правительство предоставляет право своим отдельным органам разрабатывать и утверждать в пределах своей компетенции и на основании законодательства РФ нормативные акты, обязательные для исполнения всеми организациями. Таким образом, складывается система законодательных и нормативных актов, которые прямо или косвенно регулируют бухгалтерский учёт расчётов с персоналом по оплате труда. Общее представление о нормативном регулировании бухгалтерского учёта в РФ представлено на рис.1.3.1.


 

Рисунок 1.3.1 - Нормативное регулирование бухгалтерского учёта в РФ

 

Ведение бухгалтерского учёта осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни из них обязательны к применению (Федеральный закон «О бухгалтерском учёте»), другие носят рекомендательный характер.

Подводя итоги, следует признать, что трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также её значительную роль в жизнедеятельности общества.

По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная - мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Таким образом, охраняя право работников на достойную оплату труда, государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к работающим гражданам, обязывая к тому, и работодателей.


2. Учёт расчётов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо

 

2.1 Общая характеристика предприятия Мамадышского РайПо

 

Мамадышское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному признаку, на основе членства, путём объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Мамадышское районное потребительское общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации, настоящим Уставом.

Основная цель создания Мамадышского районного потребительского общество является получение прибыли. Также, розничная и оптовая торговля, оказание информационных услуг, приобретение в аренду, торгово-закупочная деятельность, посредническая. Также целью было создание магазинов с высокими стандартами сервиса, ассортимента и качества предлагаемых товаров.

Миссия компании: обеспечение потребителя качественными товарами по доступным ценам. Своей основной задачей организация считает обеспечение покупателя со средним уровнем дохода высококачественными товарами по разумным ценам при поддержании высоких современных стандартов обслуживания.

Мамадышское районное потребительское общество ориентируются на людей, ценящих качество питания, комфорт и свое время, лидер в представлении «СВЕЖИХ» продуктов питания по лучшим ценам рынка в формате «супермаркет», обеспечивающий высокий уровень обслуживания и условия для комфортной быстрой покупки вблизи дома/по дороге за счёт:

построение ассортиментной политики на основании постоянного изучения существующего спроса и будущих потребностей целевых покупателей, быстрое реагирование на изменение конъюнктуры рынка;

закупочной силы, позволяющей закупать лучшие товары у лучших производителей по лучшим ценам;

применение инновационных торговых технологий и лучших мировых практик отрасли;

размещения магазинов в лучших местах присутствия.

На сегодняшний день Мамадышское районное потребительское общество активно сотрудничает с ведущими отечественными поставщиками продовольственных товаров. Постоянно обновляющийся ассортимент неизменно высококачественных товаров позволил фирме занять на рынке нишу, финансовые поступления от которой дают возможность развиваться и приносить доход долевым вкладчикам общества. Существующая организационная структура Мамадышское районное потребительское общество является линейно - функциональной по принципу своего построения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать её важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

Организационная структура Мамадышское районное потребительское общество представлена на рисунке 2.1.1.


 

Рисунок 2.1.1 - Организационная структура Мамадышского районного потребительского общества

 

Организация бухгалтерского учёта Мамадышского районного потребительского общества ведётся в соответствии с Федерального закона от № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» и осуществляется в доступности экономической информации, обязательной публикации отчетов, аудиторского контроля, установлении методологических основ формирования (выбора и обоснования) и раскрытия (придания гласности) учётной политики, установление объёма учётной работы, определение документооборота, распределение учётных работ между работниками бухгалтерской службы.

В Мамадышском районном потребительском обществе применяется автоматизированная форма бухгалтерского учёта. В зависимости от рода информации её пользователями могут быть как внешние, так и внутренние. Оперативная бухгалтерская информация предназначена для внутренних пользователей. Отчетность предприятия, расчёты налогов могут быть использованы и внешними пользователями: налоговыми инспекциями, консультативными и аудиторскими службами, кредиторами и так далее. Повышение квалификации бухгалтеров проводится по мере необходимости, в связи с изменениями в законодательных актах.

Задачи, функции и ответственность сотрудников бухгалтерии определяются их должностными инструкциями. Ответственность за организацию бухгалтерского учёта несет руководитель предприятия.

Основой организации первичного учета является утвержденный главным бухгалтером график документооборота, в котором определен круг лиц, ответственных за оформление документа и указан порядок, место и время прохождения документа.

Первичные документы, регистры бухгалтерского учёта и бухгалтерская отчетность, книга покупок и книга продаж хранятся в течение пяти лет. Рабочий план счетов бухгалтерского учёта, другие документы учётной политики, процедуры кодирования, программы машинной обработки данных (с указанием сроков их использования) хранятся организацией пять лет после года, в котором они использовались для составления бухгалтерской отчетности в последний раз.

Предприятие ведет бухгалтерский учёт имущества, обязательств и хозяйственных операций способом двойной записи в соответствии с планом счетов бухгалтерского учёта.

 

2.2 Учёт расчетов по оплате труда в организации торговли и производства

 

Чтобы правильно начислять зарплату, необходим грамотный учёт каждого работника и отработанного им отработанного времени с первого момента приёма на определенную должность.

Для учёта личного состава, отработанного времени, расчётов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов по учёту труда и его оплаты, утверждённые постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. № 26. В учреждении широко применяются унифицированные формы документов по учёту труда и его оплаты.

При приёме на работу новый сотрудник заполняет анкету и проходит собеседование с руководителем подразделения (отдела), который дает заключение о возможности приёма на работу на обратной стороне анкеты, там же указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, с каким окладом и с каким испытательным сроком. Затем с новым сотрудником заключается трудовой договор (приложение 1) и составляется приказ руководителя о приёме на работу по форме Т-1 (приложение 2). Форма Т-1 заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Приказ о приёме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

При приёме на работу заполняется личная карточка работника (форма Т-2), ему присваивается табельный номер, который проставляется в документах учёта кадров, использования рабочего времени и расчётов по оплате труда. Карточку заполняют и ведут в отделе кадров на каждого работника в одном экземпляре. В её разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и другое), его стаж, сведения о воинском учёте, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и дополнительные сведения.

На каждого работника в бухгалтерии организации открывается лицевой счёт (формы Т-54) (приложение 3), в котором указывается фамилия, имя, отчество; отдел; категория; табельный номер; количество детей; дата приема и так далее, суммы ежемесячно произведенных начислений и удержаний из заработной платы.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для работников устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме №Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26) и утверждается приказом руководителя.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники общества, ведется табель учёта использования рабочего времени. Табель заполняется по форме №Т-13. Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26.

Форма № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником” оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. В нём указывают причину и основание увольнения. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации.

Обобщение сумм начисленной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат в Мамадышском районном потребительском обществе производится:

в расчётных ведомостях - по структурным подразделениям учреждения, табельным номерам, видам начислений и удержаний;

в ведомостях распределения начисленной заработной платы - по синтетическим счетам, структурным подразделениям учреждения и другим счетам аналитического учёта.

Синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда Мамадышского районного потребительского общества ведётся на пассивном (как правило) счёте 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». Сальдо этого счета, как правило, кредитовое, оно показывает задолженность организации перед персоналом по заработной плате и другим платежам. По кредиту данного счёта отражаются начисления по оплате труда, пособий за счёт отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и другое. По дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

Бухгалтерская запись на счетах синтетического учёта начисленных сумм основной заработной платы за проработанное время и выработанную продукцию, выполненные работы и оказанные услуги.

Дебет счёта 20 «Основное производство»

Дебет счёта 23 «Вспомогательные производства»

Дебет счёта 25 «Общепроизводственные расходы»

Дебет счёта 26 «Общехозяйственные расходы»

Дебет счёта 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»

Дебет счёта 44 «Расходы на продажу»

Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтерской проводкой:

Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Кредит счёта 50 «Касса» - выдана из кассы заработная наличными

Кредит счёта 51 «Расчётные счета» - перечислена заработная на лицевой счет работника в банке.

Заработная работникам Мамадышского районного потребительского общества выдаётся в течение трёх дней, считая день получения её в банке. По истечении трёх дней вся сумма не выданной (депонированной) заработной платы сдаётся на расчётный счёт в банке.

Депонированная заработная переносится со счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» на счёте 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет 4 «Расчёты по депонированным суммам».

На депонируемую сумму заработной платы делается бухгалтерская запись:

Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Кредит счёта 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» субсчёт 4 «Расчёты по депонированным суммам»

Аналитический учёт на счете 73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям» ведётся по каждому сотруднику учреждения.

В целом отражение на счетах бухгалтерского учёта операции по оплате труда можно представить в виде приложения 4.

Работнику, согласно штатному расписанию, установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Работнику А.Н.С. установлен месячный оклад в размере 15 000 руб.

В августе 2012 года И. отработал полностью (21 рабочий день). Заработная Исмагилова за март 2012 года составит 15 000 руб.

Бухгалтер по расчётам сделал следующие записи:

Права на вычеты по налогу на доходы физических лиц А. не имеет.

Д 44 К 70 - 15000 руб. начислена заработная ;

Д 70 К 68 субсчет «Расчёты по налогу на доходы физических лиц» - 1950 руб. (15000 руб. х 13%) - исчислен налог на доходы физических лиц;

Д 70 К 50-1 - 13 050 руб. (15000 - 1950) - выплачены из кассы заработная

Если работник отработал не весь месяц, то заработная начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

В организации действует премиальная система. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Работнику С.В.Е. установлен месячный оклад в размере 16000 руб. Положением о премировании установлено, что работникам отдела снабжения, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 5000 руб.

Заработная С. составила:

000 + 5000 = 21 000 руб.

На эту сумму формируется бухгалтерская проводка с использованием счёта 26 «Общехозяйственные расходы»:

Дебет 26 Кредит 70 - 21000 руб. - начислена заработная и премия

Расчёт отпускных

Работнику Я.К.Б. предоставляется очередной ежегодный отпуск со 2 октября 2011 года. Отпуск предоставляется на 28 календарных дней.

При расчёте средней заработной платы берётся 12 месяцев Сумма выплат Яковлеву за расчётный период, учитываемая при оплате отпуска, составила:

000 х 12 = 156 000 руб.

Средний дневной заработок Я. составил:

000 руб. / 12 / 29,6 = 439,19 руб.

Тогда бухгалтер начислил отпускные в сумме:

,19 руб. х 28 к.д. = 12 297 руб.

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из неё производятся различные вычеты и удержания. Исполнительный лист является видом исполнительного документа, выдаваемого на основании решений, определений и постановлений судов и устанавливающий причину, порядок и размер удержаний с работника.

К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц. Налог исчисляется и удерживается в Мамадышском районном потребительском обществе по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты. С 1 января 2012 года льгота предоставляется в следующем размере: 1 400 рублей - на первого ребенка; 1 400 рублей - на второго ребенка; 3 000 рублей на третьего и каждого последующего ребенка; 3 000 рублей - на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы. Вычет применяется до того момента, пока доход работника не превысит 280 000 рублей.

Расчёт сумм удержаний из заработной платы в Мамадышском районном потребительском обществе.

. С.М.Р. (дочери 21 год студентка дневного обучения).

- стандартный вычет на ребёнка;

НДФЛ: (8253-1400)*0,13 = 6853*0,13 = 891 руб.

Основанием для удержания и перевода алиментов являются исполнительные листы, письменные заключения граждан о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел в паспортах о том, что они обязаны уплатить алименты. Бухгалтерия Мамадышского районного потребительского общества регистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале или карточке и хранит их наравне с ценными бумагами. Бухгалтерия извещает взыскателя и судебного исполнителя о поступлении исполнительного листа в организацию.

Согласно ст. 81 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Уменьшить размер долей может только суд в случаях, оговоренных в законодательстве.

Взыскание алиментов производится с начисленной суммы заработка, причитающегося лицу, уплачивающему алименты, после удержания из этого заработка подоходного налога. В трёхдневный срок со дня, установленного для выплаты заработной платы, пенсии и стипендии, суммы удержанных алиментов бухгалтерия Мамадышского районного потребительского общества перечисляет получателю или переводит по почте за счёт взыскателя. Учёт расчётов по исполнительным документам организуется на счёте 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами».

Удержания по исполнительным листам отражаются бухгалтерской записью:

Дебет счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Кредит счёта 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» субсчёт «Исполнительные листы»

Егоров В.И. (донор, 1 ребенок 12 лет, удерживаются алименты)

- стандартный вычет на ребенка;

,19 - сумма зарплаты в день сдачи крови не облагается НДФЛ.

НДФЛ: (13575,40-1400-185,19)*0,13 = 11990,21*0,13 = 1559 руб.

В соответствии со ст. 81 Семейного кодекса Российской Федерации размер алиментов на одного ребенка равен 25%, на двух детей - 33% от суммы дохода работника.

Алименты: (13575,40-1559)*0,25 = 12016,4*0,25 = 3004,1 руб.

К.А.С. (участник боевых действий в Чечне, 1 ребенок 15 лет, получил пособие по временной нетрудоспособности).

НДФЛ: (12683,08-500-1400)*0,13 = 10783,08*0,13 = 1402 руб.

- стандартный вычет за участие в боевых действиях.

Для учёта сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета Мамадышского районного потребительского общества применяет счёт 68 «Расчёты с бюджетом». Сальдо счёта отражает сумму задолженности учреждения бюджету, оборот по дебету - суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту - суммы удержаний налогов из заработной платы рабочих и служащих.

Таким образом, учёт расчётов по оплате труда и социальному обеспечению является сложной областью учёта в связи с большим разнообразием практических ситуаций.

 

2.3 Анализ производительности труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль. В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

) В области использования рабочей силы:

-       исследование её численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня, проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

-       изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

-       анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

2) В области производительности труда:

-       установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

-       определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

-       исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

-       выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

3) В области оплаты труда:

-       проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

-       определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

-       выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

-       изучение эффективности применяемых систем премирования;

-       исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

-       обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

-       выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

 

ГВ=УД х Д х П х ЧВ                                                                     (2.1)

 

где ГВ - среднегодовая выработка одного работника,

УД - удельный вес рабочих в общей численности работников

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

ЧВ - среднечасовая выработка продукции

Расчёт влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала Мамадышского районного потребительского общества за 2012 год произведем способом абсолютных разниц.

По данным приложения 5, среднегодовая выработка работника организации за 2012 год выше планового на 21,6 тыс. руб. (371,3-349,7) и темп роста составил 106,2%. Она возросла на 15,41 тыс. руб., в связи с увеличением доли рабочих в общей численности персонала и на 48 тыс. руб., за счёт повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес рабочих увеличился на 3,1%; отработанных дней одним рабочим за год сократилось на 20, что составило 90,9%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,2 часа, что составило 97,5%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,042 тыс. руб., что составило 114,9%.

Отрицательно на её уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутри сменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 33,18 и 8,28 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

 

D ГВ=Д х П х ЧВ                                                                                    (2.2)

 

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

DГВд= D Д*Пп*ЧВп=-20*8*0,282=-45,12 тыс. руб.;

DГВп=Дф* D П*ЧВп=200*(-0,2)*0,282=-11,28 тыс. руб.;

DГВчв=Дф*Пф* D ЧВ=200*7,8*0,042=65,52 тыс. руб.

Итого: 9,12 тыс. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки, как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной, Н.А. Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной её оценки. Для расчёта влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки (ЧВусл.) должен быть рассчитан в сопоставимых с базисным периодом условиях (за производительно отработанное время, при базисной структуре продукции и базисном техническом уровне производства). Для этого отчетный объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (DВПстр) и кооперированных поставок (DВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВусл1=(ВП1+/- D ВПстр)/(Т1-Тн+/-Тэ) = (51604-2300)/(159120-1367+8500) = 0,297тыс. руб.

Если сравнить полученный результат с базисным периодом, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счёт интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к базисному периоду:

DЧВинт=0,297-0,282=0,015 тыс. руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

ЧВусл2=(ВП1+/-DВПстр)/(Т1-Тн)=(51604-2300)/(159120-1367)=0,313 тыс. руб.

Разность между полученными и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счёт сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

DЧВТэ=0,313-0,297=0,016 тыс. руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл3=(ВП1+/-DВПстр)/Т1=(51604-2300)/159120=0,310 тыс. руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

DЧВТн=0,310-0,313=-0,003 тыс. руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счёт структурных сдвигов производства продукции:

DЧВстр=0,324-0,310=0,014 тыс. руб.

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих организации.

Баланс факторов: 0,015+0,016-0,003+0,014=0,042 тыс. руб.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

 

DГВ1Хi= DЧВXi х Д1 х П1                                                           (2.3)

 

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на отчетный удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:


DГВХi= DГВ1Хi*УД1                                                                   (2.4)

 

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на отчетную среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

 

DВПХi= D ГВХi*ППП1                                                                          (2.5)

 

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на отчетную величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников организации:

 

DВПХi= DЧВXi* П1*Д1*УД1*ППП1                                          (2.6)

 

Из приложения 6 видно, какие факторы оказали положительное, какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутри сменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты составляет фонд заработной платы. Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы Мамадышского районного потребительского общества с плановым (таблица 2.3.1).

Таблица 2.3.1 Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы Мамадышского районного потребительского общества в 2010 - 2012 гг.

Показатели

2010 тыс. руб.

2011 тыс. руб.

2012 тыс. руб.

1. Плановый фонд заработной платы

1900,0

2310,0

2710,0

2.Фактический фонд заработной платы

1897,2

2306,0

2701,0

3. Абсолютная экономия (перерасход) фонда

+2,8

+4,0

+8,0

4. Относительная экономия (перерасход), %

99,9

99,8

99,7

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что по последним трём годам в Мамадышском районном потребительском обществе наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2010 году на 2,8 тыс. руб. (0,1 %), в 2011 году на 4,0 тыс. руб. (0,2 %) и в 2012 году на 8,0 тыс. руб. (0,3 %).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в Мамадышском районном потребительском обществе являются:

-       внедрение современных организационных форм производства и труда;

-       выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников;

-       повышение производительности труда.

С этой целью рассмотри м таблицу 2.3.2.

 

Таблица 2.3.2 - Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы Мамадышского районного потребительского общества

Показатели

2011год

2012 год

 

 

План

Факт

Фонд заработной платы, тыс. руб.

2306

2710

2702

Выручка, тыс. руб.

22832

25065

24135

Расход по заработной плате на 1 руб. выручки, коп.

10,1

10,8

11,2

Экономия (перерасход) на единицу выручки по сравнению с 2006 г. и планом

+1,1

+0,4

 

 

Таким образом, можно сказать, что в Мамадышском районном потребительском обществе в 2012 году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 0,4 рубля, а по сравнению с 2011 годом - на 1,1 рубля. Следовательно, наблюдается снижение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы (таблица 2.3.3).

 

Таблица 2.3.3. Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат Мамадышского районного потребительского общества

Показатели

2010

2011

2012

Отклонение %

 

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

2012 к 2010

2012 к 2011

Повремённая о

1125

59,3

1370

59,4

1616

59,8

143,6

118,0

Доплаты

72,1

3,8

96,7

4,2

102,5

3,8

142,2

106,0

Процентная надбавка

284,6

21,9

493,4

21,4

578,2

21,4

139,2

117,2

Итого

1897,2

100

2306

100

2702

100

142,4

117,2

 

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 396 тыс. руб. и по сравнению с 2010 годом - на 804,8 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повремённую оплату (от 59,3 % до 59,8 %), процентные надбавки (от 21,4 % до 21,9 %), а наименьший - доплаты различного рода.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда Мамадышского районного потребительского общества, куда входит зарплата рабочих-повремёнщиков. Фонд зарплаты этих работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата рабочих-повремёнщиков, кроме того, зависит ещё от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

 

ФЗП = ЧР х ГЗП                                                                            (2.7)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП                                                                     (2.8)

ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП                                                               (2.9)

 

где ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР - среднесписочная численность работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника

Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные в таблице 2.3.4.

 

Таблица 2.3.4 - Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников Мамадышского районного потребительского общества в 2012 году способом абсолютных разниц

Фактор

DЧВ, тыс. руб.

DГВ1, тыс. руб.

DГВ, тыс. руб.

DВП, тыс. руб.

1.Численность персонала

-

-

-

904

2.Среднегодовая выработка одного работника

-

-

-

3064

Итого:

-

-

-

3968

2.1.Удельный вес рабочих

-

-

15,41

2142

2.2.Количество отработанных дней одним рабочим за год

-

-45,12

-33,18

-4612

2.3.Продолжительность рабочего дня

-

-11,28

-8,28

-1151

2.4.Изменение среднечасовой выработки рабочих

-

65,52

48,09

6685

Итого:

-

9,12

22,04

3064

2.4.1.Организация производства

0,015

0,234

17,18

2507

2.4.2.Повышение технического уровня производства

0,016

0,250

18,35

2674

2.4.3.Непроизводительные затраты рабочего времени

-0,003

-0,047

-3,45

-501

2.4.4.Структура производства

0,014

0,218

16,00

2340

Итого:

0,042

0,655

48,08

7020

 

ΔФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (102-102) х 215 х 8 х 7,3 = 0

ΔФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 102 х (200-215) х 8 х 7,3 = -89,4 т.р.

ΔФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0=102 х 200 х (7,8 - 8) х 7,3 = -29,7 т.р.

ΔФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) =102х200х7,8 х (11,6-7,3) = +684,2 т.р.

Итого:+565,1 т.р.

 

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одного рабочего за год.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трёх лет. Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (таблица 2.3.5).

 


Таблица 2.3.5 - Расход фонда заработной платы Мамадышского районного потребительского общества по категориям работников

Категории работников

2010

2011

2012

Отклонение %

 

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

2012 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

Рабочие

1289,2

68,0

1540

66,8

1850

68,5

143,5

120,1

Руководители

151,6

8,0

211,6

9,2

248,6

9,2

164,0

117,5

Специалисты

193,2

10,2

247,6

10,7

281,4

10,4

145,7

113,7

Служащие

263,2

13,8

306,4

13,3

322,4

11,9

122,5

105,2

Всего

1897,2

100

2306

100

2702

100

142,4

117,2

 

Наглядно структура фонда заработной платы, выраженная в сумме полученной заработной платы представлена в виде диаграммы (рис.2.3.1).

 

 

Рисунок 2.3.1 - Фонд заработной платы Мамадышского районного потребительского общества по категориям работников

 

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проведем сравнительный анализ фонда оплаты труда Мамадышского районного потребительского общества в таблице 2.3.6.


Таблица 2.3.6 - Сравнительная таблица фонда оплаты труда Мамадышского районного потребительского общества

Показатели

2010 руб.

2011 руб.

2012 руб.

2011 к 2010 %

2012 к 2011 %

1

Средняя зар по Татпотребсоюзу

8098

8445

9210

347

765

2

Средняя месячная зар по Мамадышскому району

10154

12168

14245

2014

2077

3

Средняя месячная зар по Мамадышскому РайПО

10779

11284

11667

505

383

 

Проанализировав данные таблицы 2.3.6 можно отметить, что средняя месячная зарплата ежегодно увеличивается. Так средняя заработная по Татпотребсоюзу в 2010г. составила 8098 руб., в 2011 г. показатель увеличился на 347 руб. и составил 8445 руб., в 2012 г. средняя заработная составила 9210 руб., то есть увеличение произошло на 765 руб. средняя месячная зар ежегодно увеличивается. Средняя месячная заработная по Мамадышскому району в 2010г. составила 10154 руб., в 2011 г. показатель увеличился на 2014 руб. и составил 12168 руб., в 2013 г. средняя заработная составила 14245 руб., то есть увеличение произошло на 2077 руб. Средняя месячная заработная по Мамадышскому РайПО в 2010г. составила 10779 руб., в 2011 г. показатель увеличился на 505 руб. и составил 11284 руб., в 2013 г. средняя заработная составила 11667 руб., то есть увеличение произошло на 383 руб.

 

Таблица 2.3.7 - Расчёт основных показателей за 2010-2012 года

Показатели

Ед. измерения

2010

2011

2012

2010 к 2011

2011 к 2012

1

Выручка

Тыс. руб.

38025

42277

51604

4252

9327

2

Фонд оплаты труда производственных работников

Тыс. руб.

1897,2

2306

2702

408,80

396

3

Персонал в том числе работники

чел

145 102

145 102

139 102

- -

-6 -

4

Производительность труда, в том числе производственных работников

Тыс. руб.

262,24 372,79

291,57  414,48

371,25  505,92

29,33  41,69

79,68  91,44

5

Продукция на 1 руб. оплаты труда

Тыс. руб.

20,04

18,33

19,10

-1,71

0,7

6

Прибыль

Тыс. руб.

7211

2657

8975

-4554

6318

7

Фонд оплаты труда 1 работника,

Тыс. руб.

18,60

22,61

26,49

4,01

3,88

 

Выручка организации за 2010 г. составила 38025 тыс. руб., в 2011 г. показатель увеличился на 4252 тыс. руб. и составил 42277 тыс. руб. В 2012 г. выручка Мамадышского РайПО составила 51604 тыс. руб., то есть темп роста при этом составил 122,06%. Производительность труда в 2010 г. составила 262,24 тыс. руб., в том числе производственных работников - 372,79 тыс. руб., в 2012 году показатель увеличился до 371,25 тыс. руб., в том числе производительность труда работников составила 505,92 тыс. руб. Таким образом, темп роста при этом составил 141,57% и 135,71% соответственно.

В 2012 г. прибыль Мамадыщского РайПО составила 8975 тыс. руб., то есть по отношению к 2010 г. показатель увеличился на 24,46%, по отношению к 2011 году прибыль увеличилась на 6318 тыс. руб.

Фонд оплаты труда одного работника в 2010 г. составила 18,6 тыс. руб., в 2011 г. показатель увеличился на 4,01 тыс. руб. и составил 22,61 тыс. руб. В 2012 г. фонд оплаты труда увеличился по отношению к 2011 г. на 3,88 тыс. руб. и показатель составил 26,49 тыс. руб. Таким образом, темп роста составил 117,16%.


3. Пути повышения эффективности учёта расчетов по оплате труда и анализ производительности труда предприятия Мамадышского РайПо

.1 Автоматизация учёта расчётов по оплате труда

Порядок обработки хозяйственных операции при ведении бухгалтерского учёта проявляет особое влияние на качество, эффективность, скорость работы, а также на процедуру и метод внутреннего контроля. Автоматизированные формы бухгалтерского учёта характеризует рядом преимуществ. К достоинству автоматизированной формы учёта необходимо отнести возможности составления в автоматическом формате любых выходящих форм, требующих для управления, анализа, контроля, составления отчетности; понижение трудоёмкостного процесса учёта; увеличение производительности труда штатных и внештатных сотрудников; быстрый поиск информации; высоки и подсчет учётных данных, который отсутствует при ручной обработке

Расчёт оплаты труда считается самым трудоёмким участком работы бухгалтера. Это связано с разнообразием применяемой в организации формы и системы оплаты труда, множества применяемой формы первичных документов, спецификой методики некоторых расчётов, коротким сроком начисления и выдачи заработной платы. В связи с этим проблема автоматизации бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда остается самой актуальной

Современное программное обеспечение автоматизации бухгалтерского учёта - очень гибкая система, она позволяет настраиваться на отраслевую специфику конкретной организации, начиная с плана счетов и заканчивая формой отчетности в налоговую инспекцию

Форма конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом» программы «1С:Предприятие 8» разработанная фирмой «1С» и предназначенная для ведения аналитического и синтетического учёта расчётов с персоналом по оплате труда, организации кадрового учёта в организации любой правовой формы собственности. Базовые версии программы предназначены для решения таких задач как: ведение бухгалтерского учёта нескольких организации в единой информационной базе; составление плана потребности в кадрах; кадровый учёт и анализ его состава; расчёты заработной платы работников; бухгалтерский учёт трудовых отношении и дело производств о по кадрам; расчёт регламентированные законодательством налоги и взносы с фонда оплаты труда; составление регламентированной отчетности; отображение начисленной заработной платы и налогов в затраты организации

«Зарплата и Управление Персоналом» позволяет автоматизировать весь комплекс расчётов с персоналом: расчёт заработной платы для всех систем и форм оплаты труда; расчёт больничных листов и других пособий за счёт ФСС; расчёты отпусков, других документов отклонении (компенсаций за отпуск, праздничных, выходных, сверхурочных); расчёт различного вида удержаний из заработной платы (НДФЛ, алиментов, удержании по исполнительным листам, о коммунальных услуг и прочее); формирование документов на выплату зарплаты; отчётность в государственные надзорные органы

После выгрузки данных в «1С: Бухгалтерию» формируются различные ведомости: сводные проводки; оборотно-ведомость; оборотно-сальдовая ведомость по объектам аналитического учёта; карточки счёта; анализ счёта (аналог главной книги); анализ объекта аналитического учёта по всем счетам; карточка объекта аналитического учёта; журнальный ордер

В программе существует режим формирования произвольных отчетов, позволяющий проанализировать финансовую деятельность организации

Комплекс включает в себя полный перечень выходных форм, требуемых бухгалтеру для отчётности и формирования отчислении, а именно: расчётные листки работников; платёжные ведомости; отчёты и справки о доходах работников и суммах начисленных налогов и взносов с фонда оплаты труда за расчётный период с начала года; налоговые карточки; свод по категориям работников и видам оплат; ведомость распределения заработной платы, включающую в себя суммы отчислений в фонды; ведомость проводок по всем видам начислений, удержании и отчислении; платежные поручения по всем видам отчислений в фонды; штатное расписание , унифицированные формы по труду, персонифицированному учёт у для ПФР, воинскому учёт у

В Мамадышском РайПо используется автоматизированная программа «Зарплата и Управление Персоналом 8.1». Организация выбрала именно этот программный продукт еще потому, что он полностью удовлетворяет требованиям современного бухгалтерского, кадрового и налогового учёта

Работа Мамадыщского РайПо в программе «Зарплата и управление персоналом8.1» заключается вводе и обработке информации с применением алгоритма, созданного при разработке конфигурации. Открыть нужную форму и выполнить различные действия можно выполнить с помощью пункта главного меню или кнопки панели инструмента. В начале работы вводится значение констант ы и заполняется справочник . Учёт хозяйственных операций осуществляется с помощью документов, просмотр операции - в журнале документов или списке. Хранение информации, формируемую документами, производится в регистре . Обработка информации, то есть получение итоговых, сводных или детальных сведений, обмен данными с другой системой и другие действия выполняются при помощи отчетов . По результату учёта доходов, рассчитанных налогов и взносов формируют регламентированную отчетность

В рамках рассмотренных конфигурации все действия, влияющие на расчёт заработной платы, оформляется при помощи соответствующего документа. Регистрируемые события среди документов конфигурации можно выделить соответствующую группу:

кадровый документ - «Приказ о приёме», «Приказ об увольнении» и др.;

регламентный документ - «Начисление заработной платы» и «Начисление налогов»;

документ, отражающий оплату за отработанное время - табель, наряд, договор, о на комиссионной основе и др.;

документ, регистрирующий оплату за неотработанное время - «Больничный лист», «Начисление отпуска» и пр.;

документ, по которым начисляется удержания - «Ссуда предприятия», «Исполнительный лист» и др.;

налоговые документы - регистрирующие события, отражаемое в налоговом учёте заработной платы по налогу на доходы физических лиц, страховым взносам - «Возврат налога на доходы физических лиц», «Перерасчёт налога на доходы физических лиц» и прочее

Рассмотрим учёт расчётов с персоналом по оплате труда работников Мамадышского РайПо с применением программы 1С: «Зарплата и управление персоналом 8.1»

Рассмотрим порядок отражения начисления и удержания в апреле 2013 года работникам: секретарю П.В.ВС., оператору торгового зала Г.С.М., продавцу-консультанту Г.Е.Н

Прокопьевой В.С. заработная начисляется по повремённо - премиальной системе, а Голубевой С.М. и Гайнуллиной Е.Н. - по комиссионно - повремённой системе. Работникам организации заработная начисляется согласно штатного расписания. П.В.С. и Г.С.М. работают в Мамадышском РайПо уже несколько лет, а Г.Е.Н. принята на работу 1 апреля 2013 года. Учет рабочего времени по факту, отработанного работником по отдельности, производится в «Табеле учета рабочего времени» (форма № Т- 13). Отработанное рабочее время работников с повремённо-премиальной и комиссионно-повремённой оплатой труда рассчитывается как разность нормы рабочего времени и отклонение от утвержденного графика работы (отпуск, болезнь и т.д.), пришедшие на текущий расчётный период. В.С.М. расчётный период отработан не полностью в связи с временной нетрудоспособностью с 28 по 30 апреля 2013 г. С 1 мая по 7 июня 2013 г. П.В.С. уходит в очередной оплачиваемый отпуск. По итогам деятельности за месяц П.В.С. назначена премия в размере 6800 рублей

На основании выше перечисленных документов и информации, внесенной ранее, производится расчёт заработной платы в программе «Зарплата и управление персоналом 8.1». Перед расчётом заработной платы в программу вводятся все необходимые документы, без которых невозможен расчёт

На основании приказа производится приём на работу нового сотрудника Г.Е.Н. В диалоговом окне документа «Приём на работу в организацию» указывается фамилия, имя, отчество сотрудника, подразделение и должность, куда принимается сотрудник, дата приёма на работу и график работы. На закладке «Начисления» указываются размеры основного начисления (оклад 10 000 руб.) и надбавки (за увеличение объема выполняемых работ, районный коэффициент в размере 20%, процентная надбавка за работу в южных районах Иркутской области в размере 30%, о на комиссионной основе), назначенных сотруднику при приёме на работу. Кроме обязательной информации о работнике в документе можно дополнительно указать количество занимаемых ставок, принимаются ли сотрудники на испытательный срок, способ отражения начисленной оплаты труда сотрудника в учёте затрат организации

Вслед за тем в программу вводятся начисления и удержания сотрудников: о на комиссионной основе, премии, удержания по исполнительным листам, удержания неизрасходованных подотчетных сумм (если они имеются). Документ «Ввод сведений о плановых начислениях сотрудников организации» позволяет регистрировать необходимость начисления, изменения или прекращения постоянных доплат и надбавок работников

Затем выполняется и рассчитывается «Начисление по больничному листу» Г.С.М., оператора торгового зала, которая предоставила к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием с 28 по 30 апреля 2013 года

В диалоговом окне программы в строке документа «Освобождение от работы с... по» указывается период нетрудоспособности. В строках «Процент оплаты» и «Ограничение размера пособия» соответственно процент оплаты больничного и порядок расчёта максимального размера пособия по временной нетрудоспособности определяются автоматически в зависимости от причины нетрудоспособности и страхового стажа сотрудника. Провести полный расчёт пособия позволяет кнопка «Рассчитать». В расположенных рядом с кнопкой информационных строках отображаются результаты расчётов, подробнее ознакомиться с ними можно в разделе «Оборот больничного листа». На закладке «Расчёт среднего заработка» отражаются данные о заработке, используемые для исчисления среднедневного заработка. В качестве расчётного периода по умолчанию используются 12 месяцев, предшествующие началу нетрудоспособности. При расчёте документа эти данные вносятся в документ автоматически. Суммы к начислению отражаются на закладке «О ». На каждой закладке расчёты можно производить по отдельности. По результатам расчёта начислений в документе (после проведения) можно получить отчёт с данными для заполнения оборота «Листка нетрудоспособности»

После начисления и расчёта больничного документом «Начисление отпуска сотрудникам организации» в программе «Зарплата и управление персоналом 8.1» регистрируется ежегодный оплачиваемый отпуск секретаря Прокопьевой В.С. В документе на закладке «Условия» обязательной для заполнения является дата начала отпуска и его продолжительность, все остальные даты заполняются автоматически в зависимости от вида отпуска. Именно дата начала отпуска определяет расчетный период, за который будут собираться данные для расчёта среднего заработка. В качестве расчётного периода используются 12 месяцев, предшествующие началу отпуска. Здесь же указывается один из двух способов расчёта: «По среднему заработку для отпуска по календарным дням» или «По среднему заработку для отпуска при расчёте из рабочих дней». В нашем случае необходимо выбрать первый вариант. Расчёт суммы отпускных производится аналогично документу «Начисление по больничному листу». По результатам расчёта начислений в документе (после проведения) можно получить унифицированную форму Т-60

После этого вводятся регламентные документы «Начисление зарплаты» и «Расчёт страховых взносов» («Начисление страховых взносов») за текущий месяц, выполняется расчёт заработной платы и налогов (страховых взносов) с фонда оплаты труда. Для выплаты аванса и других выплат в межрасчётный период, а также для выплаты зарплаты вводится электронный аналог платежной ведомости - документ «Зарплата к выплате организаций». Этот документ заполняется и рассчитывается автоматически кнопками «Заполнить» и «Расчёт сумм к выплате». Затем составляется платежное поручение и реестр для перечисления зарплаты на пластиковые банковские карты

После начисления и расчёта оплаты труда формируются отчеты: расчётная ведомость по форме Т-51; платёжная ведомость по форме Т-53; лицевые счета по форме Т-54, расчётные листы работников Мамадышского РайПо.

В дальнейшем формируются бухгалтерские проводки и налоговые регистры (по налогу на прибыль) по результатам зарплаты, НДФЛ, страховых взносов. После ввода первичных расчетных документов в программе накапливается база данных: это карточки счёта 70, счёта 68 и счёта 69; налоговые карточки 1-НДФЛ; индивидуальные карточки учёта страховых взносов; сведения о доходах физических лиц 2 НДФЛ. После начисления и расчёта зарплаты и налогов в программе «Зар и управление персоналом 8.1» автоматически формируются регламентированные отчеты - налоговая отчетность по страховым взносам, в пенсионный фонд, в фонд социального страхования, статистическая отчетность, которые можно отправить с помощью программы «Такснет» в налоговую инспекцию, пенсионный фонд, фонд социального страхования. Сведения, которые накапливаются в процессе расчётов в базе данных (в регистрах) программы, можно мгновенно получить в виде компьютерной распечатки, что значительно ускоряет анализ и контроль расчётов. Все формы документов соответствуют требованиям законодательства. В программе «Зарплата и управление персоналом 8.1» используются унифицированные формы первичной учётной документации согласно Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».

 

3.2 Повышение производительности труда за счёт внедрения новых методов организации трудовых процессов

Важной составной частью рыночного механизма является заработная . Трудно переоценить её роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Поэтому, в настоящее время важной становится проблема правильного учёта труда и его оплаты и возможности его совершенствования

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на её повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда

Выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист

. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно

. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д

. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе, либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей

. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат

. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда

. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда

Рекомендуется использовать следующую трех шаговую схему для определения денежного вознаграждения (таблица 3.2.1)

 

Таблица 3.2.1 - Алгоритм определения уровня оплаты

Наименование определения уровня оплаты

1

Определение X - уровня оплаты достижения плановых показателей  Ориентиры:  - средний уровень зарплат на рынке;  - сколько компания готова заплатить за производство конкретного объема продукции.

2

Определение Y - постоянного оклада  Ориентиры:  - уровень предложений на рынке в аналогичных компаниях;  - стоимость выполнения работ, не влияющих на результат работы сотрудника (составление отчетов, участие в выставках, обучение других сотрудников и т. п.).

3

Определение Z - премиальной составляющей зарплаты  Ориентиры: - средний процент премиальной составляющей на рынке;  - до достижения плана процент равен доле (X - Y) в плановом объеме; после достижения плана - доле X в плановом объеме. Премию за превышение плана логично выплачивать по результатам каждого квартала или полугодия, чтобы учесть месячные колебания.

 

Как видно, на каждом из шагов ориентир, с одной стороны, на ориентир-ограничение (средний уровень аналогичного показателя на рынке), с другой стороны, на некую величину, влияющую на получение компанией максимального эффекта (снижение затрат или повышение доходов)

Затраты предприятия на персонал является основными источниками возмещения совокупных расходов на воспроизводство рабочей силы в стране со смешанной экономической системой и представляет собой сумму вознаграждения в денежных и натуральных формах за выполненные работы и дополнительны расходы предприятия в пользу работника в течении года

В условии административного планового ведения хозяйства отсутствие у предприятия интересов к оптимизации затрат на персонал объясняется тем, что социальные трудовые отношения являются особо жёстко контролируемым сегментом плановой экономики. Государство в полной мере определяет политику занятости и, по существу, выступает в качестве единственного работодателя при практически конкретно отсутствующих частных секторах, поэтому большая часть затрат на подготовку и образование высококвалифицированной рабочей силы оно берет на себя. Нет стимуляции оптимизации затрат на персонал и задач по совершенствованию оплаты труда, так как установление заработной платы строго регулировалось государством применяя тарифные системы. Современные условия ставят перед предприятием задачи конкретизации затрат на рабочую силу, анализа, учёта и оптимизации всех издержек обращения, связанные с их работой и развитием. Это связано с тем, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого в нем персонала. Хорошо обученный, подготовленный персонал с высокими уровнями мотивации на качественную работу представляют не меньшее, а наибольшее богатство, чем новейшее оборудование и передовые технологии

Рост конкуренции на российских рынках порождает у их участников необходимость постоянно оптимизировать свою деятельность с целью минимизации издержек. В новых экономических условиях сформировался особый метод финансового управления, позволяющий решать подобные задачи, - бюджетирование. В числе основных аргументов в пользу состоятельности и эффективности бюджетирования специалисты приводили в пример опыт многочисленных иностранных компаний, сэкономивших благодаря нему не одну тысячу долларов. Естественно, что многие российские руководители с большим энтузиазмом отнеслись к бюджетированию. Одни компании, следуя привычным для нас стереотипам, во многом отождествили бюджетирование с доперестроечным сметным планированием, что привело к построению заведомо неэффективных схем. Другие, ориентированные на рыночные методы управления, достаточно профессионально подошли к внедрению бюджетирования. Однако, по прошествии времени, значительная часть и этой группы организации была вынуждена констатировать более скромные результаты, чем те, о которых заявляли иностранные коллеги

В результате процесс оптимизации возвращался в привычное русло: экономия на заработной плате и качестве, тем более что придерживаться подобной политики не составляет труда по причине безработицы, низкого уровня заработной платы и высокого спроса в связи с этим на товары низкого качества

В качестве основного метода совершенствования оплаты труда в Мамадышском РайПо, можно предложить организацию бюджетирования о труда персонала

Под бюджетированием обычно понимают процесс финансового планирования. Бюджет - это финансовый план, намечающий желаемые показатели доходов и расходов на определенный период. Процесс составления бюджета (бюджетный цикл) состоит из следующих этапов:

-       планирование деятельности компании и всех её структурных подразделений,

-       определение показателей, которые будут использоваться для оценки деятельности центров ответственности,

-       прогнозирование возможных неблагоприятных ситуаций, связанных с изменением внешних и внутренних факторов,

-       определение порядка корректировки бюджетных показателей в планируемом периоде.

При организации бюджетирования крайне важно грамотно выделить центры ответственности - обособленные структурные подразделения, обладающие оговоренной операционной и финансовой самостоятельностью в составе компании. Центр ответственности возглавляет руководитель, контролирующий затраты, доходы и средства, инвестируемые в данный сегмент бизнеса. Выделение центров ответственности позволяет:

-       разграничить ответственность и полномочия подразделений и руководителей;

-       частично делегировать ответственность и полномочия верхнего эшелона управления среднему, что позволяет повысить оперативность управления на местах и снизить затраты времени руководителей высшего звена на оперативное руководство;

-       использовать систему оценки эффективности деятельности, что позволяет обеспечивать руководителей необходимой управленческой информацией;

-       внедрить систему учёта и контроля затрат по видам работ и стадиям производства, что повышает «прозрачность» и управляемость материальных и финансовых потоков;

-       совершенствовать систему оплаты труда персонала.

В настоящее время не существует стандартизированных форм бюджета, каждая компания разрабатывает собственную систему бюджетирования и контроля. Обычно общий (генеральный) бюджет компании состоит из операционного и финансового бюджетов. При этом финансовый бюджет, как правило, включает: бюджет движения денежных средств, бюджет доходов и расходов, инвестиционный бюджет и прогнозный бюджет

Технология бюджетирования позволяет оценить эффективность деятельности центров ответственности, компании в целом, даёт возможность увязать размер оплаты труда работника с результатами деятельности. При этом важно рационально организовать оплату труда руководителей центров ответственности. Формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности компании, является важной задачей управления. Её решение способствует повышению эффективности деятельности компании, росту конкурентоспособности. Предложенные в данной статье подходы могут широко использоваться в практике торговых, инжиниринговых, энергосбытовых, энергоремонтных компаний

Процесс бюджетирования охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчета об исполнении бюджета и его анализ. По сути дела, бюджетирование для специалистов по персоналу - это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за денежными средствами и анализ их расходования. То есть должен существовать бизнес-план по персоналу

Безусловно, прежде чем спланировать бюджет службы персонала, необходимо иметь в наличии бизнес-план компании по персоналу. Итак, бизнес-план по персоналу нужен для компании, потому что позволяет:

-       грамотно простроить стратегию работы с персоналом, исходя из целей компании;

-       определить бюджет расходов на персонал и отстоять его перед руководством;

-       спрогнозировать возможность достижения целей компании с точки зрения развития человеческого ресурса фирмы;

-       разработать несколько вариантов плана в зависимости от существующей бизнес-стратегии, в которой прописаны разные сценарии развития компании;

-       показать «прозрачность» работы с персоналом для учредителей; и т. д.

Сложности, которые могут встречаться при наличии бизнес-плана по персоналу:

трудно убедить руководство на получение финансового ресурса в необходимом размере и закрепить эти статьи расходов;

отсутствует гибкость при управлении бюджетом, если в стратегическом плане компании не предусмотрен механизм контроллинга и коррекции;

сложно предусмотреть непредвиденные затраты;

при долгосрочном планировании цена ошибки очень велика;

возникает психологическое сопротивление специалистов по персоналу перед «более объективной» оценкой эффективности работы службы по персоналу руководством компании и т. д.

Тема бюджетирования в последнее время уделяется много внимания. И это не случайно. Бюджетом занимаются, с одной стороны, руководители компаний. Например, чтобы планировать и контролировать расходы организации в т целом. С другой стороны, часть бюджета, касающаяся затрат на работников, является прерогативой кадровой службы. И тех и других интересует вопрос, как построить такую систему бюджетирования, чтобы контролировать расходы на персонал. Только в этом случае руководитель совместно со службой персонала сможет прогнозировать финансовые результаты компании, устанавливать контрольные показатели по эффективности и затратам, лимиты наиболее важных расходов на сотрудников

Таким образом, подводя общий итог, можно с уверенностью сказать, что наличие системы бюджетирования в целом увеличивает управленческий потенциал организации и является её конкурентным преимуществом, а бюджетирование в области персонала способствует поддержанию конкурентоспособных человеческих ресурсов соответствующего качества. Однажды составленная, система бюджетов используется нефинансовыми менеджерами как средство для управления деятельностью компании, отслеживания реального состояния дел и сравнения его с целями, сформулированными в бюджетах. Наличие в организации бюджетирования - это признак развитой организации

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала Мамадышского РайПо, можно сформулировать ряд предложений, направленных на её совершенствование

. Система материального стимулирования

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать её.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счёт внедрения организационно - технических методов, таких как постановка учёта показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

2. Повышение удовлетворенности трудом

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

- ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,

горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,

обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора

. Обучение персонала

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала отдела сбыта: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учётом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого, работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

- индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трём главным направлениям:

1) Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

2)    Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации на достижение стоящих перед ним задач;

3)      Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда

. Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие чётких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

- Рациональное разделение труда;

Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

Укрепление служебной дисциплины в организации;

Повышение эффективности деятельности организации;

Специальные:

- Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Разрешение трудовых споров

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень чётко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учётом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

усиление стимулирующей роли заработной платы, улучшении качественных показателей;

более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

 


Заключение

 

Учёт расчётов по оплате труда - наиболее сложный и трудоёмкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу её в установленные сроки. О труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции организации. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.

Трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также её значительную роль в жизнедеятельности общества.

По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная - мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Таким образом, охраняя право работников на достойную оплату труда, государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к работающим гражданам, обязывая к тому, и работодателей.

Дипломная работа основана на материалах Мамадышского РайПо. Обобщение сумм начисленной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат в Мамадышском районном потребительском обществе производится в расчётных ведомостях - по структурным подразделениям учреждения, табельным номерам, видам начислений и удержаний; в ведомостях распределения начисленной заработной платы - по синтетическим счетам, структурным подразделениям учреждения и другим счетам аналитического учёта.

Синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда Мамадышского районного потребительского общества ведётся на пассивном (как правило) счёте 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». Сальдо этого счёта, как правило, кредитовое, оно показывает задолженность организации перед персоналом по заработной плате и другим платежам. По кредиту данного счёта отражаются начисления по оплате труда, пособий за счёт отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и другое. По дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

Среднегодовая выработка работника организации за 2012 год выше планового на 21,6 тыс. руб. (371,3-349,7) и темп роста составил 106,2%. Она возросла на 15,41 тыс. руб., в связи с увеличением доли рабочих в общей численности персонала и на 48 тыс. руб., за счёт повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес рабочих увеличился на 3,1%; отработанных дней одним рабочим за год сократилось на 20, что составило 90,9%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,2 часа, что составило 97,5%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,042 тыс. руб., что составило 114,9%.

В Мамадышском районном потребительском обществе наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2010 году на 2,8 тыс. руб. (0,1 %), в 2011 году на 4,0 тыс. руб. (0,2 %) и в 2012 году на 8,0 тыс. руб. (0,3 %). Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 396 тыс. руб. и по сравнению с 2010 годом - на 804,8 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату (от 59,3 % до 59,8 %), процентные надбавки (от 21,4 % до 21,9 %), а наименьший - доплаты различного рода.

Анализ показал, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала Мамадышского РайПо, было сформулировано ряд предложений, направленных на её совершенствование.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

усиление стимулирующей роли заработной платы, улучшении качественных показателей;

более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

 


Список использованных источников

 

1.      Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с изменениями) // Парламентская газета. - 2008. - №90.

2.      Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (с изменениями) // Собрание законодательства РФ - 2008. - №49. - ст. 5723.

3.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изменениями) // Собрание законодательства РФ. - № 19. - ст. 2270.

.        Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (с изменениями) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - №29. - ст. 3597

.        Федеральный закон от 21.11.1996 №129-ФЗ (с изменениями) «О бухгалтерском учёте» // Собрание законодательства РФ - 2006. - №45.

.        Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению (в ред. Приказа Минфин РФ от 29.10.2008 №117н) // Финансовая газета. - 2008. - №47.

.        Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учёту труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. - 2004. - №5.

.        Адамов Н., Тилов А. Основные цели и методика бюджетирования // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2011. - №10.

.        Акиньшина И.М. Оптимизируем расходы на персонал в рамках закона Нормативные акты для бухгалтера. - 2012. - №4.

.        Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Савицкая Г.В. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 512 с.

11.    Бухгалтерский учёт: учебник / Кондраков Н.П. - М.: ИНФРА-М, 2012. 592 с.

12.    Бухгалтерский учёт: теория: учебник / Под ред. Н.Т. Лабынцева. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 192 с.

.        Бухгалтерский учёт для менеджеров: учебное пособие / Сапожникова Н.Г. - М.: КНОРУС, 2013. - 458 с.

.        Бухгалтерский учёт и аудит: Учебное пособие/Под ред. М.И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2011. - 272 с.: ил.

.        Бюджетирование и контроль затрат в организации: учебное пособие / Виткалова А.П., Миллер Д.П. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 104 с.

.        Бюджетное управление предприятием: учебно-практическое пособие / Дугельный А.П. - М.: Дело, 2012. - 431 с.

.        Вечный вопрос - о труда. //Экономика и учёт труда. - 2013. - № 5. - с.23-28

.        Виговский В.Е. Порядок и особенности исчисления заработной платы. Практика применения // Горячая линия бухгалтера. - 2013. - №3.

.        Голанцева Ю. Заработная : правовые и налоговые аспекты // Бухгалтер и закон. - 2012. - №6.

.        Заработная в современных условиях: учебное пособие / Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. - СПб.: «Герда», 2012. - 528 с.

.        Информационные системы в экономике: учебник / Под ред. ГА. Титоренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 463 с.

.        Как работать с МСФО в России / Генералова Н.В. - М.: Бухгалтерский учет, 2011. - 192 с.

.        Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Краткий курс: учебное пособие / Сосненко Л.С. - М.: КНОРУС, 2011. - 344с.

.        Куркина К. Колесникова Т. Как «подружить» МСФО и РСБУ // Финансовый директор. - 2011. - №7.

.        Международные стандарты финансовой отчетности: учебник / Под ред. Гетьмана В.Г. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 816 с.

26.    Международные стандарты финансовой отчетности / Смирнова И.А. - М.: Финансы и статистика <http://colibri.ru/pubinfo.asp?ch=1&cod=2001>, 2012. - 671с.

27.    Мещерякова Е.И. Учёт труда и заработной платы // Главбух. - 2012 - № 10.

.        Настольная книга бухгалтера по учёту и оплате труда: практическое пособие / Харитонов С.А. - М.: Изд-во «1С - Паблишинг», 2011. - 489 с.

.        Новые системы оплаты труда // Соц. защита. - 2012. - №1. - С.2-20.

.        О труда: практическое руководство / Семенихин В.В. - М.: Эксмо, 2011. - 320 с.

.        Острые вопросы оплаты труда / Белоусова С.В. - М.: Налог - Инфо, 2011. - 192 с.

.        Применение МСФО / Умрихин С.А., Ильина Ю.В. - М.: ГроссМедиа, 20128. - 432 с.

.        Принципы и основы бухгалтерского учёта: учебное пособие / Алборов Р.А. - М.: КНОРУС, 2011. - 344 с.

34.    Развитие систем оплаты труда в Российской Федерации // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 4.

.        Самоучитель по бухгалтерскому учёту / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин - СПб.: «Издательский дом Герда», 2011. - 400 с.

36.    Скрипченко Д.Г. О труда и пути её реформирования. - Мн..: Алмафея, 2013. - 312 с.

.        Скляренко В.К. Расчет бюджета рабочего времени // Справочник экономиста. - 2013. - №1.

.        Современный экономический словарь / Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Стародубцева Е.Б. - М.: Айрис, 2012. - 480 с.

.        Стегно А.В. Как рассчитать среднюю численность работников // Зар . - 2013. - №1.

.        Суворов А.В. Российские ПБУ и МСФО: различия в принципах бухгалтерского учёта // Аудитор. - 2012. - №2.

.        Управление персоналом: теория и практика / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2012. - 688 с.

.        Управление персоналом предприятия: учебник / Маслова В.М. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 159 с.

.        Учёт расчетов с персоналом: расчёты по оплате труда / Н.Н. Шишкоедова. - М.: ООО «Вершина», 2011. - 568 с.

.        Учёт труда и заработной платы: Учебное пособие / Наумова Н.В., Жарикова Л.А. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2011. - 372 с.

.        Финансовый анализ: учебник/Ефимова О.В. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2012. - 528 с.

.        Фиськова Л. Заработная и ее факторы // Экономист. - 2009. - №1. - С.66-71.

.        Экономика предприятия: учебник/Скляренко В. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 528 с.

.        Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: Учебно-методический комплекс / Волгин Н.А. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 368 с.

.        Экономика труда: курс лекций / Жулина Е.Г.М.: Экзамен, 2013. - 160 с.

.        Экономика труда: учебное пособие / Зубкова А.Ф. - М.: Финстатинформ, 2013. - с.86.

.        Экономика фирмы: учебник/Иващенко Н.П. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 528 с.

.        Экономическая теория учебник / Под ред. В.И. Видяпина и др. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 374 с.

.        Экономический анализ предприятия: учебник/Прыкина Л.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 407 с.

54.    Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение: учебник / Прохорова М.В. <http://www.bizbook.ru/item.html?author_id=8285>, Кондратьева Ю. <http://www.bizbook.ru/item.html?author_id=8286>М. - М.: Омега-Л, 2011. - 180 с.

.        100% практического бюджетирования. Кн. 4. Финансовая структура компании / Карпов А.Е. - М.: Результат и качество, 2011. - 352 с.


ДЕТАЛИ ФАЙЛА:

Имя прикрепленного файла:   Диплом по эктеории Учет расчетов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо.rtf

Размер файла:    1.68 Мбайт

Скачиваний:   412 Скачиваний

Добавлено: :     11/14/2016 17:40
   Rambler's Top100    Š ⠫®£ TUT.BY