Заказать курсовую или диплом

Заказать курсовую, заказать диплом

Бесплатное скачивание работ



АВТОРИЗАЦИЯ






Подробнее о работе:  Диплом по менеджменту Управление кадровым резервом в организации (на примере Администрации г. Кирова

Описание:

Министерство образования и науки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Вятский государственный гуманитарный университет"

Факультет управления

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Управление кадровым резервом в организации

(на примере Администрации г. Кирова)

 

 

 

Студентки 2 курса

очной формы обучения

по направлению ГМУ,

учебная группа У-22

Костюхиной С.А.

Научный руководитель:

канд. психол. н., доцент

Черанёва Е.К.

 

Киров, 2013


 

Содержание

кадровый резерв администрация управление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом организации

.1 Понятие, сущность и порядок формирования кадрового резерва в организации

.2 Планирование и организация работы с резервом кадров

Глава 2. Исследование кадрового резерва в Администрации г. Кирова

2.1 Характеристика Администрации г. Кирова и ее персонала

2.2 Анализ проблемы управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

2.3 Предложения по совершенствованию управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

Заключение

Библиографический список

Приложение

 


 

Введение

 

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Организации растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие в организациях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До недавнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала "горящая" вакансия.

Целью изучение проблемы управления кадровым резервом и расстановки кадров и выявление направлений совершенствования управления кадровым резервом в администрации г. Кирова

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.


 

Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом организации

 

1.1 Понятие, сущность и порядок формирования кадрового резерва в организации

 

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

. По виду деятельности:

резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую;

резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

. По времени назначения:

группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Работа с резервом предполагает такие этапы, как:

) анализ потребности в резерве;

) формирование и составление списка резерва;

) подготовку кандидатов.

. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;

• усовершенствовать продвижение работников по службе;

• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов - руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия - заместитель руководителя предприятия по кадрам.

. Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

§  кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

§  кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

§  какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

• анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

• оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

• метод заданной группировки работников - сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

При формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету, являются:

• мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

  • оценка кандидатов;
  • сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
  • сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

) Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

) Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

) Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Социально-психологическая подготовка

Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, принести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для "молодого" начальника, и для его "новых" подчиненных.

Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию "со стороны" - через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва - самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинга. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинга на командообразование - они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

.2 Планирование и организация работы с резервом кадров

 

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:

расчета потребности в персонале;

анализа кадрового потенциала;

анализа кадровой ситуации в регионе;

плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);

оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;

аттестации и оценки труда.

Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый закрытый; обезличенный или на конкретную должность. В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме. В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата. Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:

)        своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;

)        качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

)        сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;

)        повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья1. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:

равного доступа граждан к государственной службе;

объективности в подборе и зачислении в резерв в соответ¬ствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

компетентности и профессионализма;

учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работ¬ников;

обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Требованию к подбору должны быть едины:

высокий уровень профессионализма;

прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Оно дает ответ на ряд важных вопросов:

сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей?

какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия?

 


 

Глава 2. Исследование кадрового резерва в Администрации г. Кирова

.1 Характеристика Администрации г. Кирова и ее персонала

 

Администрация муниципального образования "Город Киров"

Адрес администрации: 610000, Киров, ул. Воровского, 39, тел. (8332)64-89-40, факс (8332)37-42-77

Адрес электронной почты: inbox@admkirov.ru

Справочная служба: (8332)48-00-00

Администрация города Кирова является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования, наделенным Уставом города Кирова полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Кировской области.

Администрацией города на принципах единоначалия руководит глава администрации города.

Администрация города осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации и Кировской области, Уставом, решениями городской Думы, постановлениями и распоряжениями главы города и иными правовыми актами муниципального образования.

Структура администрации города

Глава администрации города Кирова

Заместители главы администрации города

Отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации города и их подразделения

Полномочия администрации города

(Ст. 29 главы 6 УСТАВА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "ГОРОД КИРОВ". Принят решением Кировской городской Думы от 29 июня 2005 г. №42/19)

•        осуществляет в пределах своих полномочий меры по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка, борьбе с преступностью;

•        разрабатывает проект бюджета муниципального образования на очередной финансовый год, а также проекты планов и программ социально-экономического развития муниципального образования;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        обеспечивает исполнение бюджета муниципального образования и программ социально-экономического развития муниципального образования; готовит отчет об исполнении указанного бюджета и отчеты о выполнении программ социально-экономического развития муниципального образования;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        осуществляет управление и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального образования, в порядке и пределах полномочий, установленных городской Думой;

•        организует в границах муниципального образования электро-, тепло-, газо- и водоснабжение, водоотведение, снабжение населения топливом в пределах полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 29.05.2013 №14/23)

•        осуществляет дорожную деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения в границах муниципального образования и обеспечивает безопасность дорожного движения на них, включая создание и обеспечение функционирования парковок (парковочных мест), осуществляет муниципальный контроль за сохранностью автомобильных дорог местного значения в границах муниципального образования, а также осуществляет иные полномочия в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

(п. 6 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        создает условия для предоставления транспортных услуг населению и организует транспортное обслуживание населения в границах муниципального образования;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 30.08.2005 №43/3)

•        организует благоустройство территории муниципального образования (включая освещение улиц, озеленение территории, установку указателей с наименованиями улиц и номерами домов, размещение и содержание малых архитектурных форм), а также использование, охрану, защиту, воспроизводство городских лесов, лесов особо охраняемых природных территорий, расположенных в границах муниципального образования;

(п. 8 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.09.2012 №6/2)

•        участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории муниципального образования;

•        организует охрану общественного порядка на территории муниципального образования муниципальной милицией;

•        обеспечивает первичные меры пожарной безопасности в границах муниципального образования;

•        организует мероприятия по охране окружающей среды на территории муниципального образования;

•        осуществляет в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации и решениями городской Думы, полномочия собственника водных объектов, расположенных на территории муниципального образования; информирует население об ограничениях использования водных объектов общего пользования для личных и бытовых нужд и обеспечивает свободный доступ граждан к таким водным объектам и их береговым полосам;

(п. 13 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти области; организует предоставление дополнительного образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения) и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального образования, а также организует отдых детей в каникулярное время;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 30.04.2008 №16/39)

•        создает условия для оказания медицинской помощи населению на территории муниципального образования (за исключением территорий муниципального образования, включенных в утвержденный Правительством Российской Федерации перечень территорий, население которых обеспечивается медицинской помощью в медицинских учреждениях, подведомственных федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по медико-санитарному обеспечению населения отдельных территорий) в соответствии с территориальной программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи;

(п. 15 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.09.2012 №6/2)

•        реализует полномочия в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака в пределах, предусмотренных Федеральным законом "Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака";

(п. 15.1 введен решением Кировской городской Думы от 29.05.2013 №14/23)

•        обеспечивает осуществление муниципального лесного контроля;

(в ред. решений Кировской городской Думы от 26.05.2010 341/29, от 26.10.2011 №56/2)

•        обеспечивает градостроительную деятельность в соответствии с генеральным планом города Кирова и населенных пунктов, входящих в муниципальное образование, с правилами землепользования и застройки; готовит и утверждает подготовленную на основе генеральных планов муниципального образования документацию по планировке территории; готовит документацию по местным нормативам градостроительного проектирования, градостроительному зонированию; выдает разрешения на строительство (за исключением случаев, предусмотренных Градостроительным кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами), разрешения на ввод объектов в эксплуатацию при осуществлении строительства, реконструкции объектов капитального строительства, расположенных на территории муниципального образования; организует систему информационного обеспечения градостроительной деятельности, осуществляемой на территории муниципального образования, осуществляет в случаях, предусмотренных Градостроительным кодексом Российской Федерации, осмотры зданий, сооружений и выдает рекомендации об устранении выявленных в ходе таких осмотров нарушений;

(в ред. решений Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2, от 26.09.2012 №6/2, от 29.05.2013 №14/23)

•        осуществляет резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах муниципального образования для муниципальных нужд, устанавливает публичные сервитуты для обеспечения интересов населения муниципального образования без изъятия земельных участков, устанавливает ограничения прав на землю, осуществляет муниципальный земельный контроль за использованием земель муниципального образования;

(в ред. решения Кировской городской Думы от 29.05.2013 №14/23)

•        обеспечивает проживающих в муниципальном образовании и нуждающихся в жилых помещениях малоимущих граждан жилыми помещениями, организует строительство и содержание муниципального жилищного фонда, создает условия для жилищного строительства, осуществляет муниципальный жилищный контроль, а также иные полномочия органов местного самоуправления в соответствии с жилищным законодательством;

(п. 19 в ред. решения Кировской городской Думы от 29.05.2013 №14/23)

•        обеспечивает формирование и содержание муниципального архива;

(п. 20 в ред. решения Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        утверждает правила содержания мест погребения и определяет порядок деятельности общественных, воинских, военных мемориальных, вероисповедальных кладбищ, крематориев;

(п. 21 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        организует сбор, вывоз, утилизацию и переработку бытовых и промышленных отходов;

•        создает условия для обеспечения жителей муниципального образования услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания, разрабатывает и утверждает схему размещения нестационарных торговых объектов на территории муниципального образования "Город Киров";

(в ред. решений Кировской городской Думы от 31.08.2011 №54/1, от 26.09.2012 №6/2)

•        создает условия для организации досуга и обеспечения жителей муниципального образования услугами организаций культуры;

•        обеспечивает сохранение, использование и популяризацию объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности муниципального образования, охрану объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного (муниципального) значения, расположенных на территории муниципального образования;

(п. 25 в ред. решения Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        обеспечивает условия для развития на территории муниципального образования физической культуры и массового спорта, организацию проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий муниципального образования;

(п. 26 в ред. решения Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        создает условия для массового отдыха жителей городского округа и организует обустройство мест массового отдыха населения;

•        организует библиотечное обслуживание населения, комплектование и обеспечение сохранности библиотечных фондов библиотек муниципального образования;

(п. 28 в ред. решения Кировской городской Думы от 30.04.2008 №16/39)

•        организует и осуществляет мероприятия по гражданской обороне, защите населения и территории муниципального образования от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, включая поддержание в состоянии постоянной готовности к использованию систем оповещения населения об опасности, объектов гражданской обороны, создание и содержание в целях гражданской обороны запасов материально-технических, продовольственных, медицинских и иных средств;

•        организует деятельность аварийно-спасательных служб (формирований) на территории муниципального образования;

•        организует создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории муниципального образования, осуществляет муниципальный контроль в области использования и охраны особо охраняемых природных территорий местного значения;

(п. 31 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        организует мероприятия по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории муниципального образования;

•        осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

•        осуществляет в муниципальном образовании финансовую, налоговую и инвестиционную политику;

•        организует и осуществляет мероприятия по работе с детьми и молодежью в муниципальном образовании;

•        (п. 35 в ред. решения Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        устанавливает тарифы на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и учреждениями, и работы, выполняемые муниципальными предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

(п. 36 в ред. решения Кировской городской Думы от 26.09.2012 №6/2)

•        37) осуществляет в соответствии с Положением, утверждаемым городской Думой, полномочия в области регулирования тарифов и надбавок организаций коммунального комплекса;

(п. 37 введен решением Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        исключен. - Решение Кировской городской Думы от 30.04.2008 №16/39; обеспечивает оказание поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям, благотворительной деятельности и добровольчеству;

(п. 38 введен решением Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        устанавливает перечень территориальных образований, улиц, домов, входящих в границы участков мировых судей;

(пункт введен решением Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        выступает эмитентом ценных бумаг муниципального образования в порядке, установленном действующим законодательством;

(пункт введен решением Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38)

•        создает условия для расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства;

(пункт введен решением Кировской городской Думы от 29.11.2006 №61/38; в ред. решения Кировской городской Думы от 30.04.2008 №16/39)

•        осуществляет переданные муниципальному образованию отдельные государственные полномочия и иные исполнительно-распорядительные полномочия, предусмотренные федеральным и областным законодательством и настоящим Уставом;

•        организует создание муниципальной пожарной охраны;

(п. 43 введен решением Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        организует создание условий для развития туризма;

(п. 44 введен решением Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        организует и обеспечивает утверждение и реализацию муниципальных программ в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности, организацию проведения энергетического обследования многоквартирных домов, помещения в которых составляют муниципальный жилищный фонд, в границах муниципального образования, организацию и проведение иных мероприятий, предусмотренных законодательством об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности;

(п. 45 введен решением Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        устанавливает в соответствии с действующим законодательством тарифы на оплату коммунальных услуг и размеров платы за пользование жилым помещением и за содержание и ремонт жилого помещения;

(п. 46 введен решением Кировской городской Думы от 26.05.2010 №41/29)

•        осуществляет муниципальный контроль за проведением муниципальных лотерей;

(п. 47 введен решением Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        обеспечивает выполнение работ, необходимых для создания искусственных земельных участков для нужд муниципального образования, проведение открытого аукциона на право заключить договор о создании искусственного земельного участка в соответствии с федеральным законом;

(п. 48 введен решением Кировской городской Думы от 26.10.2011 №56/2)

•        осуществляет меры по противодействию коррупции в границах муниципального образования.

(п. 49 введен решением Кировской городской Думы от 26.09.2012 №6/2)

Для выполнения настоящих полномочий администрацией города создаются отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации города. Статус, задачи и функции отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации города определяются положениями об этих органах.

Органы администрации города могут создаваться в форме департаментов, управлений, отделов и других подразделений, возглавляемых руководителями (начальниками департаментов, управлений, заведующими (начальниками) отделами и др.).

(часть 8 в ред. решения Кировской городской Думы от 31.08.2011 №54/1)

Администрация города Кирова подотчетна населению и городской Думе, подконтрольна населению, главе города, городской Думе и Контрольно-счетной палате города.

Администрация города Кирова является юридическим лицом.

УСТАВ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "ГОРОД КИРОВ". Принят решением Кировской городской Думы от 29 июня 2005 г. №42/19.

 

 

Таблица 1 - Динамика численности кадрового резерва, их состава и структуры

Категории работников

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012 г. к 2010 г., (%)

 

чел.

% к итогу

чел.

% к итогу

чел.

% к итогу

 

Весь персонал, в т. ч.:

162

100,0

153

100,0

144

100,0

88,9

Производственный персонал, в т. ч.:

154

95,1

144

94,1

136

94,4

88,3

- рабочие

132

81,5

123

80,4

116

80,6

87,9

- служащие, в т. ч.:

22

13,6

21

13,7

20

13,8

90,9

- руководители

7

4,3

6

3,9

6

4,2

85,7

- специалисты

15

9,3

15

9,8

14

9,7

93,3

Непроизводственный персонал

8

4,9

9

5,9

8

5,6

100,0

 

 

По данным Таблицы 1, основную долю персонала составляет производственный персонал (в среднем 94%), среди него преобладает категория рабочих (в среднем 80,5%). В составе служащих основную часть представляют специалисты (в среднем 9,5%).По возрастному составу основную часть составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет (в среднем 38%), по гендерному - женщины (в среднем более 50%).

Характеризуя данные Таблицы 2, следует добавить, что число уволенных работников в хозяйстве за последние три года и число принятых находится в равновесии. Практически нет уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

 

Таблица 2 - Анализ движения кадрового резерва

№ п/п

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012 г. к 2010 г., (%)

1.

Списочная численность на начало года, чел.

159

165

144

90,6

2

Принято в течении года, чел.

10

2

5

50,0

3.

Выбыло в течении года, чел., в т. ч.

4

20

5

84

 

- уволено по собственному желанию

4

15

5

125,0

 

- за нарушение трудовой дисциплины

-

5

-

-

4.

Списочная численность на конец года, чел.

165

144

144

87,2

5.

Среднесписочная численность за год, чел.

162

153

144

88,9

6.

Коэффициент оборота по приему

0,06

0,01

0,03

50,0

7.

Коэффициент оборота по выбытию

0,03

0,12

0,03

100,0

8.

Коэффициент текучести

0,03

0,12

0,03

100,0

 

Еще одна проблема, связанная с рабочим персоналом, состоит в старении кадров. По данным Таблицы 3 видно, что работники старше 40 лет в хозяйстве составляют более 30%. Для администрации такой удельный вес данной категории работников может повлиять на ее производство и эффективное развитие. Во-первых, это связано с усталостью данной категории работников, во-вторых, отсутствие знаний по работе с новыми технологиями, что так же оказывает негативное воздействие на производительность.

 

Таблица 3 - Возрастной состав кадрового резерва в Администрации г. Кирова

 

 

Гендерный состав работников Администрации г. Кирова представлен в Таблице 4. На основе ее данных, можно сделать вывод о том, что за последние три года основную долю в нем составляют женщины (более 50%). Доля мужского состава за этот хоть незначительно, но сократилась.

 

Таблица 4 - Гендерный состав работников администрации г. Кирова

Пол

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012 г. к 2010 г., (%)

 

чел.

%

чел.

%

чел.

%

 

Мужчины

76

46,9

72

47,1

69

47,9

90,8

Женщины

86

53,1

81

52,9

75

52,1

87,2

Всего

162

100,0

153

100,0

144

100,0

88,9

 

Данные Таблицы 5 говорят о том, что в основном в администрации работают люди со средним специальным и начальным профессиональным образованием. Это в основном механизаторы, слесари животноводства и часть руководящего персонала. Доля работающих с высшим образованием составляет всего лишь 4,1% в 2011, что в свою очередь сказывается на малоэффективном решении некоторых производственных и управленческих вопросов в хозяйстве. Например, отказ в ремонте устаревшего оборудования, из-за отсутствия для этой цели финансовых средств. Данное решение не целесообразно, т.к. в случае поломки оборудования, либо нанесение физического ущерба персоналу, предприятие понесет куда более серьезные финансовые затраты.

 

Таблица 5 - Уровень образования персонала в СПК им. Ленина

Уровень образования

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012 г. к 2010 г., (%)

 

чел.

%

чел.

%

чел.

%

 

Высшее

6

3,7

5

3,2

6

4,1

100,0

Среднее специальное

65

40,1

40

26,2

60

41,7

92,3

Начальное профессиональное

50

30,9

50

32,7

55

38,2

110,0

Среднее полное

30

18,5

40

26,2

20

13,9

66,7

Среднее неполное

11

6,8

18

11,7

3

2,1

27,3

Всего работников

162

100,0

153

100,0

144

100,0

88,9

 

Кадровый резерв Администрации г. Кирова образуют трудоспособные лица в возрасте от 18 лет, которые на добровольной основе вступают в резерв управленческих кадров. В резерв принимаются лица, которые прошли конкурсный отбор на основании установленных критериев.

.2 Анализ проблемы управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

 

Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а кто безнадежен, администрация не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору. На этих двух предпосылках основана технология "кадровый резерв", которую постепенно осваивают все государственные органы.

Суть технологии "кадровый резерв" проста: из сотрудников компании путем тестирования отбираются наиболее перспективные, которые через некоторое время при определенных условиях смогут занять управленческие позиции. Кандидаты знают, что они на особом счету, и осведомлены о том, какие пробелы в образовании или недостатки характера им нужно ликвидировать, чтобы получить место на Олимпе.

В администрации г. Кирова большинство сотрудников, которые "числятся" в кадровом резерве, не только знают об этом, но и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности.

Это, безусловно, позитивный момент. Администрация осознанно проводит такую политику: информируют своих сотрудников о предстоящих изменениях для того, чтобы получить от них "обратную связь" и согласовать с ними эти изменения. Например, менеджер по персоналу рассказывает: "в ближайшем будущем мы собираемся сообщить всем сотрудникам о наличии "резервного плана" и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Мы хотим узнать, насколько для них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию на работу в проектах, участие тренингах для резервистов".

Как результат кадровой политики и работы с резервом в администрации, не только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более "демократичный", ведь в этом случае сотрудник уже не чувствует себя перемещаемой "пешкой".

Руководители в меньшей степени полагаются на "наставников", на прошлый опыт работы.

В сотрудниках фирмы ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний. Администрация г. Кирова сегодня достаточно динамично развивается и модернизирует свою деятельность. Для нее новый опыт имеет большую ценность и значение, чем "корпоративная преемственность".

Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей администрации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное - иметь безусловную поддержку руководителя. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности. Причина такой неэффективности состояла, прежде всего, в том, что резерв формировался по одним критериям (формальным, как-то членство в КПСС, высшее образование, происхождение, участие в общественной работе), а назначение на должность проводилось по другим: профессиональная пригодность, опыт, умение руководить, инициативность и т.д.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления не только администрации, но и любой организации. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям развития организации и ее культуре. Для администрации г. Кирова целесообразны были бы следующие принципы создания системы отбора и подготовки сотрудников с потенциалом сформулированные на основе опыта других государственных органов, и которые могут быть полезны для любой организации:

  • "больше - лучше, чем меньше" - лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом. В тоже время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым;
  • держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
  • не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.
  • не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели - формирования будущих руководителей;

Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники администрации. Поэтому следует целенаправленно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех филиалов компании.

Чтобы достигнуть важнейших целей организации, управление администрации г. Кирова должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.

 


 

2.3 Предложения по совершенствованию управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

 

С учетом того, что в настоящее время все сложнее становится найти стоящего профессионала, который сможет эффективно справляться с задачами, стоящими перед компанией, формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Исходя из планов развития администрации г. Кирова необходимо поставить конкретные цели, которые должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам.

Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом. Количество сотрудников с индивидуальными планами развития100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные планы развития. Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей - процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва. Не ниже 80% повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников. Процент охвата резервистов программой развития − 100% участников кадрового резерва. Частота обучения резервистов не менее 1 мероприятия в месяц. Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв − не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев.

Для того чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным. Учитывая это, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки руководящих кадров предприятия и работу предприятия в целом.

В частности, представляется полезным следующее.

. Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых сотрудников

Поскольку администрация г. Кирова переживает серьезные кадровые перестановки, работа с резервом является не только актуальной, но и просто необходимой. Одна из ключевых проблем в работе с кадровым резервом - это нехватка молодого компетентного поколения управленцев, а администрация видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность, поэтому основной задачей, поставленной руководством, является подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить новые службы и подразделения.

В целях совершенствования работы с кадровым резервом , в работе предложено провести конкурс "Молодой лидер", который позволил бы выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для формирования резерва специалистов завода.

Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников компании:

  • тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;
  • отбор наиболее подходящих кандидатов;
  • помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;
  • интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.

 


 

Заключение

 

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимой базы данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает организации необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями организации (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

Таким образом, можно отметить, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, - а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы организации. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе, для этого современные организации создают специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

 


 

Библиографический список

 

1.      Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2009. - 336 с.

.        Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2011. - 576 с.

.        Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

.        Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А. Зыков. Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С. 31-37.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2008. - С. 232.

.        Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2010. - 208 с.

.        Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 192 с.

.        Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2007. - 496 с.

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2008. - 1088 с.

.        Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова. - СПб: Питер, 2009. - 176 с.

.        Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев и др. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 480 с.

.        Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В. Скопина, Н.В. Головизнина // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2011. - №2 (14). - С. 41.

.        Скопылатов И.А. Управление персоналом И.А. Скопылатов О.Ю. Ефремов - СПб: Издательство Смольного университета, 2010. - 90 с.

.        Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, Дятлов В.А. - М.: Дело, 2008. - 176 с.

.        Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

.        Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 400 с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Интел-Синтез", 2009. - 368 с.

.        Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин. - К.: МАУП, 2007. - 280 с.

 


 

Приложение

 

 

Структура администрации г. Кирова

 


ДЕТАЛИ ФАЙЛА:

Имя прикрепленного файла:   Диплом по менеджменту Управление кадровым резервом в организации (на примере Администрации г. Кирова).rtf

Размер файла:    2.47 Мбайт

Скачиваний:   91 Скачиваний

Добавлено: :     11/13/2016 22:50
   Rambler's Top100    Š ⠫®£ TUT.BY