Заказать курсовую или диплом

Заказать курсовую, заказать диплом

Бесплатное скачивание работ



АВТОРИЗАЦИЯ






Подробнее о работе:  Диплом по менеджменту Аналіз та оцінка ефективності трудового потенціалу ДП АСЗ № 1

Описание:

ЗМІСТ

 

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти управління трудовим потенціалом підприємства

1.1     Зміст категорії «трудовий потенціал»

1.2    Характеристики та чинники, що впливають на трудовий потенціал

.3      Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства

Розділ 2. Аналіз та оцінка ефективності трудового потенціалу ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”»

2.1     Загальна характеристика ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» та аналіз основних показників його діяльності

2.2    Аналіз складових трудового потенціалу підприємства

.3      Оцінка ефективності трудового потенціалу ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”»

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

 


ВСТУП

 

Актуальність теми дослідження. Складна економічна ситуація в країні та світі, політична нестабільність в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер, що характеризує ефективність економіки - трудовий потенціал країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке включає формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробку новітніх методів покращення показників продуктивності праці.

Спад виробництва, що спостерігається у багатьох галузях практично по всій країні, став причиною того, що кількість вакансій у виробничій сфері безупинно скорочується, а кількість безробітних збільшується, значна частина населення виїжджає за кордон. Зміни в економіці, погіршення екологічної ситуації призвели до негативних змін структури, кількості трудових ресурсів, погіршили демографічну ситуацію.

Проблемою є також визначення прийнятних показників співвідношення витрат праці і результатів діяльності. У науковій літературі відношення результати/витрати називають ефективністю, та на даний час серед аналітиків не вироблено єдиного підходу до визначення цього показника. Вирішення цієї проблеми у контексті сучасних умов господарювання вітчизняних підприємств потребує вивчення традиційних методів розрахунку показників ефективності використання трудових ресурсів та виявлення резервів її зростання у зарубіжних країнах, а також з’ясування перспектив можливого їх застосування до управління та ефективного використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств.

Разом з тим, незважаючи на підвищену увагу до проблем розвитку та підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, слід констатувати недостатню дослідженість питань комплексного оцінювання професійно-кваліфікаційного рівня працівників та техніко-організаційних умов праці. За сучасних швидких змін економічних умов господарювання підприємств необхідний подальший розвиток механізму управління процесом узгодження трудових ресурсів, їх трудового потенціалу з наявними характеристиками техніко-технологічного забезпечення праці. Основою цього механізму повинні бути сучасні методики оцінки техніко-технологічної бази, кваліфікаційного рівня та особистісних трудових характеристик працівників.

Дослідженню трудового потенціалу підприємства присвячено численні наукові роботи, зокрема таких вчених-економістів, як Онікієнко В.В., Саков А.А., Маслов Є.В., Сергєєв Г.П., Чіжов Л.С., Кибанов А.Я. тощо. Однак дотепер не є розробленим комплексний підхід до оцінки впливу факторів на рівень ефективності використання трудових ресурсів.

У відповідності з методиками аналізу ефективності використання трудових ресурсів, що напрацьовані вітчизняними та зарубіжними дослідниками, виділяються наступні етапи:

1. Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили;

2.      Аналіз використання фонду робочого часу;

.        Аналіз трудомісткості продукції;

.        Аналіз продуктивності праці;

5. Визначення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Актуальність піднятих проблем, недостатнє їх дослідження і висвітлення в економічній літературі, велике теоретичне та практичне значення зумовили вибір теми дослідження.

Предмет дослідження - теоретичні та методичні основи трудового потенціалу підприємства.

Об’єктом вивчення є трудовий потенціал підприємства та його ефективне функціонування на ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”».

Мета дослідження: вивчити механізм організації розвитку трудового потенціалу на ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”» та визначити напрямки усунення знайдених проблем. Поставлена мета могла бути досягнута завдяки виконанню таких завдань дослідження:

) охарактеризувати поняття «трудовий потенціал»;

) визначити чинники, що впливають на його формування;

) дослідити методичні підходи до аналізу й оцінки ефективності

трудового потенціалу підприємства;

) дати характеристику ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”» та проаналізувати основні показники його діяльності;

) здійснити аналіз складових трудового потенціалу підприємства;

) оцінити ефективність трудового потенціалу підприємства ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”»;

) визначити напрями подолання наявних проблем.

Для аналізу нами було використано такі методи дослідження: діалектичне пізнання, конкретного й абстрактного, логічного й історичного, системного та порівняльного аналізу, статистичних порівнянь, а також описовий, конкретизації, економічного аналізу, структурного аналізу, припущення.

Інформаційною базою дипломної роботи є нормативно-правові акти, статистичні збірники, фінансова документація ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”», наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених.

Структура дипломної роботи зумовлена її метою та завданнями. Дипломна робота складається зі вступу, двох розділів, висновків і пропозицій, списку використаних джерел.

 


РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

.1 Зміст категорії «трудовий потенціал»

 

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства. Протягом XX ст. неухильно зростає роль «людського фактору» у суспільному виробництві. В усі часи економісти різних шкіл і напрямів визнавали, що праця є одним із найголовніших факторів економічного розвитку. Носієм, персоніфікатором праці є людина, вона - суб’єкт господарства, репрезентант трудового потенціалу держави і нації. Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва, а саме: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Уява про трудовий елемент збагачувалася з формуванням продуктивних сил та виробничих відносин, розвитком економічної теорії факторів виробництва. Вивченням людини в економічному середовищі займалася велика кількість наук, в результаті цього з’явилося багато понять і категорій: робоча сила, трудові ресурси, персонал, людський фактор, людські ресурси, трудовий потенціал. Це лише неповний перелік тих категорій і понять, які використовувались та використовуються з метою розкриття закономірностей ефективного використання людини в трудовому процесі. Кожне з них застосовувалося авторами для виявлення причин, умов, факторів, що формують високу віддачу при використанні трудових ресурсів. Найбільш успішні та ті, що отримали широке розповсюдження категорії і поняття, наведені в табл. 1.1.


Таблиця 1.1

Поняття, що використовуються для визначення місця людини в соціально-трудовому процесі

Поняття

Визначення

Автор

1

2

3

Трудові ресурси

Головна продуктивна сила суспільства, яка складається з працездатного населення в працездатному віці та економічно-активного населення за межами працездатного віку.

Енциклопедичний соціологічний словник

 

В якісному відношенні до складу трудових ресурсів входить все працездатне населення, яке зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства та індивідуальною трудовою діяльністю, а також особи працездатного віку, які потенційно здатні до участі в суспільній праці, але зайняті в домашньому господарстві, перебувають на навчанні з відривом від виробництва, в складі збройних сил.

Маслов М. І.

Персонал

Всі робітники, які виконують виробничі та управлінські операції та займаються переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

Єгошин Е. П.

Людські ресурси

Система індивідуально-особистих характеристик працівників, повна реалізація яких в ході трудового процесу в окремих умовах сприяє підвищенню їх продуктивності праці.

Лукінов І. І.

Трудовий потенціал

Це запаси праці, що залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, знанням, соціальною мобільністю, ступенем відповідності демографічної структури працівників умовам підвищення ефективності праці

Костаков В. Г.

 

Це ресурси праці, якими розпоряджається суспільство. Чисельність працездатного населення та його якісні характеристики такі як стать, вік, освіта, професійна підготовка, кваліфікація тощо визначають реальне значення трудового потенціалу

СергєєваГ. П., Чижова Л.С.

 

Визначає можливості результативної участі людини в економічній, політичній, культурній та інших сферах діяльності.

Гєнкін Б. М.

 

Це інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечувати виробництво у відповідності з потребами його розвитку людськими ресурсами

Панкратов А. С.

 

Одними з останніх досягнень теоретично-практичного дослідження питань використання людини в процесі трудової діяльності є обґрунтування таких категорій та понять як «людські ресурси» та «людський фактор».

Появі цих наукових категорій сприяло посилення динамізму різних сфер суспільного життя та його вплив на формування робітника, його здібностей до праці, інтересів та ціннісних орієнтацій. Тобто, дані поняття виникли у зв’язку з потребою застосування комплексного підходу до виявлення резервів прискорення темпів економічного зростання, що лежать на боці недовикористаних можливостей людини з недостатньою придатністю категорій «трудові ресурси» і «робоча сила» для цілей управління економічними процесами.

У середині 60-х р., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потенціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.

За Г. Беккером, «людський капітал» - це сукупність природжених здібностей і набутих знань, навиків та мотивацій, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства) [18].

Зростання людського капіталу повинне сприяти зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва. Ефективне використання людського капіталу призводить до росту доходів робітника. Збільшення ж доходів стимулює працівника робити вклади у здоров’я, освіту тощо з метою підвищення запасу знань, навичок та мотивацій, щоб надалі їх знову ефективно використати.

Принципова неможливість вартісного виміру людського капіталу пояснюється тим, що він не має ціни. Політекономічна категорія «робоча сила» представляє ринкову оцінку майбутньої праці певної якості, а не оцінку самого індивіда, який використовує в цілому процесі лише частину активів свого людського капіталу.

Тому більш логічним є визначення сукупності здібностей, знань, навиків та мотивацій як трудовий потенціал, а не капітал. Якщо в поняття «потенціал» закладені генетичні можливості (абсолютний слух, математичний дар і т. д.), то у поняття «людський капітал» - створення самого себе (як завдяки закладеному потенціалу, так і всупереч йому) за рахунок накопичених знань, навичок та досвіду.

У цьому контексті при з'ясуванні економічних проблем, стану і перспектив економічного зростання особливого значення набуває аналіз трудового потенціалу, який, хоч і привертає увагу щораз більшого числа економістів, не має досі однозначного визначення в літературі. Та вже сама спроба такого визначення свідчить про новаторські пошуки в економічній науці, яка не задовольняється традиційним понятійним апаратом. Перші спроби застосування нових понять були зроблені економістами західних країн. Ще в 50-х рр. вони почали використовувати терміни «людський фактор», «людський капітал» і т. п.

Реалізований трудовий потенціал як міра оцінки людського капіталу - це інтегральний показник, який характеризує здоров’я, інтелект, творчі здібності, професіоналізм, освіту, активність, організованість індивіда. Фактичні, мінімальні та максимальні значення показників повинні бути присутніми в оперативній базі даних підприємства як складова частина параметрів, що характеризують його персонал. Досягнення ефективності системи управління персоналом потребує виводу продукції, підприємства і роботи на підприємстві на конкурентноспроможний рівень. Для цього необхідний розвиток трудового потенціалу. Логіка розвитку призвела до того, що компетентність і активність працівників стають найважливішими факторами ефективності, яка виражається не тільки і не скільки в прибутковості і стабільному розвитку підприємства. Критерій же розвитку підприємства - його здатність вчасно адаптуватись до змінного внутрішнього середовища, безперервно відтворювати «людський капітал» високої якості та інтегрувати зусилля персоналу для подальшої роботи.

Підприємство стає зацікавленим у підвищенні кваліфікації персоналу, мотивації та соціальному партнерстві. Зростання рівня індивідуальних доходів сприяє самоінвестиціям в людський капітал. Отже, між досягненням ефективності системи управління персоналом та розвитком трудового потенціалу існує позитивний зворотній зв’язок. Трудовий потенціал підприємства залежить від економічного росту організації, оскільки можливості інвестицій у людський капітал в успішного підприємства більші. Підтримання конкурентоспроможності потребує кваліфікованих кадрів, тому зростання трудового потенціалу буде сприяти успішній діяльності організації. Динаміка цього показника дасть змогу порівнювати його значення на рівні всього підприємства зі значенням функціональних підрозділів, отримувати індивідуальні індекси. Соціальна ефективність може визначатися як приріст індексу трудового потенціалу до витрат на його досягнення.

На порозі XXІ ст. людство дійшло висновку про необхідність нової парадигми, яка характеризує перехід від теорії факторів економічного росту до концепції «стійкого розвитку людини та її потенціалу». В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства [27, с. 87].

Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 1.2.

 

Таблиця 1.2.

Трансформація концепцій і пріоритетів

Сфера

Концепції

 

товарна

збутова

маркетингова

стійкого розвитку

Менеджмент

орієнтація на ріст обсягів виробництва, економію витрат

орієнтація на ріст обсягів реалізованої продукції, пошук ефективних каналів збуту

орієнтація на більш повне задоволення потреб споживачів

орієнтація на соціальний розвиток

Управління персоналом

відношення до персоналу як одного з ресурсів

орієнтація на вплив «людського фактору»

розвиток працівника, ріст людського капіталу

Державне управління

економічне зростання пріоритет критеріїв господарської діяльності

пріоритет критеріїв соціальних оцінок

 

Між економічним зростанням та розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання - лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального та духовного життя людини.

Зміни у сфері управління персоналом характеризуються так:

від технократичного до соціотехнічного підходу і управління персоналом;

від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності персоналу за доручену роботу до широкого професійного профілю;

від планування кар’єри до інформованого та гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за свій розвиток, коли навчання не самоціль, а засіб покращення роботи;

від контролю проблем, з якими стикається персонал, до створення можливостей для різностороннього професійного зростання кожного;

від уникнення зворотного зв’язку з підлеглими до його активного пошуку;

від розрізнених та не пов’язаних між собою локальних напрямів роботи з персоналом до системного підходу.

За оцінками закордонних аналітиків, у XXІ ст. дана проблема набуває силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал [27, с. 87-88].

Коло питань, пов’язаних з формуванням і використанням трудового потенціалу, розглядається багатьма вченими-економістами у своїх роботах.

Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу».

Широке трактування змістового поняття «потенціал» складається в його розгляді як джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені в дію, використані для рішення будь-якої задачі або досягнення визначеної мети; можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у будь-кого (будь то окремо узята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, ще невиявлених можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.

Звернемося до тлумачного словника: «Потенціал - ступінь потужності в будь-якому відношенні, сукупність будь-яких засобів, можливостей» [28, с. 171].

Застосовуючи дане визначення щодо трудової сфери можна відзначити, що трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.

Трудовий потенціал представляє граничну величину можливої участі трудящих у виробництві з обліком їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [32].

Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою здібностей до праці, яка визначається можливостями участі окремої людини, різних груп робітників, а також суспільства в цілому в суспільно-корисній діяльності (за умови існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин). Це поняття, що виникло на базі та в доповнення до категорій «трудові ресурси», «робоча сила», «робоча сила», «людський фактор», «людські ресурси», «сукупний робітник», пов’язане з ними окремими гранями якості, кількості та міри. Генетичним сполучним кільцем між всіма перерахованими категоріями є людина, яка одночасно виступає частиною населення та носієм здібностей до праці.

Як статистичний показник трудовий потенціал розглядається як:

) чисельність трудових ресурсів, що може бути отримана, якщо залучити невикористані в трудовій діяльності ресурси [31, с. 27];

) сукупність усього працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму;

) система, що складається з декількох статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно характеризуються освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності.

Наведемо декілька визначень досліджуваної категорії.

В Указі Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 р.» відзначається, що «трудовий потенціал - це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність» [13].

Адамчук В.В. відмічає, що трудовий потенціал - це ресурсна категорія. Він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області [10].

Лошенюк І.Р. характеризує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях та приймати ефективні рішення, які забезпечують процес реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику, закладені у людині джерела сили і запаси енергії - як спеціаліста і організатора, які можуть і повинні бути приведені в дію, використані для вирішення поставлених цілей і завдань у певних умовах [24].

Аналіз наведеного категоріального апарату показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільше сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин та умов відтворення та за відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана виробничій діяльності.

В результаті узагальнення існуючої думки, можна визначити, що трудовий потенціал - це показник інтегральної дієздатності людини, що виникає з органічної єдності якісних та кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника і члена суспільства. Таким чином, на мікрорівні трудові ресурси та сукупний робітник підприємства або організації виступають в якості носіїв трудового потенціалу.

Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей та можливостей людини до праці. «Трудовий потенціал» повинен представити людський фактор у динаміці, у вигляді безперервного багатопланового процесу, що характеризує сховані можливості [4].

Трудовий потенціал формується на різних рівнях - вертикальному та горизонтальному (рис. 1.1).

 

 

Рис. 1.1 Рівні трудового потенціалу

По вертикалі - це взаємозалежні потенціали суспільства в цілому, підприємства, окремого працівника. По горизонталі - потенціали міста, селищ, областей, економічних регіонів.

Таким чином, трудовий потенціал працівника є сферою перехрещення інтересів суспільства й особистості. Взаємообмін здійснюється на основі залучення індивідів до того, що створено суспільством на даному етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на наявні досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством перебуває в прямій залежності від трудового потенціалу.

Трудовий потенціал працівника є складною системою, що виникає в результаті взаємодії особистості з предметним та людським середовищами, утвореною іншими працівниками (групами) з їх трудовим потенціалом, створеною і використовуваною техніко-технологічною, матеріальною, інформаційною та іншою базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.

Трудовий потенціал підприємства - це система якостей конкретного трудового колективу, пов'язана з обов'язковим взаємодоповненням, взаємозалежністю і взаємодією його членів.

Трудовий потенціал суспільства - це, по-перше, сукупність умов, що забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нова якість, що виникає при цільовому об'єднанні індивідів і колективів у ході їхньої трудової взаємодії. Трудовий потенціал працівника - інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства і рівня його практичної готовності до інновацій.

В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.

Прихильники першого напрямку вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.

Прихильники другого напрямку вважають, що потенціал - це система матеріальних і трудових факторів, які забезпечують досягнення цілей виробництва.

Прихильники третього напрямку розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним задачі, тобто потенціал - це цілісний вираз сукупної можливості колективу по виконанню яких-небудь задач. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупну можливість колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні і функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюючих її здатність до функціонування і розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично приймає значення поняття «ресурс»;

по-друге, характеризує сьогодення з погляду практичного застосування і використання наявних здібностей. Це дозволяє провести розходження між реалізованою і нереалізованою можливостями. Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, варто враховувати, що в першому випадку структурні елементи потенціалу, що залишилися в нереалізованому виді, ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористовувані в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку «надлишковий» запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи стосовно мінливих умов праці; по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудовий діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але і здобуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі в якості «потенції» елементи майбутнього розвитку.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумулюючи (що накопичуються) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Говорячи про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї або іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, утворення, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

В загальному розумінні трудовий потенціал працівника містить у собі:

) психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

) кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

) особистісний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносини до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

. Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), «здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами і сподіваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище».

. Кваліфікаційна складового трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, які постійно ускладнюються, а з іншого боку - є чинником, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Виділення соціально-особистісної складової в складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, тобто або перспективних, або «невикористовуваних» соціальних можливостей працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку.

. Структура особистісного потенціалу містить у собі наступні елементи:

здатність до співробітництва і взаємодії (комунікативний потенціал);

творчі здібності (творчий потенціал);

ціннісно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).

Зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого боку - характеристику якостей працівника (працівників), що відбивають ступінь розвитку його (їх) здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, відносини до праці, можливість і готовність трудитися з повною віддачею сил і здібностей. Відповідно і параметри трудового потенціалу підрозділяються на дві групи:

) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статевовікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я й ін.;

) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і відновлення професійного рівня, творча активність.

Деякі дослідники виділяють у трудовому потенціалі ще такі дві його сторони, як виробничо-кваліфікаційну і психологічну.

Дослідження проблем трудового потенціалу зумовлює виокремлення в її структурі компонентів, які б характеризували її не лише під кутом зору безпосереднього змісту, а й відбивали комплексно ті його елементи, що становлять сукупність соціально-економічних відносин і умов, за яких відбувається повне відтворення трудового потенціалу. Тому у складі системи якості трудового потенціалу необхідно розглянути професійно-кваліфікаційну, психофізіологічну, творчу, мотиваційну, моральну, нормативно-рольову і адаптивну компоненти.

Професійно-кваліфікаційний потенціал визначається рівнем освіти людини, обсягом її загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості. Від кваліфікаційного потенціалу залежить не тільки успішність роботи зі своєї професії, але й здатність до ротації праці, інноваційної діяльності, професійної підготовки.

Психофізіологічний потенціал визначається здібностями і схильностями людини, станом її здоров'я, працездатністю, витривалістю, психологічними та фізіологічними властивостями людини. Психофізіологічний потенціал більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров'я, підвищення витривалості організму. Водночас на зміну потенціалу здоров'я, працездатності й витривалості впливають умови праці та побуту, кваліфікаційний і мотиваційний потенціали, організація праці, екологічна ситуація, рівень медичного обслуговування, організація відпочинку тощо.

Творчий потенціал складається з поєднання ерудиції, професіоналізму, розвинутої уяви, нестереотипного, глибокого мислення, вибірковості, спостережливості. Важливою умовою реалізації творчого потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблеми, а також створення умов для творчої діяльності. Творчий потенціал особистості - економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал найважливіша складова частина трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації мотиваційного потенціалу багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційний потенціал формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності й відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу. Моральний потенціал визначається багатьма психологічними складовими: рисами характеру, ціннісною орієнтацією, спрямованістю особистості, трудовою мотивацією. Він перебуває в тісному зв'язку з трудовою мораллю - комплексом норм поведінки людини в процесі праці, що спирається на загальне розуміння місця і значення праці в суспільстві, що включає в себе позиції, мотиви й задоволеність учасників трудового процесу. На трудову мораль величезний вплив справляють соціальні й економічні фактори: виховання та освіта, рівень культури, моральні принципи суспільства, рівень економічного розвитку, ставлення до власності, організаційна культура, осуд і санкції за порушення трудової дисципліни та багато інших. Моральний потенціал відображає ступінь засвоєння норм трудової моралі і ступінь готовності дотримуватися цих норм у процесі праці.

Нормативно-рольова компонента забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Особистість засвоює нормативну систему, що існує в суспільстві і визначає бажаний тип працівника. Адаптаційна компонента забезпечує безпосередні контакти й активно-перетворювальні взаємини із середовищем. Цей рівень трудового потенціалу є активним способом впровадження в середовище, його прийняття і перетворення [3].

Але система трудового потенціалу - це не просто сума компонент, але й зв'язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу.

Управляючи трудовим потенціалом організації (ТПО), необхідно виходити з того, що науково-технічний прогрес (НТП) веде до циклічного оновлення всіх факторів та елементів виробництва. Управління ТПО за таких умов має на меті звести до мінімуму частку нереалізованих можливостей робочої сили. Воно повинне ґрунтуватись на дотриманні наступних чотирьох принципів:

а) відповідність ТПО характеру, об’єму і складності трудових функцій виробництва;

б) обумовленість структури ТПО матеріально-рисовими факторами виробництва;

в) забезпечення ефективного використання ТПО;

г) створення умов для професійно-кваліфікаційного просування робочих і розширення їх виробничого профілю.

Про повне використання ТПО можна говорити при одночасному врахуванні вимог всіх чотирьох принципів. У цьому випадку створюються умови, які дозволяють здійснювати модернізацію виробництва, не допускаючи розриву між рівнями техніки, технології і кваліфікації кадрів, та реалізувати всі потенційні можливості працівників [18, с. 91].

Система роботи з формування ТПО включає:

процес комплектування ядра колективу, здатного постійно підтримувати оптимальний рівень ТПО;

створення умов, які б сприяли адаптації працівника на підприємстві, створенню його різноманітних зв’язків у процесі роботи;

організацію системи професійно-кваліфікційного просування і різностороннього розвитку робітника в системі робочих місць підприємства;

здійснення заходів, що попереджують появу незадоволення у працівника своїм положенням, з метою скорочення плинності кадрів і зменшення тих негативних наслідків, які обумовлені нею.

Підсумком комбінації всіх структурних елементів трудового потенціалу є те, що він стає здатним до реального функціонування.

Функції трудового потенціалу - це його здатність задовольняти потреби особистості та суспільства, обумовлені поділом праці, спеціалізацією і професіоналізацією особистості. До основних функцій трудового потенціалу належать: виробнича, стабілізації, перетворення, комунікативна, трансляційна і синтезу [35].

Необхідно враховувати, що трудовий потенціал підприємств не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергетичний ефект, пов'язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою.

Слід виділити три групи умов, що обумовлюють ефективність використання трудового потенціалу:

) рівень розвитку продуктивних сил (матеріально-технічні умови). Ця група умов характеризує технічну структуру виробництва, що відображає ступінь озброєності працівників засобами виробництва і є одним з найважливіших показників рівня розвитку продуктивних сил суспільства (це виражається через показники фондоозброєності, енергооснащеності);

) система виробничих відносин (суспільно-економічні умови). Ця група умов характеризується соціальним ладом і сукупністю виробничих відносин. Ринкові відносини сприяють формуванню об'єктивних, якісно нових умов ефективного використання трудового потенціалу. Серед них необхідно виділити різноманіття форм власності. Це викликає суперечності в умовах усуспільнення праці. Зміна форм власності створює умови для виникнення великої мережі малих підприємств, їх об'єднання і банкрутства, що в остаточному підсумку визначає особливості трудових відносин у кооперативному і приватному підприємствах, у їх працезабезпеченні та працевикористанні;

) природні. Ця група умов впливає на формування, розподіл і використання трудового потенціалу. До них відносяться: природнокліматичні, історичні, демографічні умови, традиції та звичаї населення.

Оптимізація трудового потенціалу за критерієм ефективності результатів може здійснюватися в наступних напрямках. По-перше, через підвищення рівня трудового потенціалу конкретного працівника і на цій основі збільшення синергетичного ефекту. По-друге, за рахунок удосконалення всіх стадій відтворення трудового потенціалу всіх рівнів, тому що цього вимагає нова соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні. Слід зауважити, що оптимальність як характеристика трудового потенціалу полягає в одночасному розвитку всіх елементів трудового потенціалу. Якщо розвиток якої-небудь однієї якості трудового потенціалу не супроводжується відповідним розвитком іншої, то такий процес не оптимальний, тобто оптимальність полягає в динамічному кількісно-якісному узгодженні всіх елементів трудового потенціалу з потребами виконуваної роботи [5].

Формою розвитку, руху трудового потенціалу є процес відтворення, який передбачає постійне відновлення, повторення або поновлення споживаного (функціонуючого) трудового потенціалу в суспільному виробництві [25].

На думку багатьох вчених, процес відтворення трудового потенціалу, аналогічно до процесу відтворення суспільного продукту, у своєму русі послідовно проходить фази виробництва, розподілу, обміну та споживання. Інші вважають, що процес відтворення трудового потенціалу являє собою єдність трьох фаз: формування, розподілу та використання. Доцільно дослідження, відтворення трудового потенціалу розглядати як 4-фазний процес, який включає: формування трудового потенціалу в певному кількісному та якісному вираженні; розподіл за основними сферами та галузями суспільного виробництва; обмін та використання (реалізацію) трудового потенціалу відповідно до потреб підприємства [27].

Використання трудового потенціалу заключна фаза в процесі відтворення. Використання трудового потенціалу тісно пов'язане з його формуванням і розподілом. Чим більший трудовий потенціал сформований, тим вища його віддача у фазі використання. Аналогічно, чим раціональніше розподілені трудові ресурси в розрізі окремих підрозділів і колективів, тим значнішим може бути результат, досягнутий від використання однієї й тієї ж величини сформованого трудового потенціалу. Тому етап використання трудового потенціалу є показником ефективності фаз його формування, розподілу та обміну. Водночас використання трудового потенціалу здійснює досить активний зворотний вплив на процеси формування, розподілу та обміну, диктує їм свої вимоги, створює нові стимули для їх удосконалення.

З метою підвищення ефективності реалізації трудового потенціалу ключова роль відводиться формам його використання екстенсивній та інтенсивній. Екстенсивна форма передбачає залучення до господарського обігу його кількісної складової, а інтенсивна характеризується введенням якісної складової трудового потенціалу [46].

Таким чином, використання трудового потенціалу підприємства реалізується за допомогою системи заходів у межах кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування і розвиток трудового потенціалу, у чому підприємство значною мірою має бути зацікавленим. Це може бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» у робочу силу, сприяння розвитку персоналу та ін. Можна задовольнятися існуючим рівнем і всі зусилля спрямовувати на раціональне використання потенціалу шляхом створення умов для розкриття можливостей робочої сили щодо високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від засобів, витрачених на робочу силу раніше. Не виключений і такий варіант: звільнення зайвої робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якостями потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування [34].

Процес використання трудового потенціалу повинен базуватися на: виявленні трудового потенціалу індивідів, забезпеченні умов і організації праці, що сприяють більш повній його реалізації; максимальному впливі на трудову мотивацію і підвищенні ролі стимулів у трудовій діяльності, в тому числі на розширенні матеріальних стимулів; вдосконаленні формальних і неформальних комунікацій усередині підприємства; підвищенні в індивідів почуття задоволеності працею, скороченні плинності кадрів і досягненні стабільності колективу.

Отже, трудовий потенціал являє собою своєрідну призму, крізь яку переломлюються дії різних факторів і умов його використання. Тому успішна реалізація заходів у процесі використання трудового потенціалу значною мірою залежить від обліку умов і факторів, що визначають даний процес [12].

Таким чином, основна конструктивна перевага будь-якої організації, що намагається зміцнити свої позиції на ринку, - її трудовий потенціал, пошук шляхів активізації якого і врахування психологічних особливостей персоналу стають одними з основних факторів підвищення ефективності діяльності підприємства.

 

.2 Характеристики та чинники, що впливають на трудовий потенціал

 

Тривалість та успішність ринкових перетворень багато в чому визначається роллю людини, її трудовими здібностями та можливостями, їх реалізацією як головної продуктивної сили суспільства. Тільки за цих умов можливо економіко-соціальне зростання та підвищення добробуту в цілому. Отже, ефективність нової господарської системи залежить не тільки від наявності та раціонального використання природних багатств, але й від того, яке місце займає людина у процесі виробництва: або вона є придатком машини, або розглядається як головна ланка цього процесу. Так чи інакше, ефективність будь-якого процесу залежить від того, наскільки розвинутий, затребуваний та реалізований трудовий потенціал людини з урахуванням його розширеного відтворення. Таким чином, забезпечення розширеного відтворення трудового потенціалу сьогодні - це не тільки засіб та умова розвитку суспільного виробництва, але й пріоритетна мета якісного поліпшення сучасної української економіки. Реалізація цієї мети можлива лише за умови реформування управління, зокрема трудовим потенціалом, процесом його відтворення, використання, примноження, що стає необхідним елементом регулювання соціально-економічних відносин у суспільстві.

Трудовий потенціал можна розглядати як в територіальному аспекті (країна, місто, район, село), так і в галузевому (народне господарство, галузь, комплекс, комплекс галузей (АПК), підприємство, працівник). Кожен аспект має певні особливості, що потребує окремого розгляду.

Щодо агропромислового комплексу, то його трудовий потенціал має складну будову, включаючи в себе трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, трудовий потенціал виробництв, зайнятих переробкою сільськогосподарської продукції, трудовий потенціал агросервісу і галузей, спеціалізованих на виробництві засобів виробництва для сільського господарства.

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал основної його ланки - сільськогосподарських підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства - це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а також можливостей віддачі сільськогосподарської продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці [37, с. 73].

Трудовий потенціал, з одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал - це «узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін.» [17], визначимо систему показників трудового потенціалу, які умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1.2).

 


 

Рис. 1.2 Система показників трудового потенціалу підприємства [18, с. 139]

 

Кількісні показники трудового потенціалу суспільства можуть бути представлені наступним чином:

) чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці:

а) чисельність населення, зайнятого у виробництві;

б) чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу;

в) чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

) потенційні демографічні можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення тощо);

) запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система кількісних показників представлена:

) чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу. У нестабільних ринкових умовах представляється дуже важливим забезпечити повну завантаженість робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві на тривалий період часу, здійснити правильне розміщення кадрів усередині структурних підрозділів підприємства;

) статевовіковою структурою працівників;

) регламентованою тривалістю робочого часу;

) сукупними витратами на формування трудового потенціалу;

) збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники трудового потенціалу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров'я, здібності та ін.). Психофізіологічний потенціал характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» - свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії.

Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна провести розмежувальну лінію між інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом підприємства (рис. 1.3). Але тільки при їх органічному поєднанні можливо нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне забезпечення, системи зв’язку, система науки, Інтернет, бази даних), механізми його перетворення на інтелектуальний капітал та ефективність використання цього капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а випереджувальний розвиток як єдино виправданий курс. Державна стратегія соціально-економічного розвитку повинна спрямовуватись на нагромадження інтелектуального потенціалу. Це означає, що важливо раціонально використовувати всю суму знань, досвіду, професійної підготовки та інтуїції всіх працівників підприємства, всі напрацьовані людські зв’язки, інформацію у вигляді інтелектуальної власності [43].

 


 

Рис. 1.3 Склад інтелектуального потенціалу підприємства

 

Важливою умовою реалізації інтелектуального потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблем, а також створення умов для творчої діяльності. Інтелектуальний потенціал особистості - економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал - найважливіша складова трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал має складну структуру (рис. 1.4), сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

 

 

Рис. 1.4 Структура соціально-психологічного потенціалу підприємства

 

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Також, нормативно-рольовий потенціал характеризує культурні цінності - значимий фактор реакції населення на нові орієнтири (елементи) економічної системи господарювання. Кожній групі людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з іншого боку, компоненти трудового потенціалу утворюють окремі підсистеми - кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в залежності від потреб виробництва, кон’юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин. Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з точки зору професійно-освітнього, кваліфікаційного та інтелектуального рівня робочої сили. В нових економічних умовах у зв’язку з вивільненням та трансформуванням надлишку висококваліфікованої робочої сили відбуваються стихійні явища, що ведуть до якісних змін у структурі трудових ресурсів. Управління ефективним використанням трудового потенціалу поєднується з функціонуванням різних форм власності, забезпеченням економічної зацікавленості в результатах праці та існуванням безробіття.

Система якості трудового потенціалу - це не просто сума компонент, але й зв’язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу, тому потрібно враховувати і їх взаємопроникнення.

Переходячи від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергитичний ефект, пов’язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою [40, с. 20].

Система показників трудового потенціалу може бути доповнена або дещо змінена в залежності від об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування.

Насамперед визначимо етимологію слова «чинник». Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис». Отже, стосовно до чинників трудового потенціалу, можна говорити, що це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток [14].

Кількість факторів, що впливають на трудову активність працівників підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 1.3).

 

Таблиця 1.3

Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Класифікаційна ознака

Класи факторів

1. Джерело утворення

- зовнішні (фактори навколишньої середовища); - внутрішні (фактори внутрішнього середовища підприємства); - внутрішньоструктурні (фактори структури трудового потенціалу).

2. Природа походження

- мотиваційні; - організаційно-управлінські; - якісні; - соціально-психологічні; - науково-технічні і техніко-технологічні; - економічні.

3. Ранг відповідно до внеску в підвищення працевіддачі працівників підприємства

- вирішальні; - другорядні.

 

Найбільший інтерес у ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

На думку автора вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці. Водночас при динамічності трансформаційних процесів, коли підприємства не тільки перебувають в умовах жорстких фінансових обмежень, але й зазнають постійного тиску з боку конкурентів, значну роль відіграє управлінський фактор, оскільки оптимізація управлінських процесів допомагає більш успішно використовувати працівників, а отже, й отримувати прибуток, значно вищий від середнього в галузі.

Варто зазначити, що в реальному житті, як і раніше, існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем управління ним. Наступне місце необхідно відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат. Тому інтегральним фактором, що визначає ефективність використання трудового потенціалу підприємства, можна вважати науково-технічний і техніко-технологічний рівні виробництва. Ці фактори пов'язані з рівнем розвитку і ступенем використання засобів виробництва. До них можна віднести: використання ефективних технологій, що здатні за короткий термін перетворити фактори виробництва і продукт праці, тобто оптимізувати виробництво і звести до мінімуму трудові витрати; прискорене відновлення продукції та її технічне обслуговування як у процесі виробництва, так і після виходу її на ринок, що забезпечує високий попит і конкурентоспроможність підприємства і його працівників; використання ринку науково-технічних знань; створення банку інформаційних потоків щодо сучасних технологій і сучасного устаткування.

Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.

Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори пов'язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв'язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.

Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв'язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості [44].

При розгляді питань, пов'язаних з використанням трудового потенціалу підприємства, видається доцільним зупинитися на конкретних шляхах реалізації наявних тут можливостей. Підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників стає важливим фактором зростання продуктивності праці. Додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації і значною мірою сприятиме звільненню працівників. За цих умов необхідними кроками є: поліпшення планування і прогнозування професійно-кваліфікаційної структури трудового потенціалу, повне використання кваліфікації працівників, а також підвищення стимулювання підвищення їхньої кваліфікації.

Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування.

 

1.3 Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства

 

Оцінка трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника та триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємництва. Основу трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві основні складові: оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів підприємства, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на трудовий потенціал технологічного персоналу впливають такі фактори як:

1. Показники чисельності персоналу;

. Особово-кваліфікаційні показники;

. Продуктивність праці;

. Рентабельність продукції, робіт чи послуг;

. Чинник часу.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.

При оцінці стану й ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені в таблиці 1.4.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

 

ППвир.п.=(Врч-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсервир, (1.1)

 

де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис. грн.

МВ - матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції тис. грн.

ВЕ - вартість енергоносіїв, які було використовано у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.

Чсервир - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

. Коефіцієнт змінності робочої сили (Кзмр):

 

Кзмр=Фд/Дн, (1.2)

де Фд - кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду.

 

Таблиця 1.4

Показники стану й ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві

Показники

Формули для розрахунку

Умовні позначення

1

2

3

1. Показники стану трудового потенціалу

1.1 Середньооблікова чисельність

Чпоч - чисельність робітників на початок періоду, осіб. Чпр - чисельність прийнятих робітників, осіб. Двідпр - кількість відпрацьованих днів, днів. Дк - кількість календарних днів, днів. Чзв - чисельність робітників у звітному періоді, осіб.

 

 

1.2 Коефіцієнт плинності кадрів

Кпл=Чвиб/Чссп Кпл=(Чпр-Чвиб)/Чпоч

Чвиб - кількість вибувших працівників, осіб.

1.3 Коефіцієнт обороту по прийому

Кпр=Чпр/Чк

Чк - чисельність робітників на кінець періоду, осіб.

1.4 Коефіцієнт обороту по вибуттю

Кзв=Чзвіл/Чн

Чзвіл - чисельність звільнених робітників, осіб.

1.5 Коефіцієнт загального обороту

Кзаг=Кпр+Квиб

Кпр - коефіцієнт приросту. Квиб - коефіцієнт вибуття.

1.6 Коефіцієнт постійності кадрів

Кпос=Чк/Чссп

Чк - чисельність робітників на кінець періоду, осіб.

1.7 Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу

Косн-доп=Чоп/Чдопп

Чоп - чисельність основного персоналу, осіб. Чдопп - чисельність допоміжного персоналу, осіб.

1.8 Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих і кваліфікованих працівників

Кквал=Чсспкв/Чсспр

Qpмк, Qpмпоч - кількість робочих місць на кінець та на початок періоду відповідно. Чмин - чисельність робітників у минулому році, осіб. Тзв, Тмин - товарообіг у звітному і минулому періоді відповідно, тис. грн. Чмин - чисельність робітників у минулому році, осіб.

1.9 Зміна робочих місць

ΔQpм=Qpмк-Qpмпоч

 

1.10 Коефіцієнт еластичності робітників в залежності від товарообігу

 

 

2. Показники ефективності використання трудового потенціалу

1

2

3

2.1 Продуктивність праці

ПП=Т/Чссп

Т - товарообіг підприємства, тис. грн.. ПП - продуктивність праці, тис.грн./особ.

2.2 Трудомісткість товарів

ТМ=1/ПП

 

2.3 Індекс продуктивності праці

Іпп=(100±ΔZПП)/100

ΔZПП - темп росту продуктивності праці, %. ΔZТМ - темп росту трудомісткості праці, %.

2.4 Індекс трудомісткості

Ітм=(100±ΔZТМ)/100

 

2.5 Приріст продуктивності праці за рахунок впливу економічної

ΔZпп=(ΔЧ*100)/(Чб-ΔЧ)

 

 

. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (Квзп):

трудовий потенціал продуктивність праця

Квзп= Врч /(Фзп+Фмс), (1.3)

 

де Врч - чиста виручка від реалізації, тис. грн.;

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..

За методикою оціни потенціалу на основі одиниці живої праці:

. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

. Загальний трудовий потенціал:

 

Птруд=Птруд тех. + Птруд упр, (1.4)

 

де Птруд тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства.

Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

. Показники професійної компетентності.

2. Показники творчої активності.

3.      Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

4.  Показники трудової дисципліни.

5.      Показники колективної роботи тощо.

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

. Створення системи факторів, що зумовляють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.

. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Отже, головним завданням та результатом стратегічного управління персоналом є формування та ефективне використання трудового потенціалу підприємства. Як об'єкт стратегічного управління персоналом, трудовий потенціал може істотно вплинути на результати діяльності підприємства за умови, що всі інструменти стратегії управління персоналом - набір, вибір, адаптація, кар'єрне просування, оцінка і мотивація персоналу, поєднані у цілісну програму, яка є невід’ємним елементом стратегії управління персоналом підприємства. Реалізація такого підходу дозволить забезпечити підприємству стратегічні переваги на ринку праці.

 


РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДП « АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘БОГДАН МОТОРС’’»

 

.1 Загальна характеристика ДП «АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» та аналіз основних показників його діяльності

 

ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія “Богдан Моторс”» (ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”») являється одним із найбільших вітчизняних виробників автомобільної техніки, що має давню історію свого розвитку.

У зв’язку з реорганізацією структури ВАТ «ЛуАЗ», на базі луцького виробничого майданчика створено дочірнє підприємство «Автоскладальний завод №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» керується у своїй роботі законодавством України, Статутом та рішеннями засновника.

ПАТ «АК “Богдан Моторс”» - група підприємств, яка спеціалізується на проектуванні та випуску дорожніх і транспортних засобів. До його складу входять такі підприємства: Луцький автомобільний завод - спеціалізується на випуску легкових автомобілів та автобусів, в складі: ДП автоскладальний завод № 22 (м. Черкаси) - підприємство будується; ДП «Науково-технічний центр - ЛуАЗ» (м. Луцьк) - займається науково-технічними розробками.

Предметом діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» є:

розробка, виробництво, реалізація обслуговування транспортних засобів;

виконання науково-дослідних, проектно-конструкторських та експериментальних робіт, спрямованих на модернізацію продукції, що випускається та розробку нових зразків продукції;

- виконання робіт з гарантійного та технічного обслуговування автомобілів;

розробка нової автомобільної техніки та створення торгових мереж для реалізації транспортних засобів.

Метою діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» є насичення внутрішнього ринку транспортними засобами, ефективне використання виробничого та комерційного потенціалу для одержання прибутку. Сьогодні основним видом діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» є виробництво легкових і вантажних автомобілів, автобусів і тролейбусів.

Виробничі потужності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”», в створення яких інвестовано понад 440 млн. Доларів США, дозволяють сьогодні виготовляти 120-150 тис. легкових авто, до 8000 автобусів та тролейбусів на рік, а також приблизно 15 тис. вантажівок і спеціалізованої техніки.

Корпорація «Богдан» реалізує свою продукцію більше ніж у 10 країнах Центральної і Східної Європи, а саме: Російська Федерація, Республіка Казахстан, Грузія, Республіка Болгарія, Чеська Республіка, Словацька Республіка, Республіка Білорусь, Республіка Вірменія, Айзербайджанська Республіка, Республіка Сербія, Республіка Польща, Республіка Молдова.

Підприємства Волинської області у 2013 році експортували товарів на суму 266,7 млн. дол. США, імпортували - на 612,2 млн. дол., що відповідно на 5,8% і 11% більше, ніж у відповідному періоді 2012р. Негативне сальдо зовнішньої торгівлі товарами становило 345 млн. дол. США проти негативного 299 млн. дол. США у попередньому році.

Зовнішньоторговельні операції здійснювались з партнерами 82 країн світу (експортували товари в 48 країни, імпорт отримували з 75). Підприємствами області сформовано 43% загальнообласного обсягу експорту товарів та 57% імпорту.

В країни СНД експортовано товарів на 123,8 млн.дол. (50% загального обсягу), що на 11,4% більше, ніж у 2012р., в країни Євросоюзу - 118,4 млн.дол. (48%), на 0,6% менше, решта - в інші країни світу. Головними торговими партнерами серед країн СНД як в експорті, так в імпорті товарів залишаються країни Митного союзу (Російська Федерація, Казахстан і Білорусь), на які припадає 93,8% загального обсягу експорту в країни СНД та 46,7% загальнообласного, імпорту - відповідно 99,9% та 16,4%.

Найвагоміші експортні поставки товарів серед країн-членів ЄС здійснювалися до Німеччини, Польщі, Австрії та Словаччини, імпортні - з Німеччини, Франції, Польщі, Італії, Нідерландів та Словаччини.

Серед підприємств області найбільшими експортерами є: ПАТ «СКФ Україна», ТзОВ «Комо-Експорт», ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”», ТзОВ «Цунамі», ПАТ «ВГП», приватне акціонерне товариство «Спільне українсько-словацьке підприємство «Теріхем-Луцьк», ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика» та ряд інших.

У 2013 році ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”» вибороло перше місце у ТОП-10 підприємств України у сфері зовнішньоекономічної діяльності.

Так, підприємство очолило рейтинг за результатами загальнодержавного статистичного ранжування «Експортер року 2013». У такий спосіб «Богдан» випередив такі підприємства, як: ТзОВ «Український автобус», ПрАТ «Бориспільський автозавод», ПАТ «Українська автомобільна корпорація» тощо.

Крім того, «Богдан» займає першу сходинку в такому престижному рейтингу вже другий рік поспіль.

Організаційна структура підприємства ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”» має лінійно-функціональний вид. В основу такої структури покладено принцип розподілення повноважень і відповідальності за функціями та прийнятті рішень по вертикалі. Лінійно-функціональна структура дозволяє організувати управління за лінійною схемою, а функціональні підрозділи допомагають лінійним керівникам у вирішенні відповідних управлінських функцій.

Функціональні керівники ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”» мають право безпосередньо впливати на виконавців.

Директор підприємства видає конкретні завдання для кожного підрозділу. Наприклад, головному інженеру підпорядковується «Відділ головного конструктора», де займаються розробкою нових виробів, удосконаленням вже існуючих і модернізація продукції; «Відділ головного технолога», займається розробкою виготовлення деталей; «Відділ головного енергетика» який забезпечує електроресурсами підприємство.

Лінійно-функціональна оргструктура ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”» застосовується при вирішенні задач, які постійно повторюються, забезпечуючи максимальну стабільність організації. Вона ефективна для масового виробництва зі стабільним асортиментом продукції при незначних (еволюційних) змінах технології виробництва.

Діяльність підприємства регулюється такими законодавчими актами як: Митний Кодекс, Господарський Кодекс, Податковий Кодекс, ЗУ «Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті», ЗУ «Про цінні папери та фондовий ринок», ЗУ «Про ціни та ціноутворення», ЗУ «Про інвестиційну діяльність», ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність», ЗУ «Про режим іноземного інвестування» і т.д.

Рівень розвитку науки і техніки впливає на технологію виробництва, основні фонди, сировину і, нарешті, на появу нових видів товарів і послуг на ринку.

Отже, на діяльність ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс”» фактори непрямого впливу мають значний вплив. Найбільше він проявляється в економічній сфері. Характерною рисою макросередовища є його постійні зміни, які потрібно постійно відслідковувати для кращого пристосування до них.

Основна ціль діяльності підприємства - досягнення та перевищення рівня якості та надійності роботи підшипникового заводу в Східній Європі, зміцнення позицій на світових ринках.

Таблиця 2.1

Основні показники виробничо-господарської діяльності

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне %

 

 

 

 

2012/ 2011

2013/ 2012

2012/ 2011

2013/ 2012

Обсяги реалізованої продукції, тис.грн.

214274

266081

201618

51807

-64463

24,18

-24,22

Обсяг виробленої продукції, тис.грн.

193506

275408

227198

81902

-48210

42,33

-17,5

Собівартість реалізованої продукції, тис.грн.

172032

221989

199820

49957

-22169

20,04

-9,99

Чистий прибуток (збиток), тис.грн.

-13334

-13539

-24761

-205

-11222

1,54

82,88

Власний капітал, тис. грн.

36812

50351

75112

13539

24761

36,78

49,18

Вартість активів, тис. грн.

180441

203582

169559

23141

-34023

12,82

-16,71

Дебіторська заборгованість, тис.грн.

6195

1030

5079

-5165

4049

-0,83

3,93

Кредиторська заборгованість, тис.грн.

244256

288752

294547

44496

5795

18,22

2,01

Валюта балансу, тис.грн.

207444

240287

219435

32843

-20852

15,83

-8,68

Середньооблікова чисельність працівників, осіб

1118

991

696

-127

-295

-11,36

-29,77

Фонд оплати праці, тис. грн.

29764

40797,2

32491,2

11033,2

-8306

0,37

-0,20

Середньорічний виробіток на 1 працівника, тис.грн.

173,08

277,91

289,69

104,83

11,78

0,61

0,04

Середньорічна основна заробітна плата 1 працівника, тис. грн.

26623

41209

46683

14586

5474

0,55

0,13

Середньорічна вартість основних засобів, тис.грн.

20031

20080,5

20053

49,5

-27,5

0,55

0,13

Фондовіддача, грн.  (р.2: р.14)

9,7

13,7

10,1

4,0

-3,6

0,41

0,26

 

ДП « АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» за 2011 - 2013 роки

Проаналізуємо розраховані і отримані показники. Обсяги реалізованої продукції підприємства в 2012 р. становили 51807 тис. грн., або 24,18 %, а в 2013 р. вони мали динаміку спаду на 64463 тис. грн., або на 24,22 % проти показника 2013 р.

Це свідчить про зниження темпів продажу, спаду продажів, що викликане і економічною кризою, і зростанням цін на продукцію в кінцевому результаті.

Обсяги виробленої продукції підприємства не мають постійної динаміки. В 2012 р. вони нарощувалися, так як підприємство виробило продукції на 81902 тис. грн., або на 42,33 % більше, ніж у минулому році. В 2013 р., частково і із-за зниження продажів, підприємство скоротило обсяги виробництва на 48210 тис. грн., або на 17,5 %.

Собівартість реалізованої продукції є одним із прямих чинників впливу на отримання чистого прибутку. В 2012 р. вона зросла на 49957 тис. грн., або на 20,04 %, а в 2013 р. - знизилась на 22169 тис. грн., або на 9,99 %.

Загалом фінансове і виробниче управління на підприємстві неефективне, так як при нестійкій динаміці виробництва і реалізації підприємству все ж не вдалося значним чином наростити чистий прибуток на кінець кожного періоду, а отримати значні збитки, що мають динаміку до зростання. Так, на кінець 2012 р. підприємство збільшило чистий збиток на 205 грн., або на 1,54 %, на кінець 2013 р. - ще на 11222 тис. грн., або на 82,88 % проти показників минулого періоду.

Вартість активів підприємства формується із запасів, готової продукції, дебіторської заборгованості, коштів на розрахунковому рахунку в банку. В 2012 р. активи становили 23141 тис. грн., або 12,82 %, а в 2013 р. активи знизились на 34023 тис. грн., або на 16,71 %. Динаміку і структуру змін потрібно аналізувати детальніше за складовими активу, але найімовірніше, підприємство реалізувало не всю готову продукцію і тому не повернуло дебіторську заборгованість.

Так, дебіторська заборгованість підприємства в 2012 р. знизилась на 5165 тис. грн., або на 0,83 %, а в 2013 р. зросла на 4049 тис. грн., або на 3,93 %. Основним фактором її зниження є покращення фінансової дисципліни щодо боржників підприємства і погашення заборгованості за куплену продукцію в коротші терміни покупцями.

Кредиторська заборгованість в 2012 р. має тенденцію до зростання на 44496 тис. грн., або на 18,22 %, а в 2013 р. кредиторська заборгованість ще зростає - на 5795 тис. грн., або на 2,01 %. Це - наслідок збитковості підприємства.

Валюта балансу підприємства в цілому відображає його вартість на кінець року. Так, в 2011 р. підприємство мало вартість 107444 тис. грн., в 2012 р. його вартість зросла на 32843 тис. грн., або на 15,83 %. В 2013 р. вартість підприємства знизилась на 20852 тис. грн., або на 8,68 %. На цей показник впливає маса факторів. Зростання валюти балансу в даному випадку пов’язане із нарощенням як активів, так і кредиторської заборгованості підприємства в короткостроковому і довгостроковому періодах.

Підприємство має різну і непостійну кількість працівників щороку. В 2011 р. їх було 1118 осіб, в 2012 р. - на 127 особи, або на 11,36 % менше, в 2013 р. - ще на 295 осіб менше, ніж в 2012 році. Загалом підприємство вивільнило за два роки 422 особи.

Фонд оплати праці працівників підприємства також має непостійну динаміку. Так, в 2012 р. було піднято фонд на 11033,2 тис. грн., в зв’язку із зміною законодавства і державним регулюванням розміру заробітньої плати, а в 2013 р. фонд знизився на 8306 тис. грн., або на 0,20 %.

Так, в 2011 р. працівники мали основної зарплати (без премій, нарахувань, інших доплат) 26623 тис.грн., в 2012 р. - 41209 тис.грн., а в 2013 р. - 46683 тис.грн.

Працівники тісно пов’язані з основними засобами. Їх середньорічна вартість змінюється нерівномірно: в 2012 р. - зростає на 49,5 тис. грн., або на 0,002 %, в 2013 р. знижується на 27,5 тис. грн., або на 0,001 %. В зв’язку із цим фондовіддача основних засобів має також не постійний показник і варіює від 9,17 до 13,7 грн. виробленої продукції на 1 грн. основних засобів.

Таким чином, можемо відмітити, що підприємство ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» переживає фазу спаду і ще не повністю вийшло з кризового становища.

 

2.2 Аналіз складових трудового потенціалу підприємства

 

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом порівняння фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу. Зміна питомої ваги працівників категорій в їх загальній чисельності характеризується індексом, який визначено як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базовому періоді.

Структура кадрів характеризується співвідношенням різних категорій працівників в їх загальній чисельності. Для виявлення динаміки на конкретному підприємстві слід провести аналіз в табличній формі (табл. 2.2).

 

Таблиця 2.2

Структура персоналу « АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» за категоріями у 2011-2013 рр.

Категорія

Чисельність працівників, осіб

Структура персоналу, %

Відхилення за структурою, % (+;-)

 

2011

2012

2013

2011

2012

2013

2012

2013

Робітники

701

688

475

62,70

69,42

68,25

6,7

-1,17

Керівники

53

50

32

4,74

5,05

4,60

0,31

-0,45

Спеціалісти

120

96

53

10,73

9,69

7,61

-1,04

-2,08

Службовці

244

157

136

21,82

15,84

28,63

-5,98

12,79

Всього

1118

991

696

100,0

100,0

100,0

0,0

0,0

 


Дані табл. 2.2 доводять, що такі категорії працівників, як керівники та робітники скорочуються на підприємстві також як і спеціалісти та службовці, навпаки. Це свідчить про те, що виробничі процеси стають більш автоматизованими, що не потребує такої кількості робітників і, відповідно, їх керівників. Це є позитивним моментом тому, що в цьому випадку підприємство економить на оплаті праці та соціальних виплатах, а продуктивність і виробництво залишаються або незмінними, або навіть зростають.

Аналіз якісних характеристик персоналу включає в себе оцінку таких критеріїв, як вік працівників, їх структуру за статтю, освiтнiм рівнем, рівнем професійної підготовки та ін. (табл. 2.3).

Аналіз вікової структури персоналу свідчить про акцентування уваги на таких якісних характеристиках як молодість, креативність, нестандартний підхід до вирішення поставлених завдань, а також підтримку цих характеристик досвіду осіб старшого віку.

Аналіз складу кадрів за статево-віковою базою здійснюється таблично. Для цього використовують форму № 6-ПВ (річна) „Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання”.

 

Таблиця 2.3

Якісний склад персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» за віковою ознакою у 2011-2013 рр.

Показники

2011

2012

2013

Відхилення 2013-2011, %

 

осіб

%

осіб

%

осіб

%

осіб

%

Облікова кількість штатних працівників, осіб

1118

100

991

100

696

100

-422

Х

Кількість працівників у віці:

 

 

 

 

 

 

 

 

15-34

623

55,72

414

41,78

266

38,21

-357

-57,30

50-54

169

15,12

169

17,05

130

18,68

-39

-23,08

55-59

114

10,20

102

10,29

90

12,93

-24

-21,05

Працівники пенсійного віку

212

18,96

306

30,88

210

30,17

-2

-0,9

 

Показники табл. 2.3 дають нам таку картину вікового складу працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”»: на кінець 2013 р. перевагу мають працівники віком 15-34 років, вони складають 38,21 % всіх працівників. На другому місці є працівники пенсійного віку -30,17%. На третьому місці - працівники віком від 50 до 54 років. На останньому місці - працівники 55-59 років - 12,93%. Протягом трьох років чисельність працівників від 15 до 34 років знизились в чисельності на 57,30%, в віці від 50-54 років - на 23,08%, в віці від 55-59 років - на 21,05%, в пенсійному віці - на 0,9%. Це є природнім, адже працівники першого вікового бар’єру шукають себе в житті, одружуються, народжують дітей, навчаються і легко змінюють місце роботи, тому їх звільнення є найбільшим. Працівники 50-54-річного віку очікують пенсії, тому змінюють місце роботи неохоче, мають вже „насиджені” свої робочі місця, повагу від колективу, звикли до підприємства. Тому відсоток їх звільнень є найменшим - 23,08%.

Якісний аналіз працівників передбачає оцінку їх і за статевою ознакою, так як для жінок потрібно створювати більш легші і менш шкідливі умови праці. Джерелом отримання даних є все та ж форма № 6-ПВ (річна) (табл. 2.4).

 

Таблиця 2.4

Аналіз статевої структури персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» за 2011-2013 роки

Показники

2011

2012

2013

Відхилення 2012-2013, %

 

осіб

%

осіб

%

осіб

%

осіб

%

Середньооблікова чисельність працівників, з них

1118

100,0

991

100,0

696

100,0

-422

Х

чоловіки

892

79,79

767

77,40

536

77,01

-356

39,91

жінки

226

20,48

224

22,60

160

22,99

-66

-29,20

Середньооблікова чисельність робітників, з них

701

62,70

688

69,42

475

68,25

-226

-32,24

чоловіки

569

81,17

560

81,40

382

80,42

-187

-32,86

жінки

132

18,83

128

19,60

93

19,58

-39

-29,55

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців, з них

417

37,30

303

30,56

221

31,75

-196

47,0

чоловіки

231

55,40

203

67,00

164

74,21

-67

-29,00

жінки

186

44,60

100

33,00

57

25,79

-129

-71,00

 

Дані табл. 2.4 свідчать, що в 2011 році чоловіки переважали над жінками і мали такі питомі показники в загальній структурі: чоловіки - 79,79%, жінки - 20,48%. При цьому серед робітників жінок було 18,83 %, серед адміністративного складу - 44,60 %. На кінець 2013 р. жінок в структурі персоналу суттєво не збільшилось і вони становили 22,99 % проти чоловіків - 77,01%. Серед робітників жінки займали 19,58 %, що більше за 2011 рік на 0,75 %, серед адміністративного складу - 25,79%, поступаючись чоловікам на 29 %.

Отже, бачимо, що на підприємстві більше використовують працю чоловіків. Особливо це актуально для робітничих професій.

Одним з якісних показників персоналу є показник рівня освіти працівників, який також відображений в згаданій формі № 6-ПВ (річній). Здійснимо аналіз працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» і за цим показником (табл. 2.5).


Таблиця 2.5

Аналіз освітньої структури працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» за 2011-2013 роки

Показники

2011

2012

2013

Відхилення 2013-2011, % (+/-)

 

осіб

%

осіб

%

осіб

%

осіб

%

Чисельність працівників, осіб

1118

100,0

991

100,0

696

100,0

-422

Х

Освіта персоналу, осіб

 

 

 

 

 

 

 

 

- повна вища

486

43,47

336

33,91

254

36,49

-232

-0,48

- базова вища

173

15,47

150

15,14

77

11,06

-96

-0,55

- середня спеціальна

459

41,06

505

50,96

365

52,44

-94

-0,20

- неповна середня

Не приймаються на будь-яке робоче місце у зв’язку з недосягненням професійного рівня вакантного місця

- початкова

 

 

Отже, бачимо, що повну вищу освіту в 2011 р. мали 486 осіб, або 43,47 %, а на кінець 2013 р. - 254 особи, або 36,49 %. Враховуючи зниження загальної чисельності працівників на 422 особи зниження питомої ваги працівників з повною вищою освітою на 0,48 % є ефективним показником розвитку підприємства.

Базову вищу освіту в 2011 р. мало 173 особи, або 15,47 % працівників. А на кінець 2013 р. їх чисельність знизилась на 96 осіб, а питома вага - на 0,55 %. Припускаємо, що частина працівників з базовою освітою отримала повну вищу і тому показник знизився.

Інші працівники мають середню спеціальну освіту: в 2011 р. - 459 осіб, в 2012 р. - 505 осіб, в 2013 р. - 365 особи.

Проведення аналізу за показниками підвищення кваліфікації працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» відбувається за ф. № 6-ПВ (річна) (табл. 2.6).


Таблиця 2.6

Аналіз підготовки кадрів на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» за 2011-2013 роки

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне (+;-)

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

Навчання новим професіям (первинна профпідготовка), осіб

163

208

164

45

-44

27,60

-21,15

Безпосередньо на виробництві, всього: - індивідуальна - курсова

163  163 -

199  199 -

137  115 22

36

-62

22,09

-31,16

У навчальних закладах різних типів за договорами, всього,  в тому числі професійно-технічних

-    -

9    9

27    17

-

18

-

200

 

Як бачимо, в 2011 та 2013 рр. на підприємстві було активізовано навчання новим професіям. Введемо додатковий показник (К1): співвідношення тих, хто навчається новим професіям, до загальної чисельності робітників.

−    в 2011 р. К1= 14,6%;

−    в 2012 р. К1 = 20,9%;

−    в 2013 р. К1 = 23,6%.

Отже, в 2013 р. 23,6 % всіх працівників отримувало додатково ще одну професійну освіту, що свідчить про інтенсивний тип зростання ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» і його інноваційний розвиток.

 


Таблиця 2.7

Аналіз підвищення кваліфікації працівників « АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» за 2011-2013 роки

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне (+;-)

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

Підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, осіб у тому числі

424

347

330

-77

-17

-18,16

-4,9

- керівники

61

50

31

-11

-19

-18,03

-38

- професіонали та фахівці

127

65

46

-62

-19

-48,82

-29,23

- кваліфіковані й нші робітники

236

232

253

-4

21

-1,7

9,05

 

Отже, серед робітників свою кваліфікацію підвищили за 2011-2013 рр. 236 + 232 + 253 = 721 особа, серед фахівців 127 +65 + 46 = 238 осіб за цей же період, серед керівників 61+50+31=142 особи. Загалом підвищення кваліфікації торкнулося за три роки 1101 працівників.

Показники руху персоналу зводяться в таблицю 2.8.

 

Таблиця 2.8

Аналіз руху персоналу на ДП « АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» за 2011-2013 роки

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне (+;-)

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

1. Середньооблікова чисельність працівників, осіб

1118

991

696

-127

-295

-11,36

-29,77

 

Рух персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”» в зазначені роки є динамічним. Щороку приймають все менше працівників, а скорочують все більше. При цьому за власним бажанням працівники звільнялися масово в 2012 р. - в рік кризи підприємства. От і маємо: плинність кадрів в 2011 р. становить 8,06 %, в 2012 р. - 10,54 %, в 2013 р. - 2,17 %. При цьому постійність (відданість) персоналу становить майже 95 %, що свідчить про високий статус підприємства і розуміння працівниками своїх переваг при роботі на ньому.

Визначимо причини звільнення персоналу в структурі всіх звільнень (табл. 2.9).

 

Таблиця 2.9

Структура звільнень персоналу ДП « АСЗ №1 ПАТ АК ‘‘Богдан Моторс’’» у 2011-2013 рр.

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне  (+;-)

Відносне  %

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

1. Середньооблікова чисельність працівників, осіб

1118

991

696

-127

-295

-11,36

-32,38

2. Вибуло працівників протягом року, в тому чисті:

361

523

579

162

56

44,88

10,71

- змін в рганізації виробництва і прац (реорганізація, скорочення штату);

3

-

179

-

179

-

-

- плинності кадрів (за власним бажанням, за угодою сторін, порушення трудової дисципліни);

296

523

400

227

-123

76,69

-23,51

3. Показник вибуття у зв’язку з скороченням штату, %

0,83

-

30,92

-

30,92

Х

Х

4. Показник вибуття у зв’язку з власним бажанням, порушенням трудової дисципліни %

81,99

-

69,08

-

-30,92

Х

Х

5. Прийнято на роботу нових працівників протягом року, осіб

613

396

284

-217

-112

-35,40

-28,28

6. Показник обороту з прийняття працівників, %;

54,83

39,96

40,80

-14,87

0,84

Х

Х

7. Показник обороту з вибуття, %;

32,29

52,77

83,19

20,48

30,42

Х

Х

8. Показник плинності кадрів, %;

26,74

52,77

83,19

26,03

30,42

Х

Х

9. Показник загального обороту, %:

87,12

92,73

124

5,61

31,26

Х

Х

10.Середньоспискова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості

1060

813

463

-247

-350

-23,30

-43,05

11. Показник постійності складу персоналу,%;

94,81

82,04

66,5

-12,77

-15,52

Х

Х

 

Оцінимо динаміку причин плинності кадрів.

За власним бажанням в 2011 р. з підприємства йшла найбільша кількість працівників - 81,99%, далі йде показник вибуття в зв’язку з порушенням трудової дисципліни - 0,83%. В 2012 р. ця тенденція змінилася - порушників трудової дисципліни не було виявлено. В 2013 р. за власним бажанням звільнилося 69,08%, а в зв’язку із скороченням - 30,92%.

Отже, на кінець 2013 р. підприємство оптимізувало свої кадри: порушників трудової дисципліни або звільнено, або переучено, частину відправлено на заслужений відпочинок, звільнено внаслідок отримання групи інвалідності тощо. Та частина, яка не могла прожити на зарплату, яку пропонує підприємство, звільнилася сама або за згодою сторін. Тому плинність кадрів значно знизилась.

Розрахуємо показники втрат підприємства від плинності кадрів (табл. 2.10).

 

Таблиця 2.10

Розрахунок втрат підприємства внаслідок плинності кадрів у 2011-2013 рр.

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне (+;-)

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

1. Середньорічний виробіток продукції, тис. грн.

193506

275408

227198

81902

-48210

42,33

-17,50

2. Середньооблікова чисельність працівників, осіб

1118

991

696

-127

-295

-11,36

-29,77

3. Вибуло працівників протягом року позапланово, ос.

65

-

179

-65

179

-

-

4. Час на заміщення необхідною робочою силою, дні

2,72

2,49

2,35

-0,23

-0,14

-8,46

-5,62

5. Одноденний виробіток 1 працівника, тис. грн.

0,47

0,76

0,89

0,29

0,13

61,70

17,11

6. Втрати робочого часу, дні

176,8

-

420,65

-176,8

420.65

-

-

7. Втрати продукції, тис. грн.

30,55

-

51,91

-30,55

51,99

-

-

 

Отже, бачимо, внаслідок вибуття в 2011 р. позапланово 65 осіб, підприємство втратило 176,8 робочих дні і 30,55 тис. грн. продукції. В 2013 р. внаслідок непланових звільнень втрачено 420,65 робочих днів і продукції на суму 51,99 тис. грн. Таким чином, в 2013 р. підприємство втратило найбільше через те, що було звільнено позапланово 179 осіб.

Отже, можемо узагальнити:

) ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія ‘‘Богдан Моторс’’» (ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’») являється одним із найбільших вітчизняних виробників автомобільної техніки;

) за аналізом техніко-економічних показників можемо відмітити, що підприємство ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» переживає фазу спаду і ще не повністю вийшло з кризового становища;

3) такі категорії працівників, як керівники та робітники скорочуються на підприємстві також як і спеціалісти та службовці, навпаки. Це свідчить про те, що виробничі процеси стають більш автоматизованими, що не потребує такої кількості робітників і, відповідно, їх керівників. Це є позитивним моментом тому, що в цьому випадку підприємство економить на оплаті праці та соціальних виплатах, а продуктивність і виробництво залишаються або незмінними, або навіть зростають;

4) на підприємстві переважає чоловіча праця. Особливо це актуально для робітничих професій;

5) повну вищу освіту в 2011 р. мали 486 осіб, або 43,47 %, а на кінець 2013 р. - 254 особи, або 36,49 %. Базову вищу освіту в 2011 р. мало 173 особи, або 15,47 % працівників. А на кінець 2013 р. їх чисельність знизилась на 96 осіб, а питома вага - на 0,55 %. Припускаємо, що частина працівників з базовою освітою отримала повну вищу і тому показник знизився;

) як бачимо, в 2011 та 2013 рр. на підприємстві було активізовано навчання новим професіям. Отже, в 2013 р. 23,6 % всіх працівників отримувало додатково ще одну професійну освіту, що свідчить про інтенсивний тип зростання ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» і його інноваційний розвиток;

) рух персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» в зазначені роки є динамічним. Щороку приймають все менше працівників, а скорочують все більше. При цьому за власним бажанням працівники звільнялися масово в 2012 р. - в рік кризи підприємства. От і маємо: плинність кадрів в 2011 р. становить 8,06 %, в 2012 р. - 10,54 %, в 2013 р. - 2,17 %. При цьому постійність (відданість) персоналу становить майже 95 %, що свідчить про високий статус підприємства і розуміння працівниками своїх переваг при роботі на ньому;

) на кінець 2013 р. підприємство оптимізувало свої кадри: порушників трудової дисципліни або звільнено, або переучено, частину відправлено на заслужений відпочинок, звільнено внаслідок отримання групи інвалідності тощо. Та частина, яка не могла прожити на зарплату, яку пропонує підприємство, звільнилася сама або за згодою сторін. Тому плинність кадрів значно знизилась;

) підприємство в кризовий період намагається підтримувати високий рівень соціальної захищеності своїх працівників, роблячи, все-таки, ставку на молоді спеціалізовані кадри.

 


2.3 Оцінка ефективності трудового потенціалу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

 

Основою ефективного функціонування трудового потенціалу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» є його кадрова політика, яка спрямована на забезпечення збалансованості професій, поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на трудовий потенціал підприємсва є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Політика добору кадрів ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» відбувається в такий спосіб. На підприємстві є різні категорії персоналу, до яких висуваються різні вимоги до знань, спеціальності, стажу роботи, практичних навиків спеціалізації тощо. В табл. 2.11 проведемо аналіз вимог для різних категорій персоналу, які висуваються при доборі їх на вакантні місця. Таким чином, бачимо, що на підприємстві до працівників непромислового виробництва ставляться більш високі вимоги до знання своєї справи. Разом з тим, в цехах також потрібна висококваліфікована робоча сила, яка має свої критерії оцінювання при прийнятті на роботу в виробничий цех. Це: спеціальність, практичні навички, інноваційність, здатність працювати в різних умовах психологічного та фізичного характеру, вміння працювати на автоматизованих лініях з прикладними програмами. Розробимо питальник, що має нам розкрити механізм добору кадрів на підприємстві. На питання відповідає інспектор відділу кадрів підприємства. Результати опитування показані в таблиці Б.2.

 


Таблиця 2.11

Аналіз способів добору різних категорій персоналу на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Відділ підприємства

Вимоги до кандидата на посаду

Вимоги кандидата до посади

Можливість вимагати умови кандидатом

 

Рівень освіти

Досвід роботи

Знання ПК

Наяв- Ність мед. допуску

Вимоги до з/п

Вимоги до умов роботи

Вимоги до соц. забезпе-чення

 

Відділ бухгалтерії

в/о

3-5 років

Потріб-на

Не потріб-ний

Висока

Євро-стандарт

Соц-пакет.

Можливості вимагати немає

Відділ кадрів

в/о

0-3 роки

Потріб-на

Не Потріб-ний

Висока

Євро-стандарт

Соц-пакет.

Можливості вимагати немає

Виробничий цех

Спец.

0-2 роки

Потріб-на зі спец. облад-нанням

Потріб-ний

Помірні

Не вибаг-ливі

Немає

Можливості вимагати немає

Лабораторія контролю якості продукції

Вища спец.

3-5 років

Потріб-на зі спец. облад-нанням

Потріб-ний

Високі

Високі

Соц-пакет

Можливість вимагати є

Охорона заводу

Будь-який

0-1 рік

Не потріб-но

Потріб-ний

Помірні

Невибаг-ливі

Не вису-вають

Можливості вимагати немає

 

За вказаними питаннями та відповідями можемо зробити такі висновки:

) підприємство для добору необхідних кадрів:

а) проводить діагностику вакантних посад;

б) шукає спочатку серед своїх працівників потрібну людину;

в) якщо її немає, то повідомляє про вільне місце державну службу зайнятості і приватні кадрові агентства;

) державна служба зайнятості і кадрові агентства не завжди присилають потрібних працівників, але з ними проводиться співбесіда в будь-якому випадку;

) підприємство приймає на практику студентів різних начальних закладів, але стати працівником підприємства нелегко, особливо працівником виробництва, так як потрібно мати гарного керівника, який би стажував студента протягом 3-х місяців. На спеціальності непромислового характеру є реальний шанс потрапити, але тут менша плинність кадрів;

) підприємство не використовує для добору кадрів Інтернет-ресурсів і не розміщує список вакантних місць на веб-сторінці, що є негативним, так як навіть працюючі працівники інших підприємств можуть шукати інше робоче місце з різних причин і могли б зацікавитися пропозиціями підприємства;

)позитивним є те, що підприємство утримує серед працівників і інвалідів, даючи їм легші (згідно за медичними приписами) роботи, але не звільняючи їх навіть в часи кризи.

Таким чином, ми бачимо, що на ДП «АСЗ №1» ПАТ «‘‘Богдан Моторс’’» по-науковому підходять до набору робочої сили, так як відбирають працівників згідно їх освіти і того робочого місця, яке вакантне.

Головним джерелом надходження кадрів на підприємство є направлення з Луцького міського центру зайнятості та Волинського обласного центру зайнятості за місцем проживання.

Варто зауважити, що в умовах стрімкої зміни робочого середовища, з урахуванням цього величезного розвитку, який отримують інформаційні технології в компаніях, які знаходяться і хочуть залишатися в авангарді, традиційні методи залучення і набору кадрів доповнюються альтернативними: отримання відомостей через служби зайнятості в Інтернет, самостійний пошук спеціалістів за оголошеним конкурсом. Тому підприємству слід робити значні кроки вперед для використання таких можливостей.

. Політика профнавчання на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’».

Політика професійного навчання на підприємстві має бути означена в Колективному договорі. При його вивченні ми бачимо, що професійне навчання регламентується лише для певних категорій осіб згідно Переліку робіт та професій, робітники, зайняті якими, потребують спеціальної підготовки з питань охорони праці у закладах освіти: робітники електроцеху, робітники лабораторії КВПіА, електрозварники ручного зварювання, газозварники, газорізальники, станочники по металу та дереву, водії, машиністи самохідної техніки, стропальники, машиністи та помічники машиністів тепловоза, малярі, мулярі, складачі поїздів, апаратники упарювання, машиністи /оператори/ котлів, які працюють на газу, апаратники XBO, машиністи компресорних устав, кочегари технологічних печей, слюсарі-сантехніки.

Інша політика професійного навчання передбачена за рахунок власних коштів працівників.

Отже, бачимо, що на підприємстві опікуються лише працівниками, які підвищують знання з охорони праці. Але немає політики підвищення кваліфікації для оновлення науково-технічної бази, розвитку нових, продуктивних методів роботи тощо. Для підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівники повинні витрачати власні кошти.

Політика добору кадрів на підприємстві є недосконалою в питанні:

) відсутності можливості претендентів на вакантні посади підбирати за електронними резюме;

) мала кількість працівників підвищує свою кваліфікацію. А ті, що підвищують, роблять це в межах підприємства, а це є неприйнятним в добу глобалізації і постійних вимог до підвищення якості роботи, обміну думками і пропозиціями в галузі. Отже, не відбувається припливу нових думок, нових ідей та технологій.

. Політика оплати праці.

Політика оплати праці відображена Розділом IV Колективного договору підприємства «Оплата праці, гарантії та компенсації».

Правління підприємства зобов’язується:

. Оплату праці працівників товариства проводити згідно "Положення про оплату праці" /д. №1 Колдоговору/, яке розроблене у відповідності із Законом України "Про оплату праці", Кодексом Законів про працю України, іншими законодавчими та нормативними актами і Галузевою угодою між комітетом промисловості непродовольчих товарів України і ЦК профспілок працівників промислового комплексу України.

. Виплата заробітної плати здійснюється двічі на місяць, остаточна виплата не пізніше 15 числа місяця, що слідує за розрахунковим, аванс - 25 числа.

В день остаточної виплати заробітної плати працівникам видаються розрахункові листки про суми нарахованої та утриманої заробітної плати.

Виплату заробітної плати та відпускних працівниками, що йдуть у відпустку, проводиться не пізніше ніж за 3 робочих дні до її початку.

За роботу у вихідні та святкові дні проводиться оплата в подвійному розмірі.

. Оплата праці учнів, які приймаються на індивідуальне навчання в товариство терміном до шести місяців з почасовою оплатою праці проводиться: за перший і другий місяці навчання 75%, за всі наступні місяці до закінчення терміну навчання 100% тарифної ставки першого розряду.

Оплата праці учнів у бригадах (відрядна оплата) проводиться: за перший місяць навчання в розмірі 75%, другий 60%, з доплатою до 100% тарифної ставки 1-го розряду, починаючи з третього місяця навчання учням проводиться оплата 100% тарифної ставки першого розряду з відрядного заробітку бригади.

На період освоєння нових норм, трудових витрат, проводиться підвищення відрядних розцінок до 20 відсотків, підвищення тарифних ставок до 10%.

. Мінімальна тарифна ставка (оклад) застосовується для працівників, які виконують просту некваліфіковану роботу:

–       прибиральник службових приміщень, двірник

–       гардеробник, сторож, кур'єр,

–       встановлено у розмірі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

–       розміри тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлені згідно законодавства України.

Оплата праці за посадовими окладами застосовується до адміністративного персоналу та для наступних категорій робітників: прибиральник виробничих приміщень, комірники, вагар, оператор ЕОМ, оператори обчислювальних машин, сторож, кур'єр.

На підприємстві застосовують такі види доплат і надбавок, що відображені в табл. 2.12.

 

Таблиця 2.12

Перелік доплат, надбавок до тарифних ставок, посадових окладів працівників та порядок встановлення їх розмірів на 2011-2013 рр.

Доплати

1. За суміщення професій/посад/, за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт

Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними  ставками і окладами суміщуваних працівників. Доплати проводяться на підставі подання керівника.

2. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

100% тарифної ставки /окладу/ відсутнього працівника за поданням керівника.

3. За роботу в важких і шкідливих умовах, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці

За роботу в важких і шкідливих умовах праці 4%,8%,12%, за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці 16%, 20%, 24% тарифної ставки /оклада/. Конкретний розмір доплати встановлюється згідно атестації робочих місць і наказу підприємства.

4.3а інтенсивність праці робітників

12% тарифної ставки згідно наказу підприємства.

5.3а роботу в нічний час

Основні цехи,дільниці -75%, допоміжні -50%,в ремонтний період -50% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.

6. На період освоєння нових норм трудових витрат

Підвищення відрядних розцінок до 20%, підвищення тарифних ставок до 10%.

7.3а керівництво бригадою, бригадиру не звільненому від основної роботи

3 чисельністю робітників до 5 чол, включно -10% тарифної ставки, з чисельністю від 6 чол до 10 чол -15% тарифної ставки, з чисельністю понад 10 чол. - 25% тарифної ставки

8. За ненормований робочий день для водіїв легкових автомобілів

25% місячної тарифної ставки /посадового окладу за відпрацьований водієм час.

 

Перегляд норм праці здійснюється лише в зв'язку зі зміною умов праці та за погодженням з профспілковим комітетом.

Отже, розглянута нами організація оплати праці працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» дає змогу зробити висновок, що всі категорії працівників оцінені за вкладом в отримання прибутку підприємства. Детальна розробка оплати праці за різними формами і видами свідчить про те, що організація оплати праці здійснена задля збереження коштів і чіткого розрахунку дійсно зароблених коштів. Також вона враховує додаткові можливості окремо взятого працівника і доплати чи зняття суми заробітку при виконанні чи невиконанні певних обов’язків.

Наступним етапом аналізу є оцінка витрат підприємства на оплату праці за 2011-2013 рік, що є ваговими показником кадрової політики і кадрового менеджменту.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи зниженні обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, усі види доплат, оплата» праці працівників непромислових виробництв і.відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку подано в табл. 2.13.

 

Таблиця 2.13

Початкові дані для аналізу фонду заробітної плати ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у 2011-2013 рр.

№ п/п

Показники

Роки

Відхилення від попереднього періоду

 

 

2011

2012

2013

Абсолютне (+;-)

Відносне (+;-)

 

 

 

 

 

2012

2013

2012

2013

1

Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн. всього,  у тому числі:

28048,7

37899,6

30015,4

9850,9

-7884,2

-20,80

-30,9

2

Фонд основної заробітної плати

19869,4

25332,2

22346,6

5462,8

-2985,6

27,49

-11,79

3

Фонд додаткової заробітної плати з нього:

7926,6

12338,4

7234,4

4411,8

-5104

55,66

-41,37

4

- надбавки і доплати до тарифних ставок та посадових окладів

1733,83

1454,4

1578,7

-279,4

1243

-16,11

8,55

5

- премії та винагороди, що носять систематичний характер

3916,1

7681,4

2769,5

3765,3

-4911,9

96,15

-63,96

6

Частка фонду основної ЗП, %

70,84

66,84

74,45

-4

7,61

-5,65

11,38

7

Частка фонду додаткої ЗП, %

28,26

32,55

24,10

4,29

-8,45

15,18

-25,96

8

Дні, які відпрацював 1 працівник за рік

216

221,17

209,91

5,17

-11,26

2,4

-5,1

9

Середня тривалість робочої зміни, год

8,01

7,92

7,60

-0,09

-0,32

-1,1

-4,0

10

Середньооблікова чисельність працівників, осіб

1118

991

696

-127

-295

-11,36

-29,77

11

Середньорічна ЗП одного працівника,тис. грн

25,09

38,24

43,13

13,15

4,89

52,41

12,79

12

Середньомісячна ЗП одного працівника, грн

2090,8

3186,7

3594,2

1095,9

407,5

52,42

12,79

13

Середньоденна ЗП одного працівника, грн

122,99

187,45

211,42

64,46

23,97

52,41

12,79

14

Середньогодинна ЗП одного працівника, грн

15,37

23,43

26,43

8,06

3,0

52,44

12,80

 

Дані табл. 2.13 дають змогу зробити такі висновки:

) фонд оплати праці штатних працівників в 2012 р. зріс проти 2011 р. на 9850,9 тис. грн., або на 20,80%, а в 2013 р. навпаки знизивя проти 2012 р. на 7884,2 тис. грн., або на 30,9%. Це відбулося під впливом різних чинників макро- і мікроекономічного значення, які ми детальніше проаналізуємо далі;

) фонд основної зарплати працівників в 2012 р. зростає на 5462,8 тис. грн., або на 27,49% проти 2011 р., а в 2013 р. знизився на 2985,6 тис. грн., або на 11,79%. Отже, основна зарплата зростає в 2012, так як піднялися тарифи на рівні кваліфікації робітників-погодинників, зросли відсотки по відрахуваннях в соціальні фонди тощо, а в 2013 році знижується в зв’зку з вибуттям 298 працівників;

) фонд додаткової зарплати також поступово зростає - в 2012 р. на 444,8 тис. грн., або на 55,66%, в 2013 р. знову ж таки знижується на 55,04 тис. грн., або на 41,37%. Отже, за 2012 р. підприємство наростило додаткові виплати на 55,66%, що визначає появу постійних премій і надбавок за відмінну роботу на підприємстві;

) відповідно до цього аналізуємо середні показники оплати праці одного працівника: в 2011 р. один працівник отримав в середньому: за рік 25090 грн., за місяць - 2090,8 грн., за день - 122,99 грн.. за годину - 15,37 грн. В 2012 р. один працівник наростив свої середні доходи так: за рік - на 13150 грн., або на 52,41%, за місяць - на 1095,9 грн., або на 52,42%, за день - на 64,46 грн., або на 32,41, за годину - на 8,06 грн., або на 3,0%. В 2013 р. ці показники ще зросли, що є великим позитивним моментом в роботі як підприємства, так і працівників, а саме: за рік - на 4890 грн., або на 12,79%, за місяць - на 407,5 грн., або на 12,79%, за день - на 23,97 грн., або на 12,79%, за годину - на 3,0 грн., або на 12,80%. Отже, бачимо різке зростання середньої зарплати працівників, яке пов’язане із зміною соціальної політики в державі.

Згідно Колективного договору на підприємстві розроблено систему пільг та компенсаційних виплат тим, хто отримав ушкодження здоров’я на підприємстві різної складності (або їх смерті). Але одночасно є і система дисциплінарних стягнень за те, що дії працівника призвели до порушень охорони праці і техніки безпеки і до ушкодження здоров’я інших працівників (або їх смерті).

1.      Політика формування кадрових процедур.

Кадрові процедури підприємства мають включати:

1)      нормування.

2)      програмування;

)        моніторинг персоналу.

Проведемо оцінку виконання вказаних процедур на підприємстві в табл. 2.14.

 

Таблиця 2.14

Оцінка кадрових процедур, які проводяться на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Кадрова процедура

Зміст процедури

Виконується (+) / Не виконується (-)

Нормування

Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей

1) аналіз корпоративної культури не проводиться; 2) аналіз стратегії та етапу розвитку підприємства не проводиться; 3) прогноз можливих змін у стратегії підприємства проводиться останнім часом для зниження витрат шляхом звільнення працівників; 4) образ бажаного співробітника сформований, але механізм його досягнення не створений; 5) цілі роботи з персоналом виписані.  Всього балів з 5 можливих: 2

Програмування

Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.

1) система процедур по досягненню цілей розвитку підприємства і соціального добробуту працівників не виписана; 2) кадрові технології розроблені у зв’язку зі зниженням чисельності працівників і необхідним заміщенням посад. Всього балів з 2 можливих: 1.

Моніторинг персоналу

Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень.

1) оцінка персоналу не проводиться; 2) атестація персоналу проводиться; 3) планування кар’єри проводиться; 4) підтримання ефективного робочого клімату проводиться частково; 5) планування персоналу проводиться. Всього балів з 5 можливих: 4,5.

 

Всього досягнутих балів з 12 можливих: 7,5, тобто 63%.

Отже, кадрові процедури на підприємстві виконуються на 63%. В іншому випадку вони або взагалі не розроблялися ніколи, або на їх розробку керівництво не виділяє останнім часом потрібних коштів. Слід зазначити, що постійна криза в зовнішньому світі потребує нині від підприємства абсолютної економії коштів, а від працівників - консолідації і виконання всіх наказів керівництва, утримання вже досягнутого за будь-яких умов.

. Політика соціальних відносин.

Мета соціальної політики - створення нормальних умов праці та відпочинку для працівників; забезпечення їм безпеки на виробництві, у побуті, місці відпочинку; задоволення і розвиток потреб працівників; зміцнення здоров’я і збільшення тривалості їхнього життя; збереження екосистеми (повітряного басейну, ґрунту, водних ресурсів, флори і фауни).

Соціальна політика - це нова сфера діяльності підприємства, спрямована на досягнення соціальних цілей і результатів, пов’язаних з підвищенням добробуту, якості життя співробітників підприємства, споживачів і суспільства в цілому. Основними напрямками соціальної політики підприємства, що відображують її специфіку, є: політика, спрямована на: підвищення якості життя і добробуту персоналу підприємства; максимальне задоволення потреб і інтересів споживачів; забезпечення довгострокових інтересів суспільства в цілому.

При такому підході до змісту поняття “соціальна політика підприємства” можна виділити три основних компоненти соціальної політики підприємства:

) заходи, орієнтовані на персонал підприємства;

) заходи, спрямовані на споживача;

) заходи, націлені на суспільство в цілому.

Проаналізуємо рівень досягнення цілей соціальної політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у табл. 2.15. При цьому за кожен досягнений пункт нараховуємо по 1 балу.

 

Таблиця 2.15

Визначення рівня соціальної політика персоналу на

Складові соціальної політики

Бальна оцінка

1

2

3

1. Заходи, орієнтовані на персонал підприємства

1

створення нормальних умов праці

1

2

створення нормальних умов відпочинку

0

3

задоволення і розвиток потреб працівників

0,5

4

зміцнення здоров’я і збільшення тривалості їхнього життя

0

2. Заходи, спрямовані на споживача

5

заходи по збереженню співпраці з постачальниками сировини

1

6

забезпечення відсутності ГМО в продукції підприємства

1

3. Заходи, націлені на суспільство в цілому

7

збереження повітряного складу біля заводу

1

8

збереження земельних ресурсів, флори і фауни біля території заводу

1

9

збереження водних ресурсів біля заводу

1

 

Загальна бальна оцінка по підприємству

6,5 (65%)

 

ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Загальна максимальна оцінка по соціальній політиці має бути 10.

Заходи, орієнтовані на персонал підприємства виконуються на 37,5%, заходи, орієнтовані на споживача, виконуються на 33,3%, заходи, орієнтовані на суспільство в цілому, виконуються на 100%.

Отже, кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

На підставі проведеного аналізу кадрової політики «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’», ми можемо зробити висновок, що загалом кадрова політика «АСЗ №1» ПАТ ‘‘Богдан Моторс’’» має реактивний вид. Основним змістом реактивного виду кадрової політики є таке: керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

За типологією - закрита кадрова політика, яка характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Удосконалення потребують такі пункти кадрової політики:

1)      кадрове планування працівників;

2)      науково обґрунтоване забезпечення новими кадрами;

3)      політика оплати праці, яка мало враховує економічну моватицію;

4)      кадрові процедури, які виконуються лише при звільненні працівників у зв’язку з кризою; керівництво більше переймається заповненням звільнених робочих місць „власними” кадрами;

5)      соціальна кадрова політика, яка виконується лише щодо навколишнього середовища, а щодо розвитку безпеки і соціального розвитку колективу - не виконується взагалі.

 


ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості економічними або виробничими ресурсами.

Праця поряд із засобами та предметами праці є необхідним елементом виробництва.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв’язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань, щодо досягнення поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим етапом комплексного аналізу діяльності підприємства.

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки:

По-перше, трудовий потенціал - це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто вже вийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністю власних домогосподарствах

По-друге, розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В дипломній роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.

По-третє, визначена ринкова позиція підприємства в умовах його функціонування, визначені основні фактори внутрішньої середи, що впливають на нього, розглянуті та проаналізовані основні показники фінансової діяльності підприємства. Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але йому необхідно приділити увагу трудовим ресурсам і розробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу. Аналіз показав, що ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» діє не досить ефективно, і хоча, має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвитку трудового потенціалу підприємства не на належному рівні.

Для постійного процвітання такої корпорації як «Богдан Моторс» необхідно, щоб кожен працівник при виконанні своїх обов’язків відчував і розумів свою економічну, соціальну та етичну відповідальність. Це єдиний шлях забезпечити постійний, позитивний та прийнятний фінансовий і соціальний розвиток. Це єдиний шлях забепечити довіру.

Для повного виконання своїх обов'язків, на підприємстві застосовують наступні ключові цінності:

. Високі моральні принципи;

. Наділення повноваженнями;

. Відкритість;

. Командна робота;

. Відповідальність перед працівниками;

. Поважати працівників та їх права, створювати безпечні та задовільні умови праці, не дискримінувати працівників, надавати їм можливість постійно підвищувати кваліфікацію та компетентність, задовольнити потреби працівників в професійному рості.

Лідерство та відносини між працівниками на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» базуються на чотирьох основних цінностях Корпорації та наступних вимогах:

ставлення до всіх працівників повинне бути неупередженим, чесним та справедливим. На підприємстві поважають усіх працівників незалежно від раси, статі, віку, національності, віросповідання, фізичної повноцінності, сексуальної орієнтації, членства у професійних спілках чи політичних уподобань;

корпорація «Богдан Моторс» не використовує і не схвалює використання примусової праці. Окрім того, від жодного працівника не вимагається заставляти гроші або будь-які документи, що засвідчують особу, як гарантію при прийомі на роботу на підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»;

ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» не використовує та не схвалює використання праці дітей. Для підприємства дитина - це будь-яка особа, молодша 15 років, крім тих випадків, коли місцеве законодавство визначає інший вік, з якого дозволяється працювати. Однак, якщо місцеве трудове законодавство дозволяє офіційно працювати особам з 14 років відповідно до Конвенції ILO 138, ми наймаємо таких працівників;

корпорація «Богдан Моторс» поважає права всіх працівників формувати та вступати в профспілки. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» гарантує, що не буде ніякої дискримінації членів таких профспілок, що вони будуть мати вільний доступ до робочих місць членів профспілок та можливість спілкування з ними;

ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» гарантує, що заробітна плата та інші надбавки і допомоги відповідатимуть встановленому законодавством мінімуму або мінімуму, що відповідає стандартам по відповідній галузі промисловості у країні;

ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» виконує всі вимоги чинного законодавства та галузевих норм стосовно кількості робочих годин;

корпорація «Богдан Моторс» зобов’язується створити задовільні та безпечні умови праці для всіх своїх працівників. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» сертифікована у відповідності до стандарту ISO 14001 і OHSAS 18001. Завданням Корпорації щодо техніки безпеки є повна ліквідація (а не зменшення кількості) нещасних випадків та травмування працівників. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» прагне надати своїм працівникам можливості вдосконалення свого професійного рівня та можливості професійного росту, як вказано в плані індивідуального розвитку.

корпорація «Богдан Моторс» забезпечує конфіденційність та дотримання усіх вимог чинного законодавства при роботі з особистими даними працівників.

Удосконалення потребують такі пункти: кадрове планування працівників; науково обґрунтоване забезпечення новими кадрами; політика оплати праці, яка мало враховує економічну мотивацію; кадрові процедури, які виконуються лише при звільненні працівників у зв’язку з кризою; керівництво більше переймається заповненням звільнених робочих місць «власними» кадрами; соціальна кадрова політика, яка виконується лише щодо навколишнього середовища, а щодо розвитку безпеки і соціального розвитку колективу - не виконується взагалі.

Для усунення проблем в кадровій політиці ми пропонуємо:

для пошуку спеціалістів потрібно на офіційному Інтернет-сайті розробити в елементах набору «Меню» скриньку «Вакантні посади»;

для удосконалення системи оплати праці ми пропонуємо по всьому підприємству запровадити бригадний метод оплати праці. Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефективних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати;

при застосуванні бригадного методу, який, до-речі, не виклює індивідуальних винагород і доплат за виконання особливо важливих і важких завдань, участь в інноваційних розробках, слід в колективному договорі умовити стабільний відсоток додаткових виплат до основної заробітної плати - на рівні 17-20%. Тоді при збільшенні виробітку автоматично зростає додаткова доплата до основної заробітної плати;

- основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати прямі договори з навчальними закладами, зокрема з Східноєвропейським національним університетом імені Лесі Українки та Луцьким національним технічним університетом;

планомірна робота з керівними кадрами і резервом для висування, що у дійсних умовах повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування по індивідуальних планах, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

підняття на якісно нову ступінь ролі кадрової служби у забезпеченні соціальних гарантій в області зайнятості, що очікує від працівників по кадрам дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, сприяння наданню їм установлених пільг і компенсацій.

Кадрова служба підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у сучасних умовах стає органом організаційно-методичного забезпечення добору і висування перспективних працівників, що потребує від їхніх співробітників уміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення суспільної думки. Саме на неї покладаються найбільші вимоги по організації і впровадженню в життя запропонованих заходів. Тому працівники мають підходити до цього свідомо і серйозно.

Для удосконалення добору кадрів на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» формуємо табл. 3.1. Ми не розглядаємо ті пункти, які вже виконуються в політиці добору кадрів на вакантні посади, а лише ті, які не виконуються.

 

Таблиця 3.1

Напрямки і заходи по вдосконаленню політики добору кадрів на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Питання

Заходи по виправленню ситуації

Чи використовується для залучення персоналу мережа інтернент?

В підприємства є офіційний сайт в мережі Інтернет. Для пошуку спеціалістів потрібно на офіційному сайті розробити в елементах набору «Меню» скриньку «Вакантні посади». При заходженні туди пошуковець має бачити (рис. 3.1). на цю сторінку можуть потрапляти не лише безробітні і молодь, але й ті, хто бажає змінити місце роботи, працюючи на іншому підприємстві. Інспектор кадрового відділу має щоденно контролювати вміст скриньки і аналізувати отримані дані. На кожне звернення він має дати ґрунтовну відповідь. В ідеалі - запросити на співбесіду і в розмові оцінити бажання працювати на підприємстві

Чи існує сторінка на веб-сайті по вимогах до кандидатів на певні і посади?

 

Чи є реальний шанс у практикантів залишитися на робочому місці після закінчення навчального закладу?

Для кожного практиканта на посаді має бути зроблено: 1) призначено йому досвідченого працівника для регулювання його діяльності; 2) розроблено оціночний листок, де практикант має досягнути певних показників протягом місяця перебування на підприємстві (рис. 3.2); 3) в кінці кожного тижня керівник має виставити йому процентне відношення виконання його завдань в оціночний листок; 4) в кінці терміну практики той практикант, що отримав високі бали має бути запрошений на місячний випробувальний термін; 5) підприємство має брати практикантів лише на вакантні місця або такі, на які скоро звільняться з різних причин (декретна відпустка, вихід на пенсію, служба в ЗСУ, перехід на іншу посаду тощо); 6) слід слідковати: якщо практикант на початку практики не мав бажання працювати і не виконував трудовий розпорядок, а до кінця практики він досягає нормативів, то це свідчить про зацікавленість роботою.

Чи відповідають вимогам всі кандидати, які прислані службою зайнятості ?

Служба зайнятості присилає на підприємство бажаючих. Щоб не втрачати час на безробітних, які явно не відповідають вимогам підприємства, слід роздрукувати форму, яку ми пропонуємо для електронного варіанту на веб-сайті і покласти її при вході на підприємство. Заповнену форму охоронець може відразу передати в відділ кадрів і відділ кадрів повинен обов’язково провести співбесіду з бажаючим працювати. При задоволенні вимог до нього на 40-50% - залишити дані про безробітного на контролі.

Таким чином, кадрова політика зайнятості буде більш прозорою і доступною. Підприємство таким чином може отримати цінних працівників.

Для удосконалення системи оплати праці ми пропонуємо по всьому підприємству запровадити бригадний метод оплати праці.

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує наукового обґрунтування, їх застосування найдоцільніше тоді, коли входження працівників до трудового колективу обумовлене технологічною необхідністю і для виконання певного технологічного комплексу робіт потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім наслідком їх праці.

Такими роботами можуть бути:

–       спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

–       роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

–       роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем.

Перебудова діяльності кадрової служби ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» в умовах переходу до ринкової економіки в 2014-2016 роках має здійснюватися в таких основних напрямках:

–       забезпечення насамперед комплексного рішення задач якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактору - від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турбот про ветеранів праці;

–       широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати прямі договори з навчальними закладами. У цьому зв'язку досить актуальною стає проблема випереджальної підготовки робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузі автоматизованого виготовлення і обробки підшипників, що очікує від кадрової служби удосконалення планування підготовки кадрів;

–       планомірна робота з керівними кадрами і резервом для висування, що у дійсних умовах повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування по індивідуальних планах, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

–       активізація діяльності кадрової служби по стабілізації трудових колективів, підвищенню трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення організаційно-економічних і морально-психологічних стимулів;

–       підняття на якісно нову ступінь ролі кадрової служби у забезпеченні соціальних гарантій в області зайнятості, що очікує від працівників по кадрам дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, сприяння наданню їм установлених пільг і компенсацій;

–       перехід від переважно адміністративно-паперових методів управління до демократичних форм оцінки, підбору і розміщення кадрів, забезпечення широкої гласності в кадровій роботі. Кадрова служба підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у сучасних умовах стає органом організаційно-методичного забезпечення добору і висування перспективних працівників, що потребує від їхніх співробітників уміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення суспільної думки й ін.;

–       створення системи підготовки фахівців для кадрової служби, перепідготовки і підвищення кваліфікації організаторів кадрової роботи, оскільки реалізувати нові функції кадрової служби неможливо без зміцнення їхніми кваліфікованими фахівцями, підвищення їхнього авторитету;

–       повне відновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної й інформаційної бази.

Дані напрямки роботи заплановані на найближчі 3 роки, але в подальшому діяльність кадрової служби заводу буде удосконалюватись відповідно до вимог часу і завдань керівництва.

 


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Анфилатов B. C. Системный анализ в управлении: учеб. пособие / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Кукушкин. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 368 с.

. Балабанова Л. В. Управління персоналом: навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К.: ВД «Професіонал», 2009. - 512 с.

. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. - К.: МАУП, 1995. - 235 с.

. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб: Питер, 2011. - 284 с.

. Ведерников М. Д. Методологія оцінки управлінського персоналу в системі мотивації ефективності праці / М. Д. Ведерников, О. А. Гарват. // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2003. - № 2. - Т.2. - С. 15-18.

. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами / В. Р. Веснин. - М.: «ТД Элит-2000», 2003. - 324 с.

. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М: Юрист, 2008. - 496 с.

. Виноградський М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. / М. Д. Виноградський, С. В. Беляєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. - К.: Центр, навчальної літератури, 2009. - 504 с.

. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: навчальний посібник / В. Г. Воронкова. - К.: ВД «Професіонал», 2010. - 192 с.

. Економіка підприємства / За ред. A. M. Покропивного. - К.: Віра-Р, 2000. - 360 с.

. Економіка підприємства / За ред. А. В. Шегди. - К.: Знання-Прес, 2008. - 335 с.

. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності / С. Зінченко. // Вісник НАДУ. - 2006. - № 2. - С. 156-159.

. Івахненко В. М. Курс економічного аналізу / В. М. Івахненко. - К.: Знання, 2000. - 208 с.

. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.

. Колот A. M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А. М. Колот. - К.: КНЕУ, 2008. - 224 с.

. Колпаков В. М. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1. Учеб. пособие. / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.

. Комаров В. І. Риси американського стилю управління / В. І. Комаров. // Управління персоналом. - 2010. - № 9. - С. 35.

. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: навч. посіб. / М. Я. Коробов - К.: Т-во «Знання»: КОО, 2000. - 378 с.

. Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми: навч. посіб. / В. І. Крамаренко, Б. І. Холода. - К.: ЦУЛ, 2003. - 321 с.

. Криворучко О. М. Оцінка якості управління персоналом організації / О. М. Криворучко // Актуальні проблеми економіки. - 2009. № 4. - С. 98-103.

. Крилов А. А. Керівництво співробітниками фірми / А. А. Крилов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 186 с.

. Крушельницька О. В. Управління персоналом: навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук - К: «Кондор», 2003. - 357 с.

. Лабенська Т. М. Розробка методики оцінки персоналу підприємства / Т. М. Лабенська. // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - № 4. - С. 288-292.

. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебн. пособ. / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 356 с.

. Мельник Л. П. Психология управления / Л. П. Мельник. - К.: МАУП, 1999. - 273 с.

. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

. Менеджмент персоналау: навч. посіб. / Под ред. Л. В. Балабановой. -Донецк: Донбасс, 1996. - 246 с.

. Михайлова Л. І. Управління персоналом: навч. посіб. / Л.І. Михайлова. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2008. - 184 с.

. Мошек Г. Є. Менеджмент підприємства / Г. Є. Мошек, Л. А. Гомба, Л. П. Піддубна. - К.: КНТЕУ, 2002. - 342 с.

. Науменко Л. М. Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки / Л. М. Науменко. // Проблеми раціонального використання соціально-економічного та природно-ресурсного потенціалу: фінансова політика та інвестиції. Серія: «Менеджмент, маркетинг та персонал». Збірник наукових праць. Випуск X, №3. - Луцьк, Волинська обласна організація СЕУ, 2004 - С. 148-152.

. Петюх В. М. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / В. М. Петюх. - К.: КНЕУ, 2009.

. Поліщук М. П. Управління персоналом / М. П. Поліщук. - К.: «Кондор», 2003. - 285 с.

. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

. Райзберг Б. А. Курс управления экономикой / Б. А. Райзберг. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

. Рудий В. І. Стратегія вдосконалення кадрової політики підприємства / В. І. Рудий // Економіка України. - 2008. - № 6. - С. 46-49.

. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу / В. А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 267 с.

. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - СПб: Питер, 2000. - 186 с.

. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / Ф. І. Хміль. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.

. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2002. - 321 с.

. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 292 с.

. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

. Шершньова З. Є. Стратегія управління / З. Є. Шершньова, С.В. Соборська. - К.: Знання, 2009. - 186 с.

. Шкатулка М. В. Настольная книга менеджера по кадрам / М. В. Шкатулка. - М.: ЭКЗАМЕН, 2004. - 236 с.

. Щекин Г. В. Основи кадрового менеджменту: навчальний посібник Г. В. Щекин. - К.: Київ. МАУП, 1999. - 368 с.

. Щекин Г. В. Теория кадровой политики: Монография / Г. В. Щекин. - К.: Київ. МАУП, 1997. - 176 с.

. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина [та ін.]. - М.: ЭКЗАМЕН, 2008. - 736 с.

 


ДЕТАЛИ ФАЙЛА:

Имя прикрепленного файла:   Диплом по менеджменту Аналіз та оцінка ефективності трудового потенціалу ДП АСЗ № 1.rtf

Размер файла:    638.88 Кбайт

Скачиваний:   207 Скачиваний

Добавлено: :     11/11/2016 20:03
   Rambler's Top100    Š ⠫®£ TUT.BY